非人管理

员工离职面谈技巧
a. 掌握员工辞职的原始动机 b. 了解员工的真正需求 c. 评估留用的机率与成本 d. 其它所需信息
关注员工离职的交接工作
1. 工作交接的内容与方式
2. 工作交接的时间跨度
3. 重视工作接交人的要求 4. 忽略工作交接的影响
Haijing
部 辞 门 职
员工离职交接清单
姓 辞 名 退
人力资源管理的内容：
a. 人力资源的规划 b. 招聘与配置 c. 培训与开发 d. 绩效管理 e. 薪酬与福利 f. 劳资与政策
人力资源管理的核心：
做好对人的“选”、“用”、“育”、“留”的工作或者 叫“选”、“训”、“考”、“用”、“留”五大职能。
人力资源规划
明确公司的年度业务计划
将年度业务计划分解成月度计划.
最低学历 专业知识及业务了解 范围 工作经验 业务技能 能力素质 其他要求 审核：
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中专 相关资格证书 具有统计专业知识,对生产数据的报表能熟练处理 一至二年 能熟练操作电脑,最好懂ERP系统 综合素质强、能吃苦
任职资格
批准：
拟制：
日期：
人力资源管理概述
人力资源的概念
是指在一定区域内的人口总体所具有的劳 动能力总和,或者说是能够推动整个经济和 社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力 的人口的总和。 人力资源最大的特点： 就是人的主观能动性，因为人是活的，是 有思想、有感情的，有智力，具创造性的。
人力资源管理的概念：
是指组织（企业、团队、法人主体、社团、其他组织等）为实现 一定时期的战略目标而对其人力资源进行有效开发与激励、合理配置 与充分利用的科学管理过程。
留住人才，储备人才！
制定人力需求计划
根据分解后的月度生产计划制定人力需求
岗位设置需求 人员编制需求 提报人力需求
职务分析
职务分析的概念:
职务分析 = 工作分析 + 工作评价
1.工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构
、要求等基本因素的活动。
2.工作评价：是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的
上下级关系的处理
1.朋友一生一起走----朋友关系 ? 2.哥俩好啊、五亏手啊！----兄弟关系 ? 3.既是朋友关系又是上下级关系 ? 4.您能分清楚工作与娱乐吗? 5.您能保证您的下属也能分清楚工作与娱乐吗?？ 6.管理与被管理的关系！
劳资关系的处理
1. 劳资关系的建立 2. 劳资关系的维护 3. 劳资关系的终止或解除 4. 管理人员扮演的角色？？
非人管理


制作：谭剑 讲解：谭剑 2009、8、18
非人力资源经理的人力资源管理技能
人力资源管理概述 人力资源规划 职务分析 人员招聘与录用 员工培训与发展
绩效考核
员工激励 员工关系处理
员工离职处理
劳资与政策 总结与思考
人力资源管理的背景
1、人事部 2、2002年开始：人力资源 3、“人力资源是企业的第一资源，培训 师是企业的第一工程师，培训室是企业 的第一生产车间”----国家劳动和社会保 障部办公室主任毕结礼如是说
工作交接
文件交接
□ 已完成 □ 未完成
接收人签字
日期
工具交接
□ 已完成 □ 未完成
d. 让新员工熟悉岗位职责与明确工作要求
e. 生产线的员工要先熟悉产品及质量标准
要有专人辅导与跟踪新员工的工作 g. 要有专人确认新员工的工作是否达到要求.
f.
员工培训与发展
为什么要培训 巧
妙
熟
应 知 应 会
职位水平线
砸
培训的目的
提高组织的竞争力 提高员工的工作绩效 提高员工的工作技能 培养员工的工作习惯
e. 求职者什么东西重要？
学历≠学问，学问比学历重要 专业≠专长，专长比专业重要 年龄≠工龄，工龄比年龄重要
经历≠经验，经验比经历重要
性别≠性格，性格比性别重要 人品、能力、学历
如何规范招聘工作
a. 拟好本部门的招聘岗位需求 b. 明确岗位的任职条件及到岗时间
c. 提前提交给人力资源部实施招聘.
工作分派是重要的培训
感情型主管
分 派 多 分 派 少 對 B 好 責任型主管
能 力 強
分 分 派 派 多 少
能 力 弱
下屬A
三 年 后 當主管
下屬B
下屬A 三 年 后 當主管
下屬B
被 沒進步 淘 汰
被 沒進步 淘 汰
培训有多重要
你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。
——杰克 · 韦尔奇
教育是最好的投资，培训是最好的待遇，知识是最好的礼物。
人员招聘与录用
为什么要招聘？ 事在人为，需要请人做事以满足工作需要
负责招聘的职能部门:人力部门
招聘的方式与途径:

网络招聘 人才市场 报纸媒介 校园招聘 猎头公司 职业中介.
Hale Waihona Puke Baidu整的招聘流程
1、提交需求申请 3、选择招聘渠道 5、组织初试 7、背景调查 2、组织材料 4、筛选人选 6、安排复试 8、通知录用.
奖惩法则----员工激励的基本手段 参与法则----激发员工主人翁精神
你能记住你下属的
名字吗？
员工关系处理
员工关系分类
1.员工与员工的关系---同事间关系 2.主管与员工的关系---上下级关系 3.公司与员工的关系---劳资与雇佣关系
员工间关系的处理
1. 倾听员工的心声 2. 了解员工的情绪 3. 化解员工的矛盾 4. 营造和谐的氛围 5. 建立进取的团队 6. 管理人员扮演的角色？？
教育、学习与培训 教育: 学校, 基础知识 学习: 个人和组织，专门知识 培训: 个人和组织, 工作技能 培训什么? 产品、技能、质量标准、操作方法 需要什么就培训什么 缺乏什么就培训什么 培训方式 随时：有需要时就要进行培训 随地：任何工作场所都可以培训 随意：培训内容、方式不拘一格
性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异 ，进行综合评价的活动 。
3.工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。
职务分析的作用:
熟悉岗位职责与任职要求 合理使用员工，避免人力资源浪费
利于制定员工培训计划
利于科学评价员工的工作业绩 利于制定合理的薪酬与福利政策.
激励员工的作用

挖掘人的潜能 提高工作效率 鼓舞员工士气 提高人力资源质量.
马斯洛需求理论与激励的关系

自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
人的需要与要求是不断提高的!
员工激励的方法
期望法则----描绘可达成的蓝图
尊重法则----尊重员工生活方式与目标
影响招聘效果的因素:
a.劳动力资源供求关系的严重倒挂
b.周边自然环境的制约 c.政府用工政策的影响
d.公司的薪酬与福利水平
e.员工的职业发展空间 f.管理人员的个性与风格 g.行业与内部环境的因素.
错误的用人观点:
a.求全责备---要求人员十全十美 b.妒贤嫉能---担心自己被部下取代 c.虚荣心态---相貌第一、能力第二 d.山头主义---拉邦结派或地方主义.
培训观念 要我接受培训：被动式 我要接受培训：主动式 培训的类别 入职培训：人力部门 上岗前培训：用人部门 在岗培训：用人部门 轮岗培训：相关部门 专项培训：主导部门 管理人员在培训中的责任 每位管理人员都是一位培训师 培训下属是管理人员的重要职责 下属不能提升是管理人员的过错
职务分析的方法:
观察法 问卷调查法
面谈法
典型事件法 材料分析法 专家讨论法.
职务分析的结果：岗位说明书
岗位需求编写诊断
岗位：文员 1. 女,18-22岁,大专以上文化; 2. 有2年以上工作经验优先; 3. 能吃苦耐劳;
请分析你认为存在的问题?
a. 是否有明确具体的工作岗位?
编号 日期
职 开 务 除
HJ-R-P06-001-08
离职原因 到职日期 班组长意见 年 月 日 离职日期 部门负责人意见 年 月 日 签名/日期
签名/日期
人力资源部部长意见
签名/日期
总经理/董事长意见
签名/日期
以下为离职手续： 离职人最后工作日 离职人最后受薪日 年 年 □ 已完成 □ 未完成 月 月 日 日 接收人签字 日期 人力资源部人事文员签字 日期
b. 是否应考虑学历要求的必要性?
c. 没有对工作经验作具体化分析? d. 对工作技能没有作要求?如电脑软件操作技能,系统等.
岗位说明书
岗位名称 所在公司 基本情况 直接上级 岗位名称 岗位编制 岗位职责概述 统计员 制造部长 岗位编号 所在部门 直接下级 岗位名称 制造部
下属人数 制造部数据计划和数据统计分析 主要工作 结果衡量 标准
——张瑞敏
经验是负债，学习是资产。知识改变命运，学习成就未来。
——李嘉诚
绩效考核
“想说爱你，并不是很容易的事”
老板说：“要考核，不考核怎么行” 主管说：“考就考，到时大家一起跑” 员工说：“既然大家都一样，我也无所谓”
什么是绩效考核
绩效考核是组织的各级管理者通过有效的手段对下属 的工作结果进行定量与定性的评价过程。 1. 绩效考核 是管理者的责任 2. 绩效考核 是针对员工工作结果的 3. 绩效考核 是一个管理过程，不是终点，是手段。
绩效考核是谁的事？
“成本控制是财务部的事吗？”
“绩效评估是人力资源部事吗？”
传统人事管理的考核并不是绩效考核，所有
企业都有考核，关键看做得好和不好。
传统考核往往是人事部门的考核，绩效考核
已不单是人力资源部门的事了，更主要的是 直属主管的事。
员工激励
员工激励的概念
是指通过各种有效的激励手段 ，激发员工的需要、动机、欲望 ，形成某一特定目标并在追求这 一目标过程中保持高昂的情绪和 持续的积极状态，发挥潜力，达 到预期的目标
为什么要进行绩效考核
绩效考核对企业的好处
1. 保证企业实现目标 2. 明确企业的战略和使命 3. 企业的利润公正分享
4. 能提供长期的人力资源的保证
5. 帮助企业建立适合企业的企业文化.
绩效管理对员工的好处
a. 能给员工一个公正客观的工作绩效的衡量 b. 明确个人对企业的贡献 c. 能给员工一种成就感，这也是一种心理需要 d. 能帮助员工发展自身技能，提高管理能力 e. 能够发现哪个方面做得不够，可以帮助员工提高自身技能 f. 能帮助员工形成自身的职业发展.
员工离职处理
员工离职的类型
1.员工主动辞职--员工主动终止或解除劳动合同
2.员工被动离职--单位主动终止或解除劳动合同 3.员工自动离职--未办理正式离职手续,不辞而别 面对离职人员的三种心态
1.不希望他/她离职---想方设法要挽留!
2.不在乎他/她离不离职---可留可不留?
3.真希望他/她早点离职---留他/她才怪!
主要工作职责和内容
1、日生产报表的统计、报送（生产日报） 2、跟踪每日生产计划的完成情况 3、每日到机台统计机台实际生产和废品情况 4 、各项报表ERP 的录入（班生产日报、预发日报、能耗日报、切割 日报 、包 装日报） 5、根据市场部计划，及时正确下达机台日生产计划 6、ERP内部订单的及时维护 7、日能耗指标的报送 8、周生产能耗报表的报送 9 、月末工作：制造部计件工 资核 算（包括 包装 、组 装、 切割、换 模、 检泡 、转运、土机、工时工资）、辅料耗用明细、吨料包装物 统计、开 机率 统计 、投入产出率统计、能耗指标统计、原料袋回收明细、用 电分析、 板材 切割 利用率统计、绩效考评表统计、劳保及办公用品请购 10、日常工作中其他临时事项
如何发现员工离职的倾向与迹象
经常请假
异常举动（如顶撞上司） 故意犯错或拖拉 第三方信息
如何处理员工的离职申请
顺手推舟---适用于希望他/她早点离职的员工
将计就计---适用于籍此提出非份要求的员工
置之不理---适用于情绪冲动非理智辞职的员工 以诚待人---适用于挽留我们想挽留的员工
如何规范面试工作
a. 提前做好面试准备工作
b. 热情接待应聘人员 c. 尊重应聘人员的时间
d. 面试是交流不是审问
e. 面试不涉及无关内容 f. 无条件感谢应聘人员
g. 快速决策并回复结果.
如何引导新员工进入角色
a. 要有专人负责接待新员工
b. 专人引导新员工熟悉环境（生产、生活） c. 关心员工的食宿是否落实