“非人” 的人力资源管理培训ppt课件
合集下载
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件(2024)
2024/1/28
24
员工纪律与冲突处理
明确规章制度
制定完善的员工手册和 规章制度，明确员工的 权利和义务，以及公司 的管理原则和纪律要求 。
2024/1/28
严肃处理违纪行为
对于违反公司规章制度 的行为，应依法依规进 行处理，维护公司的正 常运营和员工的合法权 益。
建立冲突处理机制
设立专门的冲突处理机 构或指定专人负责处理 员工间的冲突和纠纷， 确保问题能够得到及时 、公正、合理的解决。
19
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据组织特点和目标选择合适的绩效考核方法，如360度 反馈、关键绩效指标（KPI）等。
收集数据
收集员工的工作绩效数据，包括完成任务的数量、质量、 时间等。
分析评估
对收集的数据进行分析评估，确定员工的绩效水平。
2024/1/28
20
绩效反馈与改进
2024/1/28
23
员工关怀与支持
1 2
关注员工身心健康
建立健康的工作环境，提供必要的健康保障措施 ，如定期体检、健康讲座等，促进员工身心健康 。
提供职业发展支持
为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训、 学习和晋升机会，帮助员工实现职业目标。
营造积极的工作氛围
3
通过组织各种团队活动、庆祝活动等，增强团队 凝聚力和员工归属感，营造积极向上的工作氛围 。
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件
2024/1/28
1
目录 CONTENTS
• 引言 • 非人力资源管理者的角色与职责 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系管理 • 总结与展望
2024/1/28
2
“非人”的人力资源管理培训PPT课件
关系
因为“非人”的特殊性质，与他 们建立有效的管理关系是一个 重要的挑战。
面对“非人”的挑战
员工幸福感低
由于缺乏公司文化融入感，他们很 容易感到孤独和失落。
缺乏观察与控制
结对制和远程办公让“非人”变得更 难控制和观察，给管理带来不确定 性。
组织衔接度低
“非人”更倾向于解决任务而不是提 供完整的服务，他们与整个企业的 战略协同案团队中不乏兼职工作者。为了使他们更好地融入团队，这个酒店组织了定期晚饭会，适 时邀请兼职工作者参与，讨论工作和生活。
3
医疗中心
医疗中心的志愿者从全球各地招募，如何有效地组织和管理这些志愿者是关键问题。这个医疗中 心选择采用线上线下结合的方式，建立志愿者社区，采用最实用的社交工具和线下活动来维护这 个社区。
“非人”的人力资源管理培 训PPT课件
这个课件将介绍所谓的“非人”是什么，以及如何在人力资源管理中有效地管 理他们。
什么是“非人”？
定义
“非人”是指那些不符合传统人 力资源管理范畴的员工，如自 由职业者、远程办公员工、兼 职工作者等。
特征
他们往往在公司内部缺乏归属 感，情感投入不高，与传统员 工的工作习惯和生活方式也不 同。
如何管理“非人”？
1 核心思想
需要扩大视角，通过人性化管理来弥 补传统管理所缺乏的粘合力。
2 实践方法
结对制、明确目标、远程协作工具的 使用和社区文化的建设，等等。
3 技巧
注重个性化管理、加强沟通、激励工作能力和成就感，倡导自由、灵活、适应性强的企 业文化。
案例分析
1
技术支持中心
中心拥有一批来自美国的远程客服人员，他们分散在不同的城市和时区。为了提高他们的工作效 率和沟通质量，这个中心采用了多种远程协作技术，如Slack、Zoom会议等。
非人力资源的人力资源管理培训通用课件
参与绩效考核的实施， 确保考核过程的公正、 公平和公开。
绩效结果应用
参与绩效结果的应用， 根据考核结果进行奖 惩、晋升或调整，激 励员工提升绩效。
04
非人力源如何提升人 力源管理效果
提升沟通技巧
01
02
03
有效沟通
掌握清晰、准确、及时的 沟通技巧，确保信息传递 的完整性和准确性。
倾听能力
学会倾听他人的意见和建 议，理解对方的观点和需 求，促进双方的有效沟通。
优化工作流程
工作流程分析
对现有工作流程进行全面分析， 找出存在的问题和瓶颈。
工作流程优化
根据分析结果，对工作流程进行优 化和改进，提高工作效率和质量。
标准化操作
通过制定标准操作流程和规范，确 保工作流程的规范化和标准化。
05
非人力源如何 力源
应对员工流失
建立员工保留机制
通过提供良好的工作环境、福利和职 业发展机会，降低员工流失率。
促进员工参与
鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和工作积极性。
应对变革管理
了解变革的必要性
01
向员工传达变革的必要性和对组织发展的重要性，提高员工的
接受度。
制定详细的变革计划
02
明确变革的目标、步骤和时间表，确保变革过程的顺利进行。
提供支持和培训
03
为员工提供必要的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥更大
更加注重组织文化建设 组织文化建设对于组织的长期发展具有重要意义，非人力 资源人员需要更加注重组织文化的建设和推广，营造积极 向上的工作氛围。
感您的 看
THANKS
间存在密切的联系。
财务管理可以通过投资、预算 和成本控制等手段来影响人力
绩效结果应用
参与绩效结果的应用， 根据考核结果进行奖 惩、晋升或调整，激 励员工提升绩效。
04
非人力源如何提升人 力源管理效果
提升沟通技巧
01
02
03
有效沟通
掌握清晰、准确、及时的 沟通技巧，确保信息传递 的完整性和准确性。
倾听能力
学会倾听他人的意见和建 议，理解对方的观点和需 求，促进双方的有效沟通。
优化工作流程
工作流程分析
对现有工作流程进行全面分析， 找出存在的问题和瓶颈。
工作流程优化
根据分析结果，对工作流程进行优 化和改进，提高工作效率和质量。
标准化操作
通过制定标准操作流程和规范，确 保工作流程的规范化和标准化。
05
非人力源如何 力源
应对员工流失
建立员工保留机制
通过提供良好的工作环境、福利和职 业发展机会，降低员工流失率。
促进员工参与
鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和工作积极性。
应对变革管理
了解变革的必要性
01
向员工传达变革的必要性和对组织发展的重要性，提高员工的
接受度。
制定详细的变革计划
02
明确变革的目标、步骤和时间表，确保变革过程的顺利进行。
提供支持和培训
03
为员工提供必要的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥更大
更加注重组织文化建设 组织文化建设对于组织的长期发展具有重要意义，非人力 资源人员需要更加注重组织文化的建设和推广，营造积极 向上的工作氛围。
感您的 看
THANKS
间存在密切的联系。
财务管理可以通过投资、预算 和成本控制等手段来影响人力
非人力资源的人力资源管理培训课件(PPT 39页)
美国有军官俱乐部、士官俱乐部和士兵俱乐部这三个等级，为什
么作为美国这么讲民主和自由的国家，还要将俱乐部分为三个级别呢？ 再比如:日本企业在有类似活动时，也分为三个层级，部长级的活动由 总经理、副总代开，经理级的由主任、科长代开，业务员活动由业务 代表代开。原因是什么？
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
非人力资源 的人力资源 管理
让我们一起来约定： 关闭手机或调至静音状态
让我们—— 睁开探索的眼睛 投入参加的热情 支持我们的同事
讨论：您怎么理解人力资 源管理
人力资源管理（HRM）就是根据企业战 略目标，通过工作分析、人力资源规划、 员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、 员工激励、人才培训和开发等一系列手 段来提高劳动生产率，最终达到企业发 展目标的一种管理行为。
市场竞争
承包制、财务 指标、不公平 的、掠夺性的
任人为钱
掌经济权、争 当干部，大干 部不当，当有 实权的小干部
知识管理
平衡考核，战 略目标的设定
任人为贤
责、权、利对 等
中国经理人只会管事不会管人
分享一个小故事：
七人分粥： 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是每天的粥都
不够的。一开始，他们抓阄来决定粥谁来分粥，每天轮一次，于是 乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥那一天，后来他 们推选出一个品德高尚的人来分粥，强权就会产生腐败，大家开始 挖空心思的来讨好他，贿赂他，搞得整个小团队乌烟瘴气的。然后 大家开始组成三人分粥委员会以及四人评选委员会，但他们常常互 相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全都是凉的，最后想出一个方法： 轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗粥， 为了不让自己吃的最少，每人都尽量分的平均，就算不平，也只能 认了。大家快快乐乐、和和气气，日子越来越好。同样是七个人， 不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位有不好的工作 风气，一定是机制出了问题，一定是没有完全的公平、公正、公开， 没有严格的奖罚制度
么作为美国这么讲民主和自由的国家，还要将俱乐部分为三个级别呢？ 再比如:日本企业在有类似活动时，也分为三个层级，部长级的活动由 总经理、副总代开，经理级的由主任、科长代开，业务员活动由业务 代表代开。原因是什么？
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
非人力资源 的人力资源 管理
让我们一起来约定： 关闭手机或调至静音状态
让我们—— 睁开探索的眼睛 投入参加的热情 支持我们的同事
讨论：您怎么理解人力资 源管理
人力资源管理（HRM）就是根据企业战 略目标，通过工作分析、人力资源规划、 员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、 员工激励、人才培训和开发等一系列手 段来提高劳动生产率，最终达到企业发 展目标的一种管理行为。
市场竞争
承包制、财务 指标、不公平 的、掠夺性的
任人为钱
掌经济权、争 当干部，大干 部不当，当有 实权的小干部
知识管理
平衡考核，战 略目标的设定
任人为贤
责、权、利对 等
中国经理人只会管事不会管人
分享一个小故事：
七人分粥： 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是每天的粥都
不够的。一开始，他们抓阄来决定粥谁来分粥，每天轮一次，于是 乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥那一天，后来他 们推选出一个品德高尚的人来分粥，强权就会产生腐败，大家开始 挖空心思的来讨好他，贿赂他，搞得整个小团队乌烟瘴气的。然后 大家开始组成三人分粥委员会以及四人评选委员会，但他们常常互 相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全都是凉的，最后想出一个方法： 轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗粥， 为了不让自己吃的最少，每人都尽量分的平均，就算不平，也只能 认了。大家快快乐乐、和和气气，日子越来越好。同样是七个人， 不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位有不好的工作 风气，一定是机制出了问题，一定是没有完全的公平、公正、公开， 没有严格的奖罚制度
非人力资源的人力资源管理培训ppt课件
在前面两个前提之下，如果要让一个好的部门经理也就 是非人力资源管理的经理具备相当强的管理能力（我们 认为其中最主要的是人力资源管理能力），一定时间的 培训是这个过程中的关键。选购商品可以一步到位，例 如买冰箱，你可以买最新最好的产品，但是管理不可以 一步到位，可能需要较长时间的经验积累。所以，部门 理转换成人力资源经理其实不太容易，但是人力资源观 念如果能够深深地植入他的脑海，对其成长就有很大的 帮助。
31
学习，是一生中最重要的事！
本讲小结
创造良好的工作环境是管理人员在日常工作中进行人力资 源管理的核心，其他问题都是围绕这个问题。员工每天很大一 部分都是在工作中度过的，在这个环境里，大家期待的是愉快 的心情和高效率的工作品质，有了这些，员工才乐意和你在这 个部门一起奋斗。
日常的人力资源管理要求管理人员非常准确地了解员工， 在各方面指导员工的工作，并能及时纠正员工的错误。对员工 之间的关系，在工作分配上公平合理是十分必要的；经理与员 工之间的双向沟通则是以上各项工作的基础。
32
学习，是一生中最重要的事！
第二部分 管理人员人力资源专业技能培育
第四讲 第五讲 第六讲 第七讲 第八讲 第九讲
如何做好人力运用 高效率人力资源的运用 招聘人员需求及时间表 面谈甄选的技巧 在职培训的安排 在职培训的指导方法
33
学习，是一生中最重要的事！
第二部分 管理人员人力资源专业技能培育
第四讲 如何做好人力运用 4.1 部门人力分析 4.2 未来人力发展需求 4.3 如何将未来目标与人力计划结合 4.4 人力计划阶段论 4.5 制定人力计划的步骤
任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别 人的，他就不会感受到太大的压力和风险。 作为管理人员，下属时常希望从你那里获得帮助与指导。 管理人员确实是公司里的关键人物。 从普通员工到管理人员的角色转变，使你面对截然不同的工 作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。而这些又与人 力资源管理有什么关系呢？
非人力资源的人力资源管理培训课件
绩效反馈与改进
反馈内容
员工绩效结果反馈；员工优点与 不足分析；下一阶段工作目标设
定；改进建议与措施。
反馈方式
面谈反馈，与员工面对面沟通；书 面反馈，以文字形式向员工传达； 电子反馈，通过邮件、系统等方式 向员工反馈。
改进计划
针对员工不足制定改进计划；明确 改进目标和时间节点；提供必要的 培训和支持；定期跟进员工改进情 况。
05
员工关系管理
员工沟通与协调
有效沟通技巧
掌握倾听、表达、反馈等 沟通技巧，提高沟通效率 。
跨部门协作
强化部门间沟通与合作， 打破信息壁垒，实现资源 共享。
团队建设活动
组织团队建设活动，增进 员工间相互了解和信任。
员工纪律与行为规范
公司规章制度
熟悉公司各项规章制度，确保员 工行为符合公司要求。
要求和预算。
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、招 聘会等渠道发布招聘信息，吸
引潜在应聘者。
筛选简历
根据岗位要求和应聘者简历， 初步筛选出符合要求的应聘者
。
确定面试名单
通过电话、邮件等方式通知初 步筛选通过的应聘者参加面试
。
面试技巧与评估方法
面试准备
面试技巧
提前了解应聘者背景、经历和技能，制定 面试计划和提问清单。
原则
公平公正，确保考核客观准确；目标 导向，关注员工工作成果；及时反馈 ，帮助员工改进提升；持续沟通，增 强员工参与感和归属感。
绩效考核方法与实施
考核方法
关键绩效指标（KPI）考核法；360度反馈评价法；平衡计分卡（BSC）考核法； 目标管理法（MBO）等。
实施步骤
设定考核周期和目标；制定考核计划和标准；收集员工绩效信息；进行绩效评估 与打分；确定员工绩效等级。
非人力资源的人力资源管理ppt课件
内部培训资源开发与利用
挖掘内部资源
非人力资源部门应积极挖掘内部培训资源，如优秀员工、业务专家 等，他们可以成为内部讲师或提供实际案例支持。
开发培训课程
结合部门业务需求和员工发展需求，开发具有针对性的培训课程， 如技能培训、管理培训等。
利用在线学习平台
利用企业内部或外部的在线学习平台，为员工提供多样化的学习方式 ，如视频课程、在线测试等。
绩效评估过程参与
提供绩效评估数据
非人力资源部门需收集和提供员工绩效评估所需 的数据和信息。
参与绩效评估讨论
部门领导需参与员工的绩效评估讨论，对员工的 工作表现进行评价和反馈。
确定员工绩效等级
根据绩效评估结果，确定员工的绩效等级，为后 续奖惩和晋升提供依据。
绩效改进计划制定与实施
01
02
03
04
分析绩效差距
非人力资源部门需要与人力资源部门 合作，确保招聘和选拔过程符合公司 战略和业务需求，同时提高招聘效率 和选拔质量。
员工发展辅导者角色
提供职业发展机会
非人力资源部门需要为员工提供 职业发展机会，包括培训、晋升 和轮岗等，以激发员工潜力，提
高员工满意度和忠诚度。
辅导员工成长
非人力资源部门需要关注员工成 长，提供必要的辅导和支持，帮 助员工实现个人职业目标，同时
针对员工绩效评估结果，分析 员工绩效与目标的差距，明确
改进方向。
制定绩效改进计划
根据绩效差距分析，制定具体 的绩效改进计划，明确改进措
施和时间表。
实施绩效改进计划
部门领导需监督和指导员工实 施绩效改进计划，确保计划得
到有效执行。
评估绩效改进效果
定期对绩效改进计划进行评估 ，了解改进效果，及时调整和
非人力资源的人力资源管理培训通用课件
要的作用。
非人力资源管理人员需要掌握人 力资源管理的基本知识和技能，
以更好地支持企业战略发展。
随着企业规模的扩大和市场竞争 的加剧，对非人力资源管理人员 的人力资源管理能力要求越来越
高。
培训目标
01
02
03
04
帮助非人力资源管理人员了解 人力资源管理的基本概念、原
理和方法。
提高非人力资源管理人员在招 聘、培训、绩效管理、员工关 系等方面的实际操作能力。
培养非人力资源管理人员的人 力资源管理思维，提升其对企
业战略发展的贡献。
加强非人力资源管理人员在人 力资源管理中的沟通、协调和
团队合作能力。
02
人力资源管理的核心概念
人力资源的定义与重要性
总结词
人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质、精神和文 化财富的劳动能力总和，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理与其他管理的协同
总结词
人力资源管理需要与其他管理职能协 同合作，共同推动企业整体发展。
详细描述
人力资源管理与战略管理、财务管理 、项目管理等其他管理职能之间需要 建立有效的沟通和协作机制，确保企 业各项业务和项目的顺利推进，实现 企业整体战略目标。
应对变革与不确定性
总结词
随着市场和技术的不断变化，企业需要不断适应变革和应对不确定性。
06
非人力资源管理者的人力 资源管理挑战与解决方案
管理层对人力资源管理的认知与支持
总结词
管理层对人力资源管理的认知和支持是 推动企业人Βιβλιοθήκη 资源管理发展的关键因素 。VS
详细描述
管理层需要了解人力资源管理的重要性和 对企业整体发展的影响，从而在战略层面 给予足够的重视和支持。这包括提供足够 的资源、建立有效的制度和流程、鼓励创 新和变革等方面。
非人力资源管理人员需要掌握人 力资源管理的基本知识和技能，
以更好地支持企业战略发展。
随着企业规模的扩大和市场竞争 的加剧，对非人力资源管理人员 的人力资源管理能力要求越来越
高。
培训目标
01
02
03
04
帮助非人力资源管理人员了解 人力资源管理的基本概念、原
理和方法。
提高非人力资源管理人员在招 聘、培训、绩效管理、员工关 系等方面的实际操作能力。
培养非人力资源管理人员的人 力资源管理思维，提升其对企
业战略发展的贡献。
加强非人力资源管理人员在人 力资源管理中的沟通、协调和
团队合作能力。
02
人力资源管理的核心概念
人力资源的定义与重要性
总结词
人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质、精神和文 化财富的劳动能力总和，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理与其他管理的协同
总结词
人力资源管理需要与其他管理职能协 同合作，共同推动企业整体发展。
详细描述
人力资源管理与战略管理、财务管理 、项目管理等其他管理职能之间需要 建立有效的沟通和协作机制，确保企 业各项业务和项目的顺利推进，实现 企业整体战略目标。
应对变革与不确定性
总结词
随着市场和技术的不断变化，企业需要不断适应变革和应对不确定性。
06
非人力资源管理者的人力 资源管理挑战与解决方案
管理层对人力资源管理的认知与支持
总结词
管理层对人力资源管理的认知和支持是 推动企业人Βιβλιοθήκη 资源管理发展的关键因素 。VS
详细描述
管理层需要了解人力资源管理的重要性和 对企业整体发展的影响，从而在战略层面 给予足够的重视和支持。这包括提供足够 的资源、建立有效的制度和流程、鼓励创 新和变革等方面。
非人力资源部门的人力资源管理培训ppt课件
•人力资源管理概述•招聘与选拔•培训与发展•绩效管理目录•员工关系管理•法律法规与政策01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义重要性尊重员工、关注员工需求，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬、晋升和奖惩制度，营造和谐的工作氛围。
通过合理的激励和约束机制，引导员工为企业目标而努力。
重视员工的培训与开发，提高员工的综合素质和专业技能。
以人为本公平公正激励与约束并存培训与开发数字化与智能化员工体验优化灵活用工与远程办公多元化与包容性02招聘与选拔确定招聘需求发布招聘信息筛选简历030201招聘流程与策略面试技巧与评估方法面试准备面试技巧评估方法背景调查与录用决策录用决策背景调查根据面试和评估结果，综合考虑应聘者的能力、经验、背景等因素，做出录用决策。
通知与跟进03培训与发展培训需求分析确定培训目标明确非人力资源部门在人力资源管理方面的培训需求，如招聘、员工关系、绩效管理等。
分析岗位需求针对不同岗位，分析其在人力资源管理方面的专业技能和知识要求。
评估员工能力通过绩效评估、360度反馈等方式，了解员工在人力资源管理方面的实际能力。
选择培训方法根据培训内容和员工特点，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
制定培训计划根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、方式等。
实施培训按照培训计划，组织专业的培训师和内部讲师进行培训。
培训计划制定与实施培训效果评估与改进培训效果评估01反馈与改进02跟踪与辅导0304绩效管理01020304考核方法目标管理法（MBO）关键绩效指标法（KPI）360度反馈法平衡计分卡（BSC）考核流程制定考核计划确定考核标准收集考核数据绩效考核方法与流程评定考核结果反馈考核结果及时、准确、具体地反馈员工的绩效表现帮助员工了解自身优缺点，明确改进方向针对员工绩效不足之处，制定个性化的改进计划05员工关系管理1 2 3有效的沟通技巧沟通障碍及解决方法协调员工间矛盾的原则和方法员工沟通与协调员工纪律与行为规范员工关怀与福利保障员工关怀的重要性及实施方式福利政策介绍健康与安全保障措施06法律法规与政策劳动法律法规概述劳动法的基本概念与原则01劳动合同法律制度02工作时间与休息休假法律制度03劳动合同签订与解除劳动合同的签订指导员工如何与用人单位签订劳动合同，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
非人力资源管理的人力资源管理PPT课件
05
非人力资源经理的人力资源管理未来
趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能
人工智能在人力资源管理中的应 用将更加广泛，如自动化招聘、 智能面试、员工培训等，提高人
力资源管理的效率和精度。
大数据分析
大数据技术能够分析员工行为、绩 效等数据，为人力资源决策提供有 力支持，帮助企业更好地了解员工 需求和期望。
与员工共同设定绩效目标，明 确工作重点和要求。
绩效跟踪与反馈
定期跟踪员工绩效，提供反馈 和指导，促进员工绩效提升。
绩效考核与激励
进行绩效考核，根据绩效结果 进行激励或改进措施。
绩效改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 改进计划，促进员工能力提升
。
员工关系与文化建设
员工沟通与关系维护
建立良好的沟通机制，关注员工需求和意见， 维护员工关系。
非人力资源管理的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源经理的人力资源管理技能 • 非人力资源经理的人力资源管理实践
• 非人力资源经理的人力资源管理挑战 与解决方案
• 非人力资源经理的人力资源管理未来 趋势
01
引言
定义与重要性
定义
非人力资源管理的人力资源管理是指由非人力资源部门承担的人力资源管理职 责，如招聘、培训、绩效评估等。
与解决方案
人才流失与应对策略
人才流失
当公司员工大量离职或关键人才 流失时，非人力资源经理需要关 注这一现象，并采取措施防止人 才流失。
应对策略
建立良好的员工关系、提供职业 发展机会、提高福利待遇等，以 吸引和留住优秀人才。
多元化团队的管理
多元化团队
随着全球化的发展，公司内员工背景、文化、价值观等呈现多元化趋势，非人力 资源经理需要管理好这些多元化团队。
非人的人力资源管理ppt课件
实施效果评估
经过一段时间的实施，该企业的非人的人力资源激励措施 取得了显著成效，员工士气高涨、工作效率大幅提升，企 业整体绩效也得到了明显改善。
06
CATALOGUE
非人的人力资源评估与优化
评估指标与方法
工作效率
衡量非人资源完成任务的速度和准确性。
故障率
反映非人资源的稳定性和可靠性。
评估指标与方法
败之地。
03
CATALOGUE
非人的人力资源获取与配置
获取途径与方法
招聘网站
通过专业招聘网站发布 招聘信息，吸引非人的
人力资源应聘。
社交媒体
利用社交媒体平台展示 企业文化和招聘需求，
吸引目标非人群体。
校园招聘
参加高校招聘会，与相 关专业学生建立联系， 发掘潜在的非人的人力
资源。
员工推荐
鼓励现有员工推荐优秀 的非人的人力资源，拓
总结了非人的人力资源管理的优势和 挑战，提出了应对策略和发展建议。
对未来的展望
随着人工智能、大数据等技术的不断发展，非人的人 力资源管理将更加智能化、个性化，为企业提供更加
精准、高效的人力资源管理服务。
输标02入题
未来，非人的人力资源管理将更加注重员工体验和职 业发展，通过数字化手段为员工提供更加便捷、多样 化的学习和发展机会。
总结该企业非人的人力资源培训实践的经验 教训，为其他企业提供借鉴和参考。
05
CATALOGUE
非人的人力资源激励与约束
激励机制设计
目标设定与奖励制度
为非人的人力资源设定明确、可衡量 的目标，并制定相应的奖励制度，以 激发其积极性和创造力。
培训与发展
提供针对性的培训和发展机会，帮助 非人的人力资源提升技能和能力，实 现个人成长和职业发展。
经过一段时间的实施，该企业的非人的人力资源激励措施 取得了显著成效，员工士气高涨、工作效率大幅提升，企 业整体绩效也得到了明显改善。
06
CATALOGUE
非人的人力资源评估与优化
评估指标与方法
工作效率
衡量非人资源完成任务的速度和准确性。
故障率
反映非人资源的稳定性和可靠性。
评估指标与方法
败之地。
03
CATALOGUE
非人的人力资源获取与配置
获取途径与方法
招聘网站
通过专业招聘网站发布 招聘信息，吸引非人的
人力资源应聘。
社交媒体
利用社交媒体平台展示 企业文化和招聘需求，
吸引目标非人群体。
校园招聘
参加高校招聘会，与相 关专业学生建立联系， 发掘潜在的非人的人力
资源。
员工推荐
鼓励现有员工推荐优秀 的非人的人力资源，拓
总结了非人的人力资源管理的优势和 挑战，提出了应对策略和发展建议。
对未来的展望
随着人工智能、大数据等技术的不断发展，非人的人 力资源管理将更加智能化、个性化，为企业提供更加
精准、高效的人力资源管理服务。
输标02入题
未来，非人的人力资源管理将更加注重员工体验和职 业发展，通过数字化手段为员工提供更加便捷、多样 化的学习和发展机会。
总结该企业非人的人力资源培训实践的经验 教训，为其他企业提供借鉴和参考。
05
CATALOGUE
非人的人力资源激励与约束
激励机制设计
目标设定与奖励制度
为非人的人力资源设定明确、可衡量 的目标，并制定相应的奖励制度，以 激发其积极性和创造力。
培训与发展
提供针对性的培训和发展机会，帮助 非人的人力资源提升技能和能力，实 现个人成长和职业发展。
非人力资源主管的人力资源管理培训(ppt)
第二部分 非人力资源主管的角色定位 非人力资源主管面临的人力资源管理问题 非人力资源主管如何与人力资源专业人员配合 非人力资源主管的日常人力资源管理工作
01
第三部分 非人力资源主管的专业培育 人力资源规划 人员甄选与面试技能 员工职业生涯规划面谈
02
第一部分 概述
目 录
01
喜欢抓业务工作
招聘甄选？
考核？ 绩效管理？
培训？ 开发？
考勤？
工资、福利？
01
03
02
04
05
第二部分 非人力资源主管的角色定位 非人力资源主管面临的人力资源管理问题 非人力资源主管如何与人力资源专业人员配合 非人力资源主管的日常人力资源管理工作
01
第三部分 非人力资源主管的专业培育 人力资源规划 人员甄选与面试技能 员工职业生涯规划面谈
第二阶层：协调
HR职能：服务、协调、控制、咨询
HR职能：服务、协调、控制、咨询
第三阶层：控制 生产部门为什么需要那么多员工？——控制？有没有企业年度产量目标下的人员编制计划？ 销售部门为什么那么高的人力成本？——控制？有没有制定各部门人力成本的考核指标？ 为什么做多做好不如做少错少？——控制？有没有建立绩效评估和与之相应的激励措施？…… 第四阶层：咨询 从各种渠道吸收新的经营理念、科学的管理方法，主动将之与高层管理等人交流，并为其他管理人员提供培训。 当总经理需要调整业务的时候，积极向他提交现有人力资源分析报告，并制定人员增加或削减的人力成本预算与实施计划。 当某位主管面对难缠的上司或麻烦的下属时，能够给他以处理人际关系方面或督导下属技巧方面的辅导，从而缔造一个融洽的人际环境……… 至此，将人力资源管理的专业知识与个人的人格、智慧相结合，完美地进入公司高层次高质量的管理，既将工作演绎得更富有的意义，同时也体现了人力资源经理、人力资源部在组织中的价值和地位。
非人力资源的人力资源管理培训课件PPT(共 36张)
请大家积极发言
一、什么是管理
请看刘邦的自我总结： 夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾
不如子房（张良）。镇国家、抚百姓、给馈 饷、不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军， 战必胜、攻必胜，吾不如韩信。此三者皆人 杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！项羽 有一范增而不能用，此其所为我擒也。
——史记.高组本记
部门经理人与HR角色分工
薪酬福利
向人力资源部门提供各项工作性质及 相对价值方面的信息，作为薪酬决策 的基础 建议给下属奖励的方式和数量 了解外界薪酬市场信息，告知HR部门 提出公司要提供给员工的福利和服务 的建议
绩效 员工关系
设定绩效目标 绩效沟通与反馈 绩效面谈与评估 绩效改善 指导员工职业发展规划 针对绩效管理系统向HR部提供反馈
培训与开 发
根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管 理人员 进行领导和授权，建立高效的工 作团队
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
人力资源的六大模块 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳源管理
部门经理人与HR角色分工
职能
非HR部门
岗位分析 对所讨论的工作的职责范围作出 说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查
HR部门
岗位分析的组织 提供岗位分析的方法和工具 根据部门主管提供的信息编写职位说明 书
营造相互尊重、相互信任的氛围，维 持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款和公司 制度 保持员工与主管之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公司大事并能通过多 种渠道发表建议 和不满
一、什么是管理
请看刘邦的自我总结： 夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾
不如子房（张良）。镇国家、抚百姓、给馈 饷、不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军， 战必胜、攻必胜，吾不如韩信。此三者皆人 杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！项羽 有一范增而不能用，此其所为我擒也。
——史记.高组本记
部门经理人与HR角色分工
薪酬福利
向人力资源部门提供各项工作性质及 相对价值方面的信息，作为薪酬决策 的基础 建议给下属奖励的方式和数量 了解外界薪酬市场信息，告知HR部门 提出公司要提供给员工的福利和服务 的建议
绩效 员工关系
设定绩效目标 绩效沟通与反馈 绩效面谈与评估 绩效改善 指导员工职业发展规划 针对绩效管理系统向HR部提供反馈
培训与开 发
根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管 理人员 进行领导和授权，建立高效的工 作团队
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
人力资源的六大模块 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳源管理
部门经理人与HR角色分工
职能
非HR部门
岗位分析 对所讨论的工作的职责范围作出 说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查
HR部门
岗位分析的组织 提供岗位分析的方法和工具 根据部门主管提供的信息编写职位说明 书
营造相互尊重、相互信任的氛围，维 持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款和公司 制度 保持员工与主管之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公司大事并能通过多 种渠道发表建议 和不满
非人力资源的人力资源管理培训课件(PPT 57页)
管理者最重要的任务： 1. 知道部门组织工作职责 2. 依据企业经营战略订定部门年度计划、目标 3. 带领团队完成目标
11
二、非人力资源经理对人力资源应有的认识
懂得人力资源提高组织效能； 管理者的工作职能有人力资源 好的管理者是因为他懂得人力资源 例如：懂得招聘技巧可以帮企业找到好人才
12
二、非人力资源经理对人力资源应有的认识
后要求提出心得供大家分享及监督后续 行动计划执行落地 下属学习状况列入绩效考核项目
41
课程大纲
三、非人力资源管理的专业培育
4、 如何做好绩效考核 （1）、绩效考核体系 （2）、企业成员的角色与责任 （3）、绩效考核衡量的方法 （4）、绩效考核的人为偏差与因应 （5）、绩效面谈的贯施
42
非人力资源管理的专业培育
（2）人力资源管理与部门管理者任务 从人力资源流程展开部门的人资管理地图 依照顺序流程进行
部门经理担任所有流程的把关者
13
组织资源 运营计划
进行： 岗位分析
落实管理者人资管理 『路线图』
建立：岗位 说明书
（为进人依据）
人员招聘 人才甄选
（为绩效依据）
工作效标 绩效评估
绩效改进
绩效提升
为薪构依据 为给薪依据
非人力资源的人力资源管理
、
1
课程大纲
一、企业经营人力资源管理
1、 企业发展与人力资源关系 （1）人力资源管理特性的自我诊断 （2）人力资源管理与人事管理的区别 （3）确定「所有直线经理均是人力资源经理」的观念
2、人力资源管理与企业竞争力 （1）人才竞争力是现代企业竞争的核心 （2）创新主要来源是员工 （3）实例：企业优势竞争力
来自岗位说明书
11
二、非人力资源经理对人力资源应有的认识
懂得人力资源提高组织效能； 管理者的工作职能有人力资源 好的管理者是因为他懂得人力资源 例如：懂得招聘技巧可以帮企业找到好人才
12
二、非人力资源经理对人力资源应有的认识
后要求提出心得供大家分享及监督后续 行动计划执行落地 下属学习状况列入绩效考核项目
41
课程大纲
三、非人力资源管理的专业培育
4、 如何做好绩效考核 （1）、绩效考核体系 （2）、企业成员的角色与责任 （3）、绩效考核衡量的方法 （4）、绩效考核的人为偏差与因应 （5）、绩效面谈的贯施
42
非人力资源管理的专业培育
（2）人力资源管理与部门管理者任务 从人力资源流程展开部门的人资管理地图 依照顺序流程进行
部门经理担任所有流程的把关者
13
组织资源 运营计划
进行： 岗位分析
落实管理者人资管理 『路线图』
建立：岗位 说明书
（为进人依据）
人员招聘 人才甄选
（为绩效依据）
工作效标 绩效评估
绩效改进
绩效提升
为薪构依据 为给薪依据
非人力资源的人力资源管理
、
1
课程大纲
一、企业经营人力资源管理
1、 企业发展与人力资源关系 （1）人力资源管理特性的自我诊断 （2）人力资源管理与人事管理的区别 （3）确定「所有直线经理均是人力资源经理」的观念
2、人力资源管理与企业竞争力 （1）人才竞争力是现代企业竞争的核心 （2）创新主要来源是员工 （3）实例：企业优势竞争力
来自岗位说明书
非人力资源的人力资源管理培训(共64张PPT)
第35页，共64页。
思想决定行为。因此，培育下属，要 首先注重对价值观/态度、责任心、思 想观念等的教导。
言传身教，以身作则是培育下属最起 码要求。领导自己没有做到的就不可 能要求下属做好。
及时纠错就是指领导在下属工作中发 现问题或错误时，要及时给予更正。
柳传志说，“培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始 就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做
第3页，共64页。
社会对人的需求不一样了， 人对社会的需求不一样了， 人对人的要求也不一样了。
天变了，人变了，道也要变。
第4页，共64页。
目录
一、 树立正确的HR管理观念 二、了解部门HR管理的责任和义务 三、学习HR管理的专业技巧（选育用留） 四、案例讨论
第5页，共64页。
一、 树立正确的HR管理观念 二、了解部门HR管理的责任和义务 三、学习HR管理的专业技巧（选育用留） 四、案例讨论
第27页，共64页。
从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则：
（一）选人勿苛刻，适合即可
（二）避免“俄罗斯套娃”现象
（三）要亲自考察人才
（四）全方位考察人才
第28页，共64页。
招聘先练功 ——从需求分析入手
①岗位职责的内容和范围； ②对职位价值点的分析；
③对任职者能力素质要求的分析；
高层管理者的 角色与责任
人力资源部门
的角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
员工自我开发
与管理的责任
企业人力资源管理责任
角色定位：人力资源战略的倡导者、领导团队的建设者、人力资源 导向的把握者、自我管理者
角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、 人力资源 的制订 者、 人力资源 和制度执行的监督者。
思想决定行为。因此，培育下属，要 首先注重对价值观/态度、责任心、思 想观念等的教导。
言传身教，以身作则是培育下属最起 码要求。领导自己没有做到的就不可 能要求下属做好。
及时纠错就是指领导在下属工作中发 现问题或错误时，要及时给予更正。
柳传志说，“培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始 就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做
第3页，共64页。
社会对人的需求不一样了， 人对社会的需求不一样了， 人对人的要求也不一样了。
天变了，人变了，道也要变。
第4页，共64页。
目录
一、 树立正确的HR管理观念 二、了解部门HR管理的责任和义务 三、学习HR管理的专业技巧（选育用留） 四、案例讨论
第5页，共64页。
一、 树立正确的HR管理观念 二、了解部门HR管理的责任和义务 三、学习HR管理的专业技巧（选育用留） 四、案例讨论
第27页，共64页。
从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则：
（一）选人勿苛刻，适合即可
（二）避免“俄罗斯套娃”现象
（三）要亲自考察人才
（四）全方位考察人才
第28页，共64页。
招聘先练功 ——从需求分析入手
①岗位职责的内容和范围； ②对职位价值点的分析；
③对任职者能力素质要求的分析；
高层管理者的 角色与责任
人力资源部门
的角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
员工自我开发
与管理的责任
企业人力资源管理责任
角色定位：人力资源战略的倡导者、领导团队的建设者、人力资源 导向的把握者、自我管理者
角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、 人力资源 的制订 者、 人力资源 和制度执行的监督者。
非人力资源管理者的人力资源管理ppt课件
100
离婚
75
夫妻分居或与恋人分手
65
亲人的死
63
独身初到异国
60
交通事故
53
结婚问题
50
身体健康问题
48
解雇
47
经济收入减少
46
国外在留资格（签证种类）变更 45
亲属患病
43
怀孕
40
性生活苦闷
39
家庭经济状况变化
38
家庭成员增加
37
夫妻吵架
36
转换学校
35
借债3万人民币以上
33
挚友的死
31
入学考试
.
求才——招聘和甄选
招聘两问：你会选择哪一个？
博士 硕士 本科
超越 胜任 不胜任
.
公司发展曲线
成长期 进入期
.
育才——培训和发展
培训和发展的区别是什么？ 培训：短、平、快，为了适应现有岗位。 发展：为下一岗位做准备
.
育才——培训和发展 培训的重要性
市场的变 化
客户的需 求变化
232原则
竞争对手 的发展
.
人力资源管理的核心
职位评估因素
影响：影响范围、影响程度 需要解决的问题：问题复杂性、解决要求
领导管理：管理范围、管理方式 沟通协调：沟通难度、沟通目标
知识技能：范围、水平 工作范围：业务范围、地域范围
.
人力资源规划
部门现有 人力配备
现状
公司业 务发展 需求
员工成 长和提
升
人力资源 规划
1、人员的规模达到多少？ 2、人员的素质如何？ 3、什么时候需要到位？
30
出国或海外旅行
《非人力资源的人力资源管理》ppt课件
根据培训目标和内容，选择合适 的培训方式，如在线学习、面授
培训、工作坊等。
实施培训计划
按照培训计划，组织培训活动， 确保培训资源的充分利用和培训
效果的达成。
员工发展规划与辅导
1 2
制定员工发展规划
结合组织战略和员工个人特点，为员工制定长期 和短期的发展规划，明确发展目标和路径。
提供职业辅导
为员工提供职业咨询、心理辅导等服务，帮助员 工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
面试安排
通知面试者面试时 间、地点、方式等 。
确定招聘需求
明确招聘岗位、人 数、任职要求等。
筛选简历
根据任职要求筛选 合格的简历。
面试评估
根据面试者的表现 进行评估，决定是 否录用。
选拔标准与方法
01
02
03
选拔标准
包括知识、技能、能力、 态度等方面。
选拔方法
笔试、面试、心理测试、 背景调查等。
综合考虑
及时处理违纪行为
对违反规章制度的员工，按照制度进行严肃处理，维护公司纪律。
调解与处理冲突
对于员工之间的冲突和纠纷，采取调解、协商等方式进行处理，化 解矛盾，维护团队和谐。
06
法律法规与劳动合同
劳动法律法规概述
劳动合同法律制度
劳动法的基本原则和保护对 象
01
工作时间、休息休假和工资
制度
02
03
社会保险和福利制度
将多个方面的评估结果综 合考虑，选择最合适的人 选。
面试技巧与注意事项
面试技巧
面试准备
提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
提前了解面试者背景、熟悉公司文化 和业务等。
注意事项
避免主观偏见、保持客观公正、注意 言行举止等。
培训、工作坊等。
实施培训计划
按照培训计划，组织培训活动， 确保培训资源的充分利用和培训
效果的达成。
员工发展规划与辅导
1 2
制定员工发展规划
结合组织战略和员工个人特点，为员工制定长期 和短期的发展规划，明确发展目标和路径。
提供职业辅导
为员工提供职业咨询、心理辅导等服务，帮助员 工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
面试安排
通知面试者面试时 间、地点、方式等 。
确定招聘需求
明确招聘岗位、人 数、任职要求等。
筛选简历
根据任职要求筛选 合格的简历。
面试评估
根据面试者的表现 进行评估，决定是 否录用。
选拔标准与方法
01
02
03
选拔标准
包括知识、技能、能力、 态度等方面。
选拔方法
笔试、面试、心理测试、 背景调查等。
综合考虑
及时处理违纪行为
对违反规章制度的员工，按照制度进行严肃处理，维护公司纪律。
调解与处理冲突
对于员工之间的冲突和纠纷，采取调解、协商等方式进行处理，化 解矛盾，维护团队和谐。
06
法律法规与劳动合同
劳动法律法规概述
劳动合同法律制度
劳动法的基本原则和保护对 象
01
工作时间、休息休假和工资
制度
02
03
社会保险和福利制度
将多个方面的评估结果综 合考虑，选择最合适的人 选。
面试技巧与注意事项
面试技巧
面试准备
提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
提前了解面试者背景、熟悉公司文化 和业务等。
注意事项
避免主观偏见、保持客观公正、注意 言行举止等。
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
与员工进行目标沟通的技巧
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
非人力资源管理的人力资源培训PPT
关注人才培养
加强国际交流
未来的人力资源培训将更加注重人才培养 ，通过个性化发展、职业规划等方式，提 高员工的综合素质和职业竞争力。
随着全球化的加速，未来的人力资源培训 将更加注重国际交流与合作，提高员工的 跨文化沟通能力。
THANKS
感谢观看
培训效果评估
学习如何设计培训效果评 估方案，通过反馈、考试 等方式对培训效果进行评 估与改进。
绩效管理的科学方法
绩效指标设计
掌握关键绩效指标（KPI） 的设计原则与方法，如何 基于岗位职责制定合理的 绩效指标。
绩效考核流程
了解绩效考核的标准、周 期、流程等环节，学习如 何公正、客观地评价员工 绩效。
根据职位要求筛选合适的简历 ，确保选拔到符合岗位要求的
优秀人才。
面试安排
组织面试流程，协调面试官和 应聘者的时间，确保面试顺利
进行。
背景调查
对拟录用人员进行背景调查， 核实其教育、工作经历等信息 ，确保所招聘人员真实可靠。
培训与发展
培训需求分析
协助分析员工的培训需 求，确定培训目标和内
容。
培训计划制定
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时将评估结果和受训者意见反馈给培训组 织者和参与者，以便持续改进。
对未来的展望和建议
创新培训方式
强化实践应用
随着科技的发展，未来的人力资源培训将 更加注重线上培训和混合式培训，提高培 训的灵活性和便捷性。
未来的培训将更加注重实践应用，通过案 例分析、角色扮演等方式，提高受训者的 实际操作能力。
面试技巧
学习如何进行初步筛选、深度面试提 问设计与技巧，以及如何评估应聘者 的匹配度。
培训与发展策略
01
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作中所遇到的管理问题——主管层面
• 我的部门应该有多少职位？需要多少人？ • 我应该选什么样的人就任该职位？(任职要求) • 我应该从哪些方面辅导员工做好工作？(技能要求) • 我如何评价员工的工作业绩？(工作责任\工作标准)
• 我该如何指导下属在企业内的发展？(职业发展通道)
三、选：人才的选拔
身份核实 出身背景 学习经历 工作经验 个性与爱好 资历证书
性格测试
DISC行为模式测试 职业性向测试 职业锚 九型人格测试
胜任力判断 沟通能力 判断能力 专业知识 情绪控制能力 情景模拟 无领导小组讨论
三、选：人才的选拔
（三）如何识才
面试案例一： 面试一般分为关系建 立阶段、导入阶段、核心 阶段、确认阶段、结束阶 段等五个阶段。 小王到一家大型集团 公司应聘招聘主管一职， 下面是主考官和小王的一 段对话，并根据对话分析 面谈技巧。
主动、注重开发 决策层 参与、渗透 和谐、合作 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门
以事为中心 战术、业务性
被动、注重管理好 执行层 控制 对立、抵触 命令、独裁 例行、记载 非生产、非效益部门
二、人力资源管理概述
（六）未来人力资源管理的发展
人口红利 的消失
以人为 本，国 家政策 的偏向
管理人才的 专业化
（一）工作分析
公司所遇到的问题——公司层面
• 应该设计什么样的组织结构？ • 应该设置多少职位，招收多少人？ • 每个职位应该付多少报酬？ • 哪些人可以继任这个职位？
• ……
三、选：人才的选拔
（一）工作分析
工作分析（JobAnalysis)，又 称职位分析、岗位分析或职务分析 ，工作分析是通过系统全面的情报 收集手段，提供相 关工作的全面信 息，以便组织进行改善管理效率。
二、人力资源管理概述
（六）未来人力资源管理的发展
人民网北京8月24日电
人口红利 的消失
中国当前正处在人口 红利消失以及人口老龄化 加速的关键转折期，这将 对未来中国经济增长产生 影响。近日，在中国社科 院经济学部主办，人口与 劳动经济研究所承办的 “人口红利与社会经济发 展国际研究会”上，有专 家预计，2013年传统的人 口红利将逐渐消失。
“非人” 的人 力资源管理培 训
目 录
学习人力资源管理的重要性 人力资源管理概述 选：人才的选拔
育：人才的培养 用：人才的管理 留：人才的留用
一、学习人力资源管理的重要性
彼得原理
角色转变带来的困惑；组织的人浮于 事，效率低下，导致平庸者出人头地 ，组织发展停滞。
管理对象的 变化
管理“90”后员工的困惑；管理“70” 后、“80”后和“90”后的区别。
协作
如何配合人力资源管理人员工作？劳 动密集型行业如何管理员工？
一、学习人力资源管理的重要性
互动：部门经理与HR经理的分工与协作
序号
1 2 3 4
项目
招聘 培训 薪酬 绩效
1
初试 新员工 建议 体系设计
2
复试 岗位技能 决定 部门考核
部门经理选择
HR选择
5
6
激励
制度
精神
制订
物质
执行
7
8 9
离职面谈
三、选：人才的选拔
（二）内部选拔与外部招聘
内部选拔 对员工了解程度高，稳定 优点
外部招聘 选择范围广，匹配程度高 优点
熟悉人物及环境，容易上手
激励其他员工 难以保证公平性
带来新的管理思想
公平程度高 打击内部员工积极性
缺点 思想理念更新慢
缺点 适应慢，存在风险
三、选：人才的选拔
（三）如何识才
简历审查
争议纠纷 人力规划 人员增减
初谈
初谈 配合 配合
复谈
复谈 主导 主导
10
二、人力资源管理概述
（一）什么是人力资源 人力资源：（human resources， 简称HR），指在一个国家或地区中， 处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过 劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 或者表述为:一个国家或地区的总人口 中减去丧失劳动能力的人口之后的人 口。
三、选：人才的选拔
（二）内部选拔与外部招聘
冰山理论：
1895年，弗洛伊德（奥地利犹太人） 著名的“冰山理论”就传布于世。在弗 洛伊德的人格理论中，他认为人的心理 分为超我、自我、本我三部分，超我往 往是由道德判断、价值观等组成，本我 是人的各种欲望，自我介于超我和本我 之间，协调本我和超我，既不能违反社 会道德约束又不能太压抑。他认为人的 人格就像海面上的冰山一样，露出来的 仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩 下的绝大部分是处于无意识的，而这绝 大部分在某种程度上决定着人的发展和 行为，包括战争、法西斯，人跟人之间 的恶劣的争斗，如此等等。
三、选：人才的选拔
（一）工作分析
Standards 标准
确保我们看中的人 愿意加盟？
Securing 抓牢
我们需要什么样的人才？
工作分析
Sourcing 资源
如何判断他/她具 备我们要的能？
Screening 筛选
哪里去找人才？
三、选：人才的选拔
（二）内部选拔与外部招聘
K：知识 S：技能 A：能力 P：个性 M：动机 V：价值观
人力资 源管理
招聘 配置
绩效管理
薪酬管理
培训开发
二、人力资源管理概述
（四）人力资源管理的发展
二、人力资源管理概述
（五）人力资源管理的发展
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
二、人力资源管理概述
（二）什么是人力资源管理 人力资源管理是指企业运用现代管理方法,对人力资源的选、用 、育和留等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活
动,最终达到实现企业发展目标的一系列管理行为。
二、人力资源管理概述
（三）人力资源管理体系包括哪些模块？
人力资源 规划 劳动关系 管理
二、人力资源管理概述
（六）未来人力资源管理的发展
以人为 本，国 家政策 的偏向
以人为本 1、重视人的需要 2、鼓励员工为主 3、培养员工 4、组织设计以人为中心
二、人力资源管理概述
（六）未来人力资源管理的发展
管理人才的 专业化
基础工作将由机器代替 管理人才趋向专业化
三、选：人才的选拔
（一）工作分析
二、人力资源管理概述
（六）人力资源管理与人事管理
项目 观念 目的 人力资源管理 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要，保障企业 的长远利益实现 传统人事管理 视员工为成本负担 保障企业短期目标的实现
模式 性质
深度 地位 工作方式 与其它部门关系 对待员工的态度 角色 部门属性
以人为中心 战略性
• 我的部门应该有多少职位？需要多少人？ • 我应该选什么样的人就任该职位？(任职要求) • 我应该从哪些方面辅导员工做好工作？(技能要求) • 我如何评价员工的工作业绩？(工作责任\工作标准)
• 我该如何指导下属在企业内的发展？(职业发展通道)
三、选：人才的选拔
身份核实 出身背景 学习经历 工作经验 个性与爱好 资历证书
性格测试
DISC行为模式测试 职业性向测试 职业锚 九型人格测试
胜任力判断 沟通能力 判断能力 专业知识 情绪控制能力 情景模拟 无领导小组讨论
三、选：人才的选拔
（三）如何识才
面试案例一： 面试一般分为关系建 立阶段、导入阶段、核心 阶段、确认阶段、结束阶 段等五个阶段。 小王到一家大型集团 公司应聘招聘主管一职， 下面是主考官和小王的一 段对话，并根据对话分析 面谈技巧。
主动、注重开发 决策层 参与、渗透 和谐、合作 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门
以事为中心 战术、业务性
被动、注重管理好 执行层 控制 对立、抵触 命令、独裁 例行、记载 非生产、非效益部门
二、人力资源管理概述
（六）未来人力资源管理的发展
人口红利 的消失
以人为 本，国 家政策 的偏向
管理人才的 专业化
（一）工作分析
公司所遇到的问题——公司层面
• 应该设计什么样的组织结构？ • 应该设置多少职位，招收多少人？ • 每个职位应该付多少报酬？ • 哪些人可以继任这个职位？
• ……
三、选：人才的选拔
（一）工作分析
工作分析（JobAnalysis)，又 称职位分析、岗位分析或职务分析 ，工作分析是通过系统全面的情报 收集手段，提供相 关工作的全面信 息，以便组织进行改善管理效率。
二、人力资源管理概述
（六）未来人力资源管理的发展
人民网北京8月24日电
人口红利 的消失
中国当前正处在人口 红利消失以及人口老龄化 加速的关键转折期，这将 对未来中国经济增长产生 影响。近日，在中国社科 院经济学部主办，人口与 劳动经济研究所承办的 “人口红利与社会经济发 展国际研究会”上，有专 家预计，2013年传统的人 口红利将逐渐消失。
“非人” 的人 力资源管理培 训
目 录
学习人力资源管理的重要性 人力资源管理概述 选：人才的选拔
育：人才的培养 用：人才的管理 留：人才的留用
一、学习人力资源管理的重要性
彼得原理
角色转变带来的困惑；组织的人浮于 事，效率低下，导致平庸者出人头地 ，组织发展停滞。
管理对象的 变化
管理“90”后员工的困惑；管理“70” 后、“80”后和“90”后的区别。
协作
如何配合人力资源管理人员工作？劳 动密集型行业如何管理员工？
一、学习人力资源管理的重要性
互动：部门经理与HR经理的分工与协作
序号
1 2 3 4
项目
招聘 培训 薪酬 绩效
1
初试 新员工 建议 体系设计
2
复试 岗位技能 决定 部门考核
部门经理选择
HR选择
5
6
激励
制度
精神
制订
物质
执行
7
8 9
离职面谈
三、选：人才的选拔
（二）内部选拔与外部招聘
内部选拔 对员工了解程度高，稳定 优点
外部招聘 选择范围广，匹配程度高 优点
熟悉人物及环境，容易上手
激励其他员工 难以保证公平性
带来新的管理思想
公平程度高 打击内部员工积极性
缺点 思想理念更新慢
缺点 适应慢，存在风险
三、选：人才的选拔
（三）如何识才
简历审查
争议纠纷 人力规划 人员增减
初谈
初谈 配合 配合
复谈
复谈 主导 主导
10
二、人力资源管理概述
（一）什么是人力资源 人力资源：（human resources， 简称HR），指在一个国家或地区中， 处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过 劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 或者表述为:一个国家或地区的总人口 中减去丧失劳动能力的人口之后的人 口。
三、选：人才的选拔
（二）内部选拔与外部招聘
冰山理论：
1895年，弗洛伊德（奥地利犹太人） 著名的“冰山理论”就传布于世。在弗 洛伊德的人格理论中，他认为人的心理 分为超我、自我、本我三部分，超我往 往是由道德判断、价值观等组成，本我 是人的各种欲望，自我介于超我和本我 之间，协调本我和超我，既不能违反社 会道德约束又不能太压抑。他认为人的 人格就像海面上的冰山一样，露出来的 仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩 下的绝大部分是处于无意识的，而这绝 大部分在某种程度上决定着人的发展和 行为，包括战争、法西斯，人跟人之间 的恶劣的争斗，如此等等。
三、选：人才的选拔
（一）工作分析
Standards 标准
确保我们看中的人 愿意加盟？
Securing 抓牢
我们需要什么样的人才？
工作分析
Sourcing 资源
如何判断他/她具 备我们要的能？
Screening 筛选
哪里去找人才？
三、选：人才的选拔
（二）内部选拔与外部招聘
K：知识 S：技能 A：能力 P：个性 M：动机 V：价值观
人力资 源管理
招聘 配置
绩效管理
薪酬管理
培训开发
二、人力资源管理概述
（四）人力资源管理的发展
二、人力资源管理概述
（五）人力资源管理的发展
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
二、人力资源管理概述
（二）什么是人力资源管理 人力资源管理是指企业运用现代管理方法,对人力资源的选、用 、育和留等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活
动,最终达到实现企业发展目标的一系列管理行为。
二、人力资源管理概述
（三）人力资源管理体系包括哪些模块？
人力资源 规划 劳动关系 管理
二、人力资源管理概述
（六）未来人力资源管理的发展
以人为 本，国 家政策 的偏向
以人为本 1、重视人的需要 2、鼓励员工为主 3、培养员工 4、组织设计以人为中心
二、人力资源管理概述
（六）未来人力资源管理的发展
管理人才的 专业化
基础工作将由机器代替 管理人才趋向专业化
三、选：人才的选拔
（一）工作分析
二、人力资源管理概述
（六）人力资源管理与人事管理
项目 观念 目的 人力资源管理 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要，保障企业 的长远利益实现 传统人事管理 视员工为成本负担 保障企业短期目标的实现
模式 性质
深度 地位 工作方式 与其它部门关系 对待员工的态度 角色 部门属性
以人为中心 战略性