领导理论与领导艺术教材

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领导行为有效性的基础
• 领导的行为能否为下级所接受，就看他们是否认为这些 行为能直接满足他们的需要或有助于他们未来需要的满 足。领导行为对下级产生激励作用的条件：
（1）能否向下级提供做出高绩效所需的指导、培训与支 持，以充实他们的环境。
（2）这些行为能否使下级需要的满足跟他们的工作绩效 挂钩。
（2） 任务结构性：工作任务的程序化程度。 （3） 岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各
方面支持的程度。
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（3）费德勒的权变领导理论模型
高
工
任务行为
作
绩 效
关系行为
低
上下级关系
好
任务结构性
高
低
岗位职权 大 小 大 小
情境 1 2 3 4
不好
高
低
大小大 小
56 7 8
正式权力系统、工作群体等； • 下属个性特点：控制点、经验、能力、受
教育程度等
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路径——目标理论模型
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领导风格的选择
• 面临结构模糊的任务或压力较大时，指示型领导会带来更高的满意 度。
• 当任务是结构化的时候，支持型领导会得到比较高的绩效和满意度 。
• 对能力强或经验丰富的员工而言，指示型领导被视为累赘。
重任务 职工成熟度
高 低
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3、领导者—成员交换理论（ LMX）
• 领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施 以不同风格的领导。这种关系分为两类：
（1）圈内的自己人关系。 （2）圈外的非自己人的关系。
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圈内圈外关系的形成
• 这种圈内、圈外的关系，往往在上、下级接触的早期 便会形成，而且一旦建立，不易改变。
关系行为：领导者用双向沟通的方式来指导下属，并 照顾职工的福利。
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领导风格类型
1. 指示（高任务——低关系）：领导告诉下属干什么、怎 么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
2. 推销（高任务——高关系）：领导者同时提供指导性行 为与支持性行为。
3. 参与（低任务——高关系）：领导者与下属共同决策， 领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。
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双高假设
高关怀体谅
高创立结构
成功的领导
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2、密执安大学的领导行为研究
• 生产导向 强调工作的技术或任务事项，领导者关心的是群体任务 完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。
• 员工导向 重视人际关系，总会考虑下属的个人兴趣，并承认人和 人之间存在差异。
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1. 早期的领导特质研究列出了近80种领导 特质，但不同的研究结论各异。
2. 当代的领导特质研究
• 大五人格中外倾性、责任心和经验开放 性是重要的领导特质
• 情绪智力
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三、领导行为风格理论
1、俄亥俄州立大学的双维领导论
• 创立结构：指把重点直接放在完成组织绩效上的领导 行为，如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任 务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定得 一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效 目标的实现。这是重视任务的领导行为。
同情境中都有效。
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领导权变理论的内容
1. 费得勒权变模型 2. 领导的情景理论 3. 领导者—成员交换理论 4. 目标—路径理论 5. 领导者—参与模型
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1、费德勒的权变理论
有效的群体绩效取决于两个因素的合理匹配 ：
领导者的风格以及领导者对情景的控制程度
第八讲 领导理论与领导艺术
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本讲主要内容
一、领导概述 二、领导特质理论 三、领导行为理论 四、领导权变理论 五、领导理论的前沿发展 六、领导艺术
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一、领导概述
1、领导的概念 领导是指导和影响个体、群体或组织在一 定条件下实现目标的行为过程。实施指导 的是领导者，接受指导的是被领导者。
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2、领导与管理的区别
（1）领导重在激励，管理重在控制
（2）领导重在软权力的运用，管理依靠硬权 力
（3）领导更多的是一种艺术，管是一种科学
（4）领导是追求变革变化，管理追求秩序
（5）领导关注决策决断，而管理是关注执行
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3、领导者与管理者的关系
(1)有的人可能既是管理者又是领导者； (2)有的人可能不是管理者却是领导者（如 非正式组织的领导者）； (3)也可能有的人是管理者但不是领导者
描述一下对你来说，他是什么样子的。请利用下列16对 意义截然相反形容词来描述他。每对形容词间分成8个等 级，除有这对形容词所代表的极端情况外，还有一些中
间状态，请你圈出最能代表你要描述的那个人真实情况
的等级数。
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令人愉快得1------2------3------4------5------6------7------8 友好的 1------2------3------4------5------6------7------8 随和的 1------2------3------4------5------6------7------8 乐于助人的1------2------3------4------5------6------7------8 冷淡的 1------2------3------4------5------6------7------8 紧张的 1------2------3------4------5------6------7------8 疏远的 1------2------3------4------5------6------7------8 冷若冰霜的1------2------3------4------5------6------7------8 易合作的 1------2------3------4------5------6------7------8 支持的 1------2------3------4------5------6------7------8 讨厌的 1------2------3------4------5------6------7------8 爱争执的 1------2------3------4------5------6------7------8 自信的 1------2------3------4------5------6------7-------8 效率高的 1------2------3------4------5------6------7------8 低沉阴郁的1------2------3------4------5------6------7------8 2020/1开1/13诚布公的1------2------3------4------5------6------7------8
4. 授权（低任务——低关系）：领导者提供极少的指导与 支持。
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领导情景理论模型
3 高 参参与与 低任务 重 高高关任系务 关 低关系 系 授授权权
低低高任关任务务系 低 低关系
低 高
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2 推推销销 高任高务任务 高关系
高关系
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指指示示
高高任任务务 低低关关系系
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4、领导的特点
*领导是一种影响力，体现了人与人之间的关 系。
*领导是一种特殊的“投入”与“产出”。 *领导是领导者、被领导者与客观环境的函数
。 领导=f（领导者·被领导者·环境）
领导的本质：组织成员的追随与服从
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5、领导的作用
（1）指挥作用。 （2）协调作用。 （3）激励作用。
• 组织的正式权力系统越完善、越官僚化，领导者越应采取支持型领 导风格。
• 当工作群体内部有激烈冲突时，指示型领导会产生高的员工满意度 。
• 内控型员工更适合接受参与型领导。
• 外控型员工对指示型领导更满意。
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• 当任务结构不清时，成就取向型领导会提高下属期望水平，使他们
5、领导者—参与模型
令人不愉快的 不友好的 不随和的 使人泄气的 热情的 轻松的 密切的 温暖人心的 不好合作的 敌意的 有趣的 和谐的 优柔寡断的 效率低的 兴高采烈的 怀有戒心的
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（2）领导情境有利性的确定
（1） 上、下级关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下 属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及 领导者对下属的吸引力。
• 大量的研究对费德勒模型的效度进行了考察，得出了十 分积极的结论。但该模型的实际应用也存在一些问题。
（1） 对LPC的实质还存在争议； （2） 有些领导者的LPC分数并不稳定； （3） 对权变变量的评估过于复杂、困难。
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2、领导的情景理论
• 领导过程的有效性与下属的成熟度密切相 关，领导者应根据下属成熟度的不同，灵 活采取不同的领导方式，才能取得较好的 领导效果。
• 关怀体谅：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级 个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟 通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及 人际关系的领导行为。
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俄亥俄的双维结构模型
高
低结构
关
高关怀
怀
体 谅
低结构
低ห้องสมุดไป่ตู้怀
高结构 高关怀
高结构 低关怀
低
创立结构
高
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• 领导者—参与模型中的领导风格
1. 独裁AⅠ： 2. 独裁AⅡ： 3. 磋商CⅠ： 4. 磋商CⅡ： 5. 群体决策G ：
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费德勒的权变理论的内容
（1）领导风格的诊断 （2）领导情景有理性的确定 （3）领导风格与领导情景的匹配
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（1）领导风格的诊断 (LPC
量表 )
指导语:
回想一下你自己最难共事的一位同事，他可以是现在和
你共事的，也可以是过去曾经和你共过事的。他不一定
是你最不喜欢的人，只是在工作中最难相处的人。请你
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3、布莱克和莫顿的管理方格理论
高 9 1.9
9.9
8
7
对
员6
工
的关5
55..55
心程4
度3
2
1 1.1
99.1.1
低1
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低
2
3 对4生产的5关心程6 度7
8
9
高
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四、领导权变理论
基本原理：
与行为—风格论不同，权变理论认为不 应有能适应于一切情境的唯一最佳的领导
风格，而认为各种领导风格在相对应的不
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6、领导理论的变迁
• 了解领导者与非领导者相比具有哪些人格 特质。
• 试图以领导所采取的行为解释领导的有效 性。
2020•/11/13运用权变的模型对领导的有效性进行研究8
二、领导特质理论
研究领导者与非领导者相比应具备的特质和 特点。
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领导特质理论的研究概况
• 领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内： 态度或个性特点与领导者相似，比圈外人有更高的能 力，具有外向性的个性特点。
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4、目标——路径理论
• 目标——路径理论的概念
豪斯（ R. House）以期望—效价理论为基础，认为领 导者应设法影响下级对其目标和实现目标的途径的认识 。有效的领导者通过指明实现目标的途径，并为下属清 理实现目标的途径中的各种障碍来帮助下属。
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领导风格类型
• 指示型：给下级制定计划，并给予指导。 • 支持型：给予下属关怀和同情。 • 参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。 • 成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示
信任。
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影响领导效能的权变变量 • 下属控制范围之外的环境：任务的结构、
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情景因素------下级成熟度
• 下级成熟度的概念 个体完成某一具体任务的能力与意愿的程度，即有成就 感，有负责任的意愿和能力，有工作经验和受过一定的 教育等。
• 下级成熟度的发展
不成熟 初步成熟
比较成熟
成熟
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情境理论所使用的领导维 度
任务行为：领导者用单向沟通方式指示下属干什么， 在何时、何地，用什么方法完成所交给 的任务。
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最有利情境
中等有利情境
最不利情境
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费德勒的理论在实践中的应用
（1） 改变工作情境（改善上下级关系、明 确目标与程序以提高结构性和赋予更大职 权）以适应对应的领导风格。
（2） 把领导派到更适合他的领导风格的新
岗位上去，使风格和情境实现良好匹配。
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对费德勒模型的评价