基于岗位设置的高校教师分类管理

基于岗位设置的高校教师分类管理
作者：纪可妍
来源：《文教资料》2019年第25期
摘; ; 要：教师队伍是高校教育教学能力的重要体现。

随着我国教育教学改革的不断深化，推动人事管理制度变革成为优化高校内部管理结构、强化人才培养活力的重要因素。

目前基于岗位设置的分类管理依然是我国高校教师管理制度的基础。

本文从基于岗位设置的高校教师分类管理的基本内容出发，阐述对高校教育教学发展的意义，并针对其中存在的问题探究制度优化的相关策略。

关键词：岗位设置; ; 高校教师; ; 分类管理; ; 设计策略
引言
1986年中央出台《高等学校教师职务试行条例》决定实行专业技术职业聘任制度，开启我国高校教师人事管理制度的改革进程;2007年的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》提出：“改进高校教师人事管理制度，完善教师岗位分类管理。

”同年教育部制定的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》对高校教师基于岗位设置形成的分类管理提出明确的要求，由此，我国高校教师分类管理制度开始建立，并逐步完善成为当前高校教师队伍构建的基本制度。

一、基于岗位设置的高校教师分类管理概述
岗位是指符合一定条件的工作人员用全部工作时间承担的职务和相应责任的统一体。

根据我国基于岗位设置的高校教师分类管理政策的设计，高校岗位分类应该将对教育的宏观调控与高校的定编定员相结合，根据教育事业发展、学科建设、人才资源的配备的差异、不同专业、不同系列等设计教师岗位结构，并结合教学、科研工作特点，有组织、有计划地对教师从事的工作进行科学管理的实践方法。

从当前高校教师分类管理情况看，岗位设置主要呈现出以下特点：第一，按需设岗，即岗位设置应该与高校教育教学工作需求相适应，在教学管理分析中对教学、科研和学科发展任务进行深入分析，通过量化对教师数量与质量提出要求。

同时根据教学、科研等工作任务明确不同岗位、不同阶段的工作目标与工作内容，达到饱满的工作量，避免出现教师数量不足、质量欠佳的问题，也避免出现团队臃肿、人浮于事的情况;第二，分类设岗，当前高校教师队伍主要有教学型、科研型、教学与科研并重型三类，学校根据具体的工作内容对教师类型进行划分，并实现分级管理，即三个主要类型教师由学校负责管理，其他等级则需要教学单位介入，从而明确管理主体，理清管理责任;第三，突出重点，高校应将教师岗位设置与自身战略发展相结合，确保教师岗位结构设置一方面满足教学、科研等基本要求，另一方面在专业、科研、
学科建设上有所建树，依托省级发展平台实现教师队伍优化;第四，灵活调整，虽然在国家相关政策的要求下，高校在教师岗位设置方面存在刚性标准，但是高校在教师队伍建设方面具备较大的弹性空间。

因此，在岗位设置中应注重科学规划，并根据教学、科研的发展做出灵活调整，促进高校教育教学工作规划逐步落实。

二、基于岗位设置的高校教师分类管理中存在的问题
随着我国高校人事管理制度改革不断深入，基于岗位设置的教师分类管理制度取得了明显进展，并在人才培养中发挥着不可替代的价值。

但是从高校教育教学发展整体效果看，教师岗位分类管理中存在的问题不容忽视。

具体表现为：第一，岗位聘任增加了教师的工作量，造成了巨大的工作压力。

基于岗位设置的教师分类管理的根本目的是促进教师展现自身优势，各司其职，达到人尽其才的效果。

但是，根据目前针对高校教师的调查显示，一半以上的教师对于岗位聘任中安排的工作任务应接不暇，琐碎的工作内容，超负荷的工作量，给教师带来压力，使之陷入工作焦虑，影响教学、科研工作的顺利开展。

第二，岗位考核标准不一，影响教师分类管理的公平性。

根据对高校教师的调查发现，目前教学型、科研型、教学与科研并重型教师的考核标准存在差异，根据期刊发表，明显学校对教学与科研并重型教师的要求更高，但是高要求在教师职称评比中缺乏具体的反映，导致一些教师对于考核机制心存不满，影响工作的积极性。

第三，教师直聘过程不够完善，影响教师向高级职务冲击的自信。

目前一些高校为挖掘教师的潜能，制定分类管理制度，采用直聘方式帮助教师获取高级职务，以便教师获得更广阔的升职空间，但实际上直聘的岗位十分有限，障碍重重，甚至存在较大的人为操作空间，导致一些教师对于通過直聘获取高级职称不抱希望。

第四，教师在基于岗位设置的分类管理中，缺乏对自身职业发展的主动规划，由于科研能力较弱，或者基于上级指导参与到某一岗位中是多数教师的选择，导致一些教师在教学、科研工作中缺乏热情及对于工作任务主动规划的责任感，限制潜能的挖掘，影响高校教育教学发展。

三、基于岗位设置的高校教师分类管理优化设计的相关策略
1.转变思想观念，加强对教师的针对性指导。

目前在高校教师岗位分类管理中，岗位偏见依然普遍存在。

一些教师根据学科、工作任务、薪酬标准、社会地位等划分岗位，对某些岗位特别偏爱。

的确，不同岗位利用上述标准衡量存在一定的差异，但是这并不是简单的高低之分，教学与科研工作对高校教育事业发展是不可或缺的，任何岗位设置都与高校顺利运行密切相关。

因此，高校在岗位分类管理中首先要从思想上突破这种局限，引导教师正确认识岗位分类，参与岗位设置与选择。

2.明确分类管理的设计要点，优化岗位设置。

基于岗位设置的高校教师分类管理是对教师资源优化配置的过程。

高校要实现对分类管理制度的优化，必须遵循基本原则，抓住岗位设置要点，完善岗位设置过程。

第一，根据岗位需求对教师做出选择。

在市场经济条件下，高校可以适当引入成本分析概念，将用人成本与岗位需求及高校自身战略发展相结合，明确各个岗位对教师数量与质量的需求，并根据教师的综合素养做出选择，依据管理要求对岗位进行说明，其中包括岗位职责、工作任务、任期目标、聘任期限、薪酬待遇等，以淡化人事管理中的主观因素，体现岗位管理特征。

第二，高校应结合教学、科研工作需要，对教师进行详细而有针对性的调查，明确专业素养及在岗位参与中的侧重点，制定分类聘任策略，将教师特征与岗位需求相结合，依据教师的工作量、科研任务的完成情况及学科建设情况制订评价方案，遵循公平、公正的竞争原则，为教师的职业发展提供广阔的空间，让有真才实学的教师在分类管理中发挥作用。

第三，为不同岗位教师营造良好的职业环境，为热衷且擅长一线教学的教师提供充足的教学岗位，并优化教学管理环境;对于专注科研，致力于新知识突破、新技术研发的教师应提供相应岗位，并优化科研环境，设置科研项目;对于教学与科研兼顾的教师应提供双重岗位任务，并设置针对性的岗位评价标准，以开发教师潜能，拓宽教师在岗位上的成长空间。

第四，注重教师资源配置，根据教学、科研工作发展做出动态调整，如学校应根据自身发展前景对教师结构进行动态调整与优化，在教师聘期结束后适当调整岗位类型，或者选择是否继续聘任，优化与完善教师分类管理。

3.加强岗位管理，完善教师岗位分类管理体系
高校在教师岗位分离管理中应根据教育基本职能实现对分类管理体系的优化与完善，以实现对教师队伍的科學构建。

在教师岗位分类管理体系建设中，应注意以下要点：第一，根据学科定位对教师进行分类管理，高校在教师岗位管理过程中，首先要明确自身定位，将学科建设与发展任务相结合建立科学的岗位分析，并由此延伸出教学、科研与社会服务三项基本职能，最后根据相应职能设计教学为主岗位、科研为主岗位、教学与科研并重岗位和兼职教学岗位，从而明确岗位分类管理思路;第二，根据学校的发展需要制定切实可行的分类管理方法。

高校在国家教师岗位分类管理的刚性标准下，应根据自身需求设计灵活的管理办法，并形成与教学、科研工作相契合的评价指标，激励教师自我定位、自我申报，构建个性化、多元化的评价标准，实现对教师岗位胜任能力的综合评估，强化教师岗位分类管理的实际效果;第三，引导教师参与岗位分类管理制度建设，确保岗位设置与分类管理过程的透明化，并将参与权、监督权归还教师，集思广益的同时确保分类管理中不公平现象能够及时改变，进而推动科学决策、民主决策。

结语
在当前高校教育制度改革背景下，基于岗位设置的高校教师分类管理符合创新人才培养的需求，但是其中存在的问题应引起我们的注意。

高校应深入分析当前基于岗位设置的高校教师
分类管理制度中的弊端，根据国家教育改革要求针对性地做出调整，进一步优化教师结构，激发教师参与教育教学发展的动力，提高高校教师队伍管理水平。

参考文献：
[1]钱亮.基于岗位设置的高校教师分类管理初探[J].科教导刊（下旬），2018（03）：77-78.
[2]游可为，林际福.基于岗位设置的高校教师分类管理的人才胜任力模型与开发——以中
南财经政法大学教师岗位设置调研为例[J].中国高校师资研究，2014（06）：12-16.。