人力资源管理第四章

第三节 员工的选拔
一 初步筛选技巧
1 筛选简历的方法
2 筛选申请表的方法
应聘申请表的设计:
不论何种形式的招聘申请表,都应能反映以下基本信息: (1)个人基本情况:年龄;性别;住处;通信地址;婚姻状况;身体状况等 (2)求职岗位情况:求职岗位;求职要求(收入待遇,时间,住房等) (3)工作经历和经验:以前的工作单位;职务;时间;工资;离职原因;证明人等 (4)教育与培训情况:学历;所获学位;所接受过的培训等 (5)生活和家庭情况:家庭成员姓名;关系;兴趣;个性与态度 (6)其他:获奖情况;能力证明(语言和计算机能力等);未来的目标等
(3)面谈的优缺点：
优点：①直观性
②灵活性
缺点： ①只能从应聘者的外表行为判断和推测个人的
特性与性格
易受主持谈
话人员主观
因素的影响
的
②面谈的判断不易统一标准 ③面谈的成绩很难用数量来表示，只能做定性
分析，很难做定量分析
④很难运用面谈预测应聘者的创造力、独立性 和
诚实度
第三节 员工的选拔
2 行为面试（Behavior Interview) ⑴行为面试的形式 ——面试官以应聘者提供的简历为基础，设计一系列标准场景， 要求应聘者从过去的商务活动、教育过程以及个人经历中选择 具体事例，说明自己在其中担任的角色、采取的行动以及最后 的结果。 ——面试官根据应聘者将来所必须面对的工作实景，设计一系 列问题，要面试者当场做出决策或进行实地演练，如做报告等。 ——由心理行为专家设计一系列多项选择题，由你进行选择， 答卷经过机读给出标准分数，以作为评定个人情商的依据之一 ⑵行为面试的好处： ①在有限的时间里获得更多的关于应聘者的业务素质等方面的 信息 ②在应聘者的行为中观察他们的性格倾向和所持价值观是否与 本企业的文化一致 ③是对传统的一对一面试的改进，内容更具体，更强调实践性
由主持人对应聘者提出一个问题或一项计划，请应聘 者解决和处理。观察应聘者在特殊情况下的表现情况，以判 断其解决问题的能力。
适用于招聘中级管理者
第三节 员工的选拔
③非引导性面谈（自由面谈） 由主持人海阔天空地与 应聘者交谈，无固定题目，无限定范
围，让应聘者自由地发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应 聘者的知识面、价值观、谈吐和风度以及它的思维能力，表达能力和 组织能力、这是一中高级面谈，适用于招聘企业高中级管理人员。 ④压力式面谈（深度面谈）
（3）直抒已见。
3 你对 大多数人深信不疑的东西表示怀疑吗？
（1）很少。
（2）经常。
（3）有时侯。
4
当你翻到设计标语的比赛的广告时，你会：
（1）看也不看一眼便把它翻过去了。
（2）毫不在意地看一眼。
（3）细看其内容，以求对这次比赛的要求有进一步的了解。有时还想设计些东
西出来拿去比赛。
5
当你读到有趣的东西时，你会：
弊 （1）筛选难度大，时间长；
（2）进入角色慢 ；招募成本高； （3）招募成本高； （4）决策风险大 ； （5）影响内部员工的积极性。
第二节 员工的来源与招聘方式
三 招聘的方法 1 适用内部招聘的方式
职务海报招聘、口头传播、从公司的人员记录中 选择、以业绩为基础的晋升表。
2 适用外部招聘的方式
①招聘广告 ②网上招聘 ③企业兼并中的招聘
（1）把它牢记在脑子里以供将来使用。
（2）看过便忘。
（3）把它剪下来或抄在卡片上，把它归入应属的类别里。
6
如果让你整个下午照顾一个小孩，而这个孩子又吵着闹着说没劲，你会：
（1）想出一些有趣的游戏，让他度过一个愉快的下午。
（2）让他别吵，一边玩去。
（3）教他如何找些东西自己去玩。
7
当你自己装配东西，或炒菜时，你会：
第二节 员工的来源与招聘方式
二 引用组织外部的人力资源 1 外部招聘的主要来源
（1）学校招聘 （2）竞争对手与其他单位 （3）劳动中介机构 （4）下岗失业者
2 外聘的利与弊
利 （1）给组织带来新观念、思想、技术、方法
（2）外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题 （3）能很经济地聘用到已受过训练的急需员工 （4）组织可以更灵活地与外部人员签定合同，提供短期或临时工作
（1）想出一种新的装配方法或做法。而不是按照说明书或食谱去做。
（2）严格地按照说明书或食谱去做。
（3）按照说明书和食谱做了几次以后，就想变个法来做。
8
你是否想到要改变你的工作条件？
（1）经常会想到。
（2）难得会想到。
（3）从来不会想到。
9
如果在第八题中你所选择的答案是（1）或（2），那么你会：
（1）把你的想法藏在心里，决不告诉别人。
时你会： （1）对于凶吉未卜的未来没有信心。 （2）在新环境、新条件下可能会比原先变得积极。 （3）时而兴奋、时而失望，两种心理交替出现。 14 假如你继承了父母的房产，你会： （1）让他维持原来的样子，以留住对他们的回忆。 （2）改变它，使它能适合你的个性和生活习惯。 （3）局部改变，同时使一部分保持原样以纪念他们。 15 你希望怎样度过你的生日以及些特殊的周年纪日？ （1）到一家你喜欢的饭店去饱餐一顿。 （2）在家里安安静静地渡过。 （3）到一个没去过的地方玩一圈。
第三节 员工的选拔
三 测试 1 心理测试 2 智能测试
四 体检
创造力自测
1 请你随便想一个字或念头，然后把你紧跟着联想到的东西写下来，接着再 把那东西使你联想到的第二个东西写下来，以次类推，你可以充分发挥你 的想象力。注意联想，至于这些联想是否有意义无关紧要。
2 这张图可以代表哪些东西？ 3 请你把你所记得的书的名字写下来。 4 发挥你的想象力，把你所想到的白色柔软而且能吃的 东西的名称写出。 5 你能想象出一张褐色的纸有多少用处吗？ 6 请你尽可能多地写出带有“火”字旁的 字。
3 小组讨论(Group Discussion） ⑴小组讨论的程序 自我介绍：一方面用做面试前的热身，
一方面也可观察面试者的人际交往 能力、表达能力、自信心和是否幽默
个人能力测试：在小组讨论之前安排一定的时间由应聘者自己解决一定的
问题。（Presentation or Finish the analysis of a case)
二 现代招聘的特点 1 招聘是员工与组织之间的双向选择过程，即是一种 的双向选择； 2 招聘内容上强调申请者的人格、兴趣和爱好应适合 职务说明书、组织文化和价值观的要求； 3 职务申请者更多地考虑组织环境、组织技术、组织 发展及能否发挥自己的潜能； 4 在决策中，起决定作用的是用人部门； 5 注重从组织内部发现挖掘人才 6 员工甄选和聘用方法的科学化
武汉市委向全市号召：内学红桃K，外学小天鹅。 红桃K集团公司的决策层由教授、高级工程师、有突出贡献的国家级专家和 留学回国人员组成。科研、管理、营销人员中有大批博士、硕士、留学回国人员 等；员工中88%具有大学以上学历，平均年龄26岁，是一个朝气蓬勃、文化底蕴 深厚、凝聚力强的新型企业
第一节 员工招聘概述
第四章 员工招聘（Recruitment)
第一节 员工招聘概述 一 员工招聘的含义和意义
1 含义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划 和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部 发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补 组织的职务空缺。
2 作用 ①员工招聘有助于改善组织的劳动力结构与质量； ②员工招聘有助于员工充分发挥自身能力； ③员工招聘有助于提高组织的管理效率； ④员工招聘有助于组织知名度的提高。
第四章 员工招聘（Recruitment)
二
招聘面试
1 面谈
(1)面谈基本问题的来源:招聘岗位的工作说明书以及应聘者的 个人资料
(2) 面谈的方式
①模式化面谈（定型面谈）
由主持人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐 一发问。
适用与招聘熟练工人、一般管理者、科技人员和各类 后备人员。
②问题式面谈（状况面谈）
招聘广告报样
找到一个支点 可以撬动地球 寻到一批人才 就能改变世界 红桃K集团急寻：有个性、有闯劲、不安现状的人才 我们的目标：创国际一流企业 我们的信条：一流人才、一流管理、一流业绩、一流待遇 我们的承诺：高创造、高收入、有住房、医疗退休有保障 红桃K集团以举国惊人的速度裂变式发展，受到世人赞誉。 红桃K 集团股份有限公司是以生物技术为主体，以医药化工、房地产、文化 信息产业等为主要领域的股份制高新技术企业集团。集团公司目前在国内有1200 多个销售连锁公司和美国、加拿大、泰国及罗马尼亚等境外公司（或办事处）， 在武汉投资兴建占地350亩符合GMP标准、中国一流的药业基地，形成了产业化、 集团化、国际化的大型企业格局，是武汉市政府1995年审定的首批15家重点大型 企业集团和22家重点增长企业之一。
（3）虽然觉得不可理解，但事后也就把这件事给忘了。
11 当你的朋友遇到麻烦，让你给出主意时，你会：
（1）同情的听他讲。
（2）心里暗暗想着：如果我是他，我会怎么做呢？但是很少说话。
（3）向你朋友提供建设性意见。
12 下列的话中哪一句最适合你？ （1）我喜欢那种循规的安宁的生活。 （2）我喜欢丰富多彩的带有一定刺激的生活。 （3）我喜欢生活中有一点刺激，但又不能太多了。 13 如果你的生活发生了变化，如离家出走，迁任新职、结婚或离婚等，这
（2）把你的想法告诉别人，至于怎么办你的心中还没谱。
（3）拟定出一份详细周密的计划，把它递交给你的上司。
10 如果你看了一部情节古怪的电影，以至于看完整部电影你还不知道它在说 些什么，那么你的感觉会是什么样的呢？
（1）心里觉得不舒服，非要把它搞清楚不可。
（2）对此兴趣极浓，希望能依靠自己想出一个头绪来。
由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连 串发问，不但 详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。 看他 在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和 应变能力。
适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人 员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员
第三节 员工的选拔
团队合作（小组讨论阶段）：由多个应聘者共同完成某个项目（可能是集
体游戏或是实际商业环境下的案例）。考察的重点都是有关团 队精神（如参与精神、领导才能、协调能力、牺牲精神）。总 之，是看你在团队中的角色，以及你对团队的贡献。
⑵小组讨论的类型 案例分析型 以小组为单位共同讨论实际的商业问题 问题解决型 以小组为单位共同解决一个虚拟的难题 技能考察型 是在小组参与的情况下考察应聘者的演讲能力、分析能力等。
测验你在日常生活中的创造力
1
如果有人让你去做一件以前从没做过的事，你会：
（1）拒绝去做。
（2）对此十分感兴趣，但又有几分恐惧，从而犹豫不决拿不定注意。
（3）很乐意的 去做。
2
你去朋友家拜访时，发现他的家具摆设很不合理看着特别别扭。这时你Biblioteka 会：（1）对此不发表议论。
（2）心想如果这是你的家你会怎样去改变这个屋子的摆设。
三 招聘原则
（一） 效率原则
1 依靠证书进行筛选 2 利用内部晋升制度
（二） 双向选择原则 （三） 公平公正原则 （四） 确保质量原则
第一节 员工招聘概述
四 招聘的程序 1 制定招聘计划 2 发布招聘信息 发布招聘信息时应注意的问题： ①信息发布的范围 ②信息发布的时间 ③招聘对象的层次性 3 接待和甄别应聘人员（选拔） 4 发出录用通知书（录用阶段） 招聘成本的评估 5 对招聘活动的评估 录用人员的评估
17 假如你迷上了项实用性很强的工作（如缝纫或绣花），但你做得很不顺手。 你很可能会：
（1）厌烦的放弃它。 （2）仍耐着性子做下去。 （3）动脑筋想办法改进自己。 18 当你阅读到世界性的贫穷问题时，你会： （1）觉得那是没办法的事，人类只得忍受这种艰苦 的环境。 （2）虽然感到愤怒和难过，但同时还感到的确是无能为力的事。 （3）想努力去做点事，贡献一份自己的微薄的力量。 19 你几乎坠入了情网，但你的朋友和同事们都不赞成你跟那人谈恋爱。你
第四章
员工招聘（Recruitment)
第二节 员工的来源与招聘方式
一 利用组织内部的人力资源（内部招聘）
1 利用组织内部的人力资源的利弊
优点：① 准确性高； ② 适应较快； ③ 激励性强； ④ 费用较低
缺点：① 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾； ②容易造成“近亲繁殖”
2 利用组织内部的人力资源的方式 ①内部提拔 ②工作调换 ③工作轮换 ④内部人员重新聘用 ⑤公开招募