从工资制度变革的历史看调整分配体制

从工资制度变革的历史看调整分配体制

从工资制度变革的历史看调整分配体制

董志凯

一、新中国公职人员工资制度的四次变迁

新中国建立50年来公职人员的工资制度经历了四次变迁：

(一)统一工资和供给标准，实施混和工资制度。建国初期，由于以往各个根据地待遇很不一致；干部待遇实行供给制、包干制、薪金制和混和制等不同制度。这种各自为政的局面与新中国建立后亟需集中统一管理不相适应。1952年前后，规定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，1952年7月，国家将供给制工作人员的津贴标准和工资制工作人员工资标准都统一到29个等级。

(二）建立等级工资制度。1955年7月，国务院正式作出决定，将供给包干制的人员按现行工资标准一律改为工资制待遇。1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，正式确立了新中国的工资制度。这次工资改革，国家机关为所谓“一条龙”形式的工资等级制度，由高到低分为30个等级；最高级为最低级工资的28倍。工资标准由20元到560元，有了较大幅度的提高；同时，全国依物价与生活水平分为11类地区，同一等级的工资标准，第11类比第1类高30％。从1965年到1985年国家工资制度改革。工资制度的实施大致分为两个阶段：从1956年至1977年20年间全国职工总共升级4次，升级面累计只有90％左右，平均每名职工还不到一级。此间我国以可比价格计算的社会总产值增加298.9%,但全民所有制单位职工实际平均工资却降低了15.24%。在1977至1985年的第二阶段8年中，社会全员劳动生产率增加了61.1%,全民所有制单位职工平均实际增长了42.2%。尽管如此，在总计29年中，国家工作人员平均7年才有一次升级机会，20年才能实际升一级，几乎切断了工资增长的途径。

（三）实行以职务工资为主要内容的结构工资制。1985年的工资改革使国家机关人员的平均工资1985年为1133元，1986年增长为1364元，增长了20.3％。但是实施不久又暴露出新问题：40元的基础工资几年后就不能保证工作人员的基本生活；工龄工资不能充分体现年功贡献，没有建立正常的增资机制；把国家机关和事业单位完全等同起来，强化了“官本位”的不良倾向，不利于促进能够自负盈亏的事业单位逐步实行企业化管理；没有对工资标准的变动规律给予足够的重视等。这些问题导致1987年国家机关党政群团在十几个行业中平均工资排倒数第三位，1988年又下降为倒数第二位。

（四）1993年第三次工资制度改革。1988年，党的13大提出推行公务员制度。1992年14大明确提出了中国要“建立社会主义市场经济体制”。1993年10月在我国国家机关建立并推行公务员制度。形成了工资制度改革的新启机。这次改革的特点是：国家机关和事业单位实行不同的工资制度。在国家机关实行职级工资制，在事业单位实行能体现其行业和业务特点的多种工资制度。改革地区工资制度，取消11类工资区制度，建立艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。定期调整工资标准，建立正常增资运行机制。提出机关事业单位工作人员的工资水平要与企业同类人员比较的原则，力图体现市场经济体制下工资收入均衡的一

般原则。这次工资制度改革，在职工晋级增资、定期高速工资标准等方面都作出了明确规定，但还缺乏一些具体章法。如实施平衡比较原则的具体办法等还无章可循。而公务人员和事业单位专业技术人员的工资水平长期低偏低的状况发展下去，将使国家机关和事业单位失去更多优秀人才，国家机关公务人员的勤政廉政也难以实现，办事效率难以提高，事业单位的科研、教学人员队伍也难以稳定。

综上所述，近半个世纪我国公职人员工资制度的变迁有如下几个特点：1.以生产力的发展为前提。2.与体制的变革相伴随，工资制度随着现代经济制度的发展逐步完善。3.优先公平，兼顾效率。这些特点也决定了在经济社会发展的新形势下调整分配制度的必要与可能。历史的经验表明，国家公职人员的工资制度是整个经济体制的重要组成部分；必须随着经济体制的变革和经济形势的发展而变化。调整的及时合理，能够形成激励机制、提高公职人员的信心、促进改革深化与经济发展；如果滞后必将对经济体制与经济形势整体形成阻力。

二、新形势下调整分配制度的必要与可能

（一）调整的必要性。从历史经济出发，在新形势下调整工资的必要性起码有三个方面：1.经济体制改革的深化，要求工资制度必须改革。如前所述，尽管在以市场经济取向的改革历程中我国已经进行了两次分配制度的改革，但是国家公职人员的收入分配体制尚未改变计划经济体制下的工资用途，主要是为了满足“吃、穿、用”等基本生活消费的需要，而住房、医疗、教育等消费是福利性的。随着社会主义市场经济体制的确立，现在，这些福利性消费正在转化为商业性消费。必须重新设计和调整工资结构。否则，随着住房、医疗、教育等支出市场化程度的提高，原有体制内居民不得不在工资结构没有根本改变的情况下，运用即期收入和长期储蓄进行支付。这导致传统的“低工资、低收入、低消费”的分配观念和政策思路已经到了难以为继的地步，必须明确地提出来加以解决。2.启动内需的重要一环。确立社会主义市场经济体制5年以后，我国首次形成了买方市场，出现了需求不足。这是与以往历次工资改革不同的背景。其直接原因与占人口绝大多数的中低收入者收入偏低、而开支预期大幅提高、经济压力较大有密切关系。为了使居民收入有一个合理的增长幅度，并保持良好的收入预期。在城镇，首先，应增加用于救济下岗职工和困难职工的财政预算，提高职工基本工资和最低工资标准，改善低收入居民和困难职工的收入状况；第二，应适当提高公务员的工资水平，必须改变福利型、供给型、实物型和集团型的分配方式，实行收入的工资化、货币化。为了增加中低收入者的消费需求，还要建立健全社会保障制度。3.增强信心、提高工作效率，留住与激励高级人才的需要。当今世界高科技包括技术和管理两个方面，发展很快。市场竞争说到底是人才的竞争。国际和国内不同地区之间对于高级人才的争夺是很激烈的。我国人才短缺，但首先是流失严重。一些跨国公司同我们人争夺才很舍得花本钱。只靠攀比收入水平，我们不行。爱国主义教育加适当高薪，方能够留住相当数量的高级人才，并且有助于进一步加强廉政建设。

(二)调整的可能性。国家公职人员的工资水平，最重要的衡量标准是该国的经济发展水平。由于各国的人数差异很大，真正反映一个国家经济发展水平和富裕程度的指标是人均国内生产总值。据统计，各国中央政府雇员人均工资同该国人均国内生产总值相比，有以下对应关系：工业化国家中央政府公务员平均工资是人均国内总产值的1.7倍，而在发展中国家，则是4.4倍。在工业化国家，倍数最低为1.5(瑞典和加拿大)，最高为2.5（爱尔兰）；在发展中国家，最低的是1.2，最高的是15.1（布隆迪）。区域性的差异也很明显。非洲国