基于岗位设置的高校教师分类管理
高校教师岗位设置和分类管理的实践与思考
检验 ，没有 聘后管理作 保障 ，岗位管理就 作 ，不 参 与 部 门 决策 。
会 流 于 形 式 。 聘 后 管 理 是 建 立 有 效 激 励 机 制 的 内在 要 求 。⑥ １ 身制 教 职 ．终 主 要 分 为 终 身制 助 理 教 授 、副 教 授 、教
展 之 间 的平 衡 和 聘 后 管 理 、考 核 问题 ，应 从
（ ）终 身轨道制体 系 一 终身轨道制体系教师岗位主要分为终身
设 岗条件、学科发展协调等方面来解决。 ⑤
四是 强调聘后 管理 的重要作用 。如教 制教职与非终身制教职两类， 终身制教职主 育部人 事司 副司长 吕玉 刚认为聘 后管理是 要 为专任教师 ，从事本科和研 究生的教学 ， 推行 岗位管 理制度 的重 要保障 。聘后管理 指 导， 研究等工作 。 非终身制 教职主要侧重
较 ， 当前 我 国高校 的 岗位 设 置 与分 类 管 理 制 教职 遵 循 的是 一 套严 格 、明晰 、客 观 、公 为
研 究提供一些有益思考 。
一
正的评选标准和程序。 一个教师被高校聘用 而奋斗 ， 如期满未能获得终身教职 ， 则必须 ２ 非终身制教职 ．
主 要 分 为 助 教 、教 学 研 究 员 、兼 任 讲
置与分类管理研 究提供一些有益思考。 随着近几年 国家人事体制 改革 的推进 ， 编制 和 岗位 结 构 比例 问题 、“ 肩 挑 ” 设 岗 双 高校人事制度也在不断进行着 改革和探索。
改革 实践 中的难 点 ， 直 受 到我 国广 大 高等 一
问题等七大障碍 ， 只有合理解决才可 能做到
基于岗位设置的高校教师分类管理研究
基于岗位设置的高校教师分类管理研究高校教师是一个重要的岗位群体，他们在保障高等教育质量和推动学科发展方面扮演着关键角色。
对于高校教师的分类管理是一项重要的管理工作，它能够帮助高校实现目标管理、激励教师、提高教师绩效和推动学校发展。
本文基于岗位设置，对高校教师分类管理进行研究。
首先，高校教师的分类管理应该基于岗位设置。
高校教师的工作内容和要求在不同岗位上会有所不同，因此，基于岗位设置的分类管理能够准确地梳理出不同岗位的职责和要求，为不同岗位的教师提供有针对性的管理和发展支持。
通过合理设置岗位，可以将教师分为研究型教师、教学型教师、实践型教师等不同类型，从而更好地满足高校各方面的需求。
其次，分类管理能够激励教师积极工作。
通过将教师进行分类管理，可以为不同岗位的教师制定相应的绩效考核和薪酬体系，使教师在工作中有明确的目标和激励机制。
研究型教师可以通过科研成果的数量和质量来评价其绩效，教学型教师可以通过教学效果和学生评价来评价其绩效。
这样，教师就能够更加积极主动地投入到工作中，提高教育教学质量。
此外，分类管理还能够提高教师绩效和推动学校发展。
通过对不同类别教师进行分类管理，可以准确识别和挖掘每类教师的优势，并为其提供相应的培训和支持，从而提升其教学和科研能力。
研究型教师可以通过培养科研团队和申请科研项目来提高其科研水平，教学型教师可以通过参与教师培训和课程设计来提高其教学水平。
这样，教师的整体素质将得到提升，进而促进学校的整体发展。
最后，高校教师分类管理还应该注重岗位设置的灵活性。
高校教师的需求和工作内容随着学校的发展和学科的变化会不断发生变化。
因此，岗位设置应该具备一定的灵活性，能够随时调整和适应新的情况。
学校应该及时对岗位设置进行评估和调整，确保其与教师的实际情况和岗位要求相匹配，同时也要不断优化分类管理的相关政策和制度，以适应高校教师的需求。
综上所述，基于岗位设置的高校教师分类管理能够帮助高校实现目标管理、激励教师、提高教师绩效和推动学校发展。
对高校岗位设置与分级管理的几点思考
二 、岗位 设置 与分级 管理 改革对 高校发 展建 设 的重
要意义
当前形势下 ， 我圉社会 主义市场经济体制及相应的人才
机 制 已 日益 完善 ， 我 国 大学 组 织 中进 行 岗位 设 置 与分 级 管 在 理改革 ， 实施 岗位 设 置及 其 分 级 管 理制 度 ， 宏 观 上 规划 岗位 从 数 量 及 其结 构 比例 ， 细节 上 制 定 岗位 职 责 及其 权 利 义 务 ， 从 在 落 实 中强 化 执行 力 度 ， 严格 依 照 岗位 条 件 和工 作 内容 实 施 选
竞聘上岗 、 岗聘用 、 按 合同管理” 四个前后衔接 、 相互补充的环
节， 而只有合理设 定岗位 ， 做好工作分析 ， 继而明确岗位职责 ， 才能从整体上制定人力资源发展规划。高校 的岗位分为专业 技术 岗位 、 管理 岗位 和工勤技能岗位 。推行 岗位设置与分级
管理 ， 既要 以做好 稳 定 现 有 师 资 队伍 的 工作 为 前 提 ， 又要 以高 校 师 资 队伍 建 设 的 长远 发 展 为 重 点 ， 终 以促 进 学 校整 体 发 最 展 目标 的实 现 为 落脚 点 。
在 岗教师的工资待遇有 了较大幅度的提高 ， 因此调动了他们
的Ｔ作积极性 ， 提高了教育经费的投资效益 ， 同时为提高教师
的社 会 地 位 和 工 资待 遇 开 辟 了更 为 广 阔 的途 径 。另 外 ， 岗位 分 级 能 给 予 各类 人员 一 个 层 级 差 ， 以此 明确 其 晋 升 和 发 展空 间， 给教 师更 为 广 阔的 职 业 生 涯 。
第２卷第２ ４ 期
２ １ 年２ ０ １ 月
长春理工大学学报 （ 会科学版 ） 社
Ｊｕ ａ ｏ ｈ ｎ ｃ ｕ ｎｖ ｒｉ ｆ ｃ ｎ ｅ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ Ｓ ｃａ Ｓ ｉ ｃ ｓ ｄｔ ｎ） ｏ ｒ ｌ ｆ ａ ｇ ｈ ｎＵ ｉｅｓ ｙｏ ｉ ｃ ｄＴ ｃ ｎ ｌｇ （ ｏ ｉｌ ｃｅ ｅ ｉ ｏ ｎ Ｃ ｔ Ｓｅ ａ ｎ Ｅ ｉ
《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》
《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007] 59号）根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号，以下简称《实施意见》)，为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合我国高等教育的特点，提出以下指导意见。
一、适用范围1．教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校适用本指导意见。
2．高等学校管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及高等学校领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二、岗位类别设置3．高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
高等学校管理岗位包括校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位。
5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。
根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。
教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。
学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
6．其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。
7．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。
高校教师岗位的分类设置与管理研究
三类 岗位 设置 不 同 校教师队伍的主要群体，尤其是在一些研究 位 的级 次 并不 一 一对 应 ，
的岗位级次。 教学科研型 岗位 的级次从特级 到第九级 ， 科研 岗为第二级到第九级， 教学
教学科研型教师一般是同时把时间资源 级 ，反 映 出基础 层 次量 大 面 广 的特 点 。 配置在教学与科研两个方面 ，这是大学教师 尤其是研究型大学或教学研究型大学教师 队 副教授与讲师所对应 岗位层 次具有一定交 伍的主体 。这类教师既进行教学工作，同时 叉。职称是对教师个人 前期工作成就 的肯
据 学 校 的现 状 与 发 展 规 划 ，通 过 对 不 同学 的分类。国内学者陈惠雄和胡孝德的研究也
科、 专业 的性质 进 行 有 区分 的 岗位 分类 设 置
曾经指出高校存在着三类不同的教师人力资
和人员配置来进行管理。 充分满足其现实需 源 ， 并分析其不 同的知识结构和职业特征。 因
要 依 据科 研 成 果来 取 得 的 “ 合 式”管 理模 要 》 《 统 、 国家 人 才 发 展 规 划 纲 要 》 和 新 一 轮
式。这种管理模式使得所有类型 （ 教学型、 “ ８ ９ ５工程 ” 建 设 等 重 要 文件 中 ，均 提 出要 研究型、教学研 究型等）教师几乎均难 以摆 建立和完善人才 队伍 的分类管理 、 分类评价 脱科研任 务， 从而导致大学教师人力资源类 和分类激 励的机制 ，保持人才 队伍 创新活 型与实际应用之间产生较大矛盾。 基于这一 力 ， 升 人才 队伍 的整 体 素质 和 创 新 能力 。 提 问题 ， 本文从高校教师的 岗位分类 设置与管
大学教师岗位分类设置办法
大学教师岗位分类设置办法第一章总则第一条为建立符合教师职业发展特点的分类管理机制，提升师资队伍的整体水平，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）等精神，结合学校“十三五”教育事业发展的目标定位，特制订本办法。
第二条教师岗位分类是优化人力资源配置的重要途径，是学校岗位设置管理改革的进一步深化。
教师岗位分类管理的目标是适应教师职业生涯发展，引导和促进教师发挥优势、各尽所能，最大程度实现“以人为本，人尽其才，才尽其用”。
第三条教师岗位分类管理以实现教师责权利的统一、协调发展的统一、自身发展与学校整体发展的统一为基本原则。
第四条本办法适用于具有教师系列和科学研究系列专业技术职务任职资格的人员。
第二章岗位分类第五条学校教师岗位分为教学型、教学科研型、科研型三种类别。
第六条教学型岗位（一）教学型岗位主要设置在承担公共课教学的单位。
（二）教学型岗位教师一般应具有硕士以上学位或中级以上专业技术职务。
（三）教学型岗位教师要承担本专科生、研究生及留学生课程的教学工作；承担质量工程项目、教学团队建设、教材建设及教学方法研究等工作；近三年教学工作量必须达到学校规定的要求。
（四）教学型岗位考核的重点是承担的教学工作量、教学质量、教学研究水平及成果等内容。
承担的科研工作及业绩，不作为考核的重点。
第七条教学科研型岗位（一）教学科研型岗位主要设置在承担专业基础课程、专业课程的教学单位。
（二）教学科研型岗位教师一般应具有博士学位或中级以上专业技术职务。
（三）教学科研型教师应承担一定的本专科生、研究生和留学生教学工作；承担一定的科学研究工作；近三年教学工作量和科研工作量必须达到学校规定的要求。
（四）教学科研型岗位考核的重点是教学工作量、教学质量、科学研究项目及成果等内容。
第八条科研型岗位（一）科研型岗位主要设置在重点实验室等科研单位。
国内外高校教师岗位分类管理研究综述
国内外高校教师岗位分类管理研究综述随着社会的不断发展和进步，人们对于高等教育的需求不断增加，因此高校教师队伍也在不断壮大。
对于高校教师的职称、岗位等级管理问题一直是高校管理中的难点之一，也是高校教师岗位分类管理研究的热点之一。
本文将从国内外的高校教师岗位分类管理研究方面进行综述分析。
一、国内高校教师岗位分类管理研究近年来，我国高校教师职称制度不断完善和改革，目前我国高等教育中教师职称分为教授、副教授、讲师、助教等等。
对于高校教师的职称晋升，主要采取“学历+工龄+业绩”评定标准。
同时，高校教师的岗位等级管理也是当前高校管理领域中热门的研究课题之一。
1、职称制度改革研究为了适应高等教育的发展，我国高校教师职称制度不断地进行改革。
2009年，全国高等教育教师职称制度改革工作有序推进。
该项工作主要包括制度设计、标准制定、申报评审、岗位晋升、产学研结合等方面。
同时，该项改革扩大了职称标准的适用范围，提高了评聘职称的可行性。
通过改革，我国高等教育教师职称制度更加具有科学性、公正性和灵活性，为高等教育的持续发展提供了保障。
2、高校教师岗位等级管理研究对于岗位等级管理，高校也在实践中不断完善和改革。
我国高校的教师岗位等级划分主要分为教职工、教授人员、非教授人员等等，通过不同类型教职工的岗位分类不同，形成了相应的薪酬和福利制度。
同时，在岗位分类管理中还严格控制财务和管理成本，最大限度地发挥了管理效益，完善了教师岗位等级管理体系，推动整个系统的不断优化。
二、国外高校教师岗位分类管理研究相较于国内，西方高校教师职称和岗位等级管理更加成熟和复杂，其管理内容也相对多元化。
1、加拿大高校教师岗位分类管理加拿大的高校教师岗位分类主要包括讲师、资深讲师、助理教授、副教授、教授和教育研究员等职位。
不同职位之间具有不同的晋升途径和职业发展方向。
同时，加拿大高校教师的岗位薪酬和福利待遇也是极为优厚的，一般讲师在加拿大大学体系中的地位也要高于中国。
学校教师分区管理制度
学校教师分区管理制度随着教育事业的不断发展，学校管理工作也在不断完善。
学校作为教育的主要场所，学校管理水平的提高直接关系到教育质量的提升。
而教师作为学校的一支重要力量，其管理也显得至关重要。
针对这一问题，学校教师分区管理制度应运而生。
一、制度背景分析随着教育的普及和改革，学生人数逐渐增多，教师数量也随之增加。
在这种情况下，单一的教师管理模式已经不能满足管理的需要。
传统管理模式中，教师之间存在着较为明显的层级关系，这样的管理方式不利于教师之间的交流与协作，也不利于学校管理工作的落实。
因此，学校需要建立起一种新的教师管理制度，以更好地满足管理的需要。
二、分区管理的基本概念分区管理，即将学校内的教师按照各自的专业领域、年级或班级等因素进行划分，建立分区管理组织架构。
每个分区设立专门的负责人，协调分区内教师的工作，同时与其他分区负责人形成上下级关系，使整个管理体系更加完善和有效。
通过分区管理，学校可以更好地发挥教师的专长，提高管理效率，促进学校的持续发展。
三、建立分区管理制度的原因1. 提高管理效率通过分区管理，可以更好地利用教师的专长，提高管理效率。
每个分区的负责人可针对该分区的实际情况进行管理，制定具体的工作计划，指导教师开展工作。
同时，分区之间可以相互协作、相互支持，实现管理的协同效应。
2. 促进教师的发展分区管理可以更好地发挥教师的专长，使教师在各自的领域有更深入的发展。
同时，分区管理也可以为教师提供更多的交流、学习和发展机会，促进教师的成长与进步。
3. 增强团队协作意识分区管理制度可以促进教师之间的交流与合作，增强团队协作意识。
每个分区都是一个小团队，团队之间可以相互学习、相互借鉴，共同推动学校事业的发展。
四、分区管理制度的组织结构及内容1. 分区管理组织结构分区管理制度的组织结构应包括多个分区，每个分区设立专门的负责人。
分区负责人直接向学校领导汇报工作，负责分区内教师的管理与督导。
同时，分区负责人之间应建立联系机制，加强协作与合作。
高校大学学院教师岗位分类管理暂行办法范文.docx
xxx学院教师岗位分类管理暂行办法根据人社部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、省职改办《关于深化高校职称制度改革的指导意见的通知》（xx职改办[20xx]1号）等有关文件精神，为推进我校教师岗位分类管理工作，特制定本办法。
一、基本目的（一）以完善教师分类评价、分类考核、分类激励机制为目的，引导教师围绕学校发展目标，明确职业发展方向和路径，充分激发教师的积极性、能动性和创造性，形成内生动力。
（二）以强化岗位管理突出绩效考核为重点，遵循“统筹兼顾、分类引导、科学评价、动态调整”的基本原则，合理配置人才资源，促进优秀人才脱颖而出。
二、岗位设置类型根据教师在人才培养、教学科研和社会服务等方面所侧重承担的主要职责，设置教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型等4类岗位。
三、岗位申报条件教师岗位申报应具有相应的高校教师资格条件和专业能力，且师德师风表现良好。
其中，科研为主型和社会服务与推广型教师岗位还应分别具备以下条件：（一）科研为主型1.副教授岗位。
一般应具有博士学位（体育、艺术、外语专业可放宽至硕士学位），近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条：①主持完成省（部）级科研项目1项；②横向课题到账经费：理工科类40 万元左右、人文社科类20万元左右。
③获国家级或省（部）级科研奖（一等奖前5名、二等奖前3名、三等奖前2名）。
④人文社科类：在权威期刊（SSCI、A&HCI等）发表论文1篇以上或在CSSCI 或CSCD期刊上发表论文2篇以上或在核心期刊上发表论文4篇以上。
理工科类：在SCI上发表2区以上论文1篇以上或国内外权威期刊（SCI、EI源刊）发表4篇以上。
或获得国家授权发明专利2项以上。
2.教授岗位。
近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条：①主持国家级科研项目1项，或主持省（部）级科研项目2项（其中至少完成1项）。
②横向课题到账经费：理工科类60万元左右；人文社科类30万元左右。
教师岗位分类管理实施办法
湖北经济学院工商管理学院教师岗位分类管理实施办法（讨论稿）第一章总则第一条为充分调动各类教师的积极性，合理配置人才资源，加快高水平师资队伍建设，促进学院发展，根据《教育部关于深化高校教师考核评价改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）精神和《湖北经济学院教师岗位分类管理办法（修订）》，结合学院实际，制定本办法。
第二条实施教师岗位分类管理旨在强化岗位管理，明确岗位职责，规范基本工作量要求，建立和完善各类各级岗位教师的聘期考核评价体系，为充分调动教师积极性提供制度保障。
第二章岗位类型及设置第四条学院根据教师在教学、科研、人才培养、社会服务等方面所侧重承担的主要职责，设置教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务为主型四类岗位。
第五条学院对聘用在教授、副教授岗位的教师按上述四种岗位类型进行分类管理，讲师及以下岗位暂不作分类管理。
二级教授岗位分类管理依据上级文件执行。
岗位聘期为四年。
第三章各类岗位基本要求和职责第七条受聘教师要遵纪守法、作风正派、为人师表、具有良好的职业道德和社会公德，具有教师专业技术职务，具备适应工作岗位需要的学术水平以及良好的教学、科研、人才培养或社会服务业绩；在聘期内完成基本工作职责、科学研究职责、教学职责、人才培养和公益活动职责以及教师专业能力提升培训等职责要求及学院安排的各项工作。
第八条受聘教师应履行教书育人职责，必须完成学院安排的教学任务，自觉担任班主任、本科生导师，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作。
第九条受聘教师需按照《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定，参加学校、相关职能部门、学院组织的校内外（国内外）各类业务培训、进修学习、学术交流、挂职锻炼等，不断提升专业能力。
第十条各类岗位基本要求与职责：（一）教学为主型岗位1．基本要求：具有丰富的从事本专业教学实践经验，教学效果优良、教书育人成效突出。
2．基本职责：年度教学工作量不少于420个课时（其中课堂教学标准课时不少于360），教学效果优良，完成专业建设、课程建设、命题、监考、答辩等工作；按规定完成本科生导师工作任务；指导学生社会实践等工作量应多于其他岗位教师，同时主动承担教育、教学方法的研究以及教材建设等工作，并取得相应的高质量教学成果。
“三职一体”式高校教师分类管理模式探讨
关键 词 ： 岗 位管理 三职一体 高校教 师 教 师分类管理
自国 家人 事 部 先 后颁 布 事 业单 位 岗位 设 置 管 理 试 行 办 法 》
匹配、 人事相宜 ” 的整 个过程 的统称 。 此 界 定 包括 了三 层 含义 ： 其一， 高 校 教 师 分 类 管 理 的理 论 基 础 是 “ 以人 为本 、 人尽 其才”
（ 国人部发 ［ ２ ０ ０ ６ ３ ７ ０ 号） 、 ＜ 事 业 单 位 岗 位 设 置 管 理 试 行 办
法＞ 实施意 见》 （ 国人 部 发 ［ ２ ０ ０ ６ ３ ８ ７ 号） 以及 （ （ 关于 印发 高 等 学
的 现代 高 校 教 师人 力 资 源 管 理 理 念 ； 其二 ， 高 校 教 师 分 类 管 理 的 出 发 点 是 为了最 大 限 度 地 合 理 利 用 高 校 教 师 人 力 资 源 ； 其三， 高
岗位 管 理 各 类 人 员 。 高 校 教 师 作 为高 校 的 第 一 资源 ， 自然 成 为 各 所高 校 实 施 岗 位 管 理 的 主要 对 象 。 从 高 校 教 师 岗位 管 理 的 实 施 情 况 来看 ， 绝大多数高校采取的是一种统合管理模式 。 这 种 统 合 管 理 模 式 只 是 对 教 师 的 岗 位 进 行 了粗 略 的 横 向类 型 分 类和 纵 向 等
难 推 断 ，“ 三 职 一 体 ”高 校 教 师 分 类 管 理 模 式 是 指 ， 高 校 管 理 者 为了最 大 限 度 地 合 理 利 用 高 校 教 师 资 源 ， 在 “ 以人 为本 、 人 尽 其 才 ”的 现代 高 校 教 师 人力 资源 管 理 理 念 的 指 导 下 ， 从 自身 高 校 的 现实出发， 设 置 不 同类 别与 层 次 的 高 校 教 师 岗位 ， 对 不 同 类 别 与 层 次 的 高 校 教 师 岗位 应 当承 担 的职 责 与权 限范 畴 、 名 称 与 作 出 明确 规 定 ， 制定系统化、 精 细
高校教师岗位分类设置研究
融合 的需要 ， 设置一 定比例 的流动 岗位 ， 流 化、科学化 的整体规划 ，又有利于教师规划 动 岗位 的特 点决定了他们可 以在不 同学科、 自己的职业方 向， 从体制机制建设上赋予教
或者学科 发展 的不 同阶段 ，根据 高校 的整 师 队伍新的活力 。 体规划来设置 。
超 过一定规模 的教师数 量 ，但从 长远 的发 多的精力投入在教学工作方面。研究型大学 展 来看 ，为了提升学科 实力 ，有必 要投入 根据科研任务的规模和水平，可 以设置专职 更 多的岗位资源 。
科研类专业技术 岗位 ，逐步推进专职科研 队
国内已经有一些高校开始建设 “ 学科 伍建设。有新学科拓展需求的高校，可 以预 加快新学科 的发展 。 特 区” 人才特 区” 的尝试 ，“ 区” 除运 留专 门的学科发展 岗位 ， 、“ 特 行机制方面 的特殊性外 ， 另一个重要 的特 点
（ ）系统 性原 则 三
岗位分类设置是实施教师聘用制的基础
性环节 ，为了充分发挥其作用 ，需要有与之
参考文献 ： ［】何 建坤．实施 岗位分类管理促进人 １
Ｊ ］ ０ ５（ ） 配套 的分析、聘用 、评估 、考核环节 ，遵循 才科 学聘 用 ［ ．中国高等教 育，２ ０ ８ ． ［］孙英 ，赵毅等．推行项 目助理制建 ２ 岗位分类设置的系统性原则 。 不同类型 的高 设一 支高校 专职科研人 员队伍 ［ ．中国高 Ｊ ］ 校 ，基于不 同的发展重 点，应把教师聘用制 校师资研 究 ，２ １ ４） ０ ０（ ． 的实施视为一个系统， 以系统的流畅运转为 ［】梁传杰 ，曾斌．对南京大学学科特 ３ 准绳 ，协调系统中各环节 的相互关系，使系 区建设 管理模 式的分析与 思考 ［］ Ｊ．中国高 统完整 、平衡 。在高校做 出专业技术 岗位分 教 研 究 ，２０ （ ） ０９ ３． 类 设置的决策时 ， 应该将各个环节 的特性放 ［】曾佳 妮．高校 “ 才特 区” 建设 ： ４ 人 到整个 教师聘 用制 的整 体实施 过程 中去衡 以创新 为动力 ［】中山大学学报论丛 ， ０ ７ Ｊ． ２ ０
积极探索高校岗位设置后教师分类管理的新途径
而言意义重大 。 这有利于充分调动现有师资 为主要形式、 以教师分级分类管理 为重要手 队伍 的积极性和创造性 ， 从而促进学校整体 段 的高校人事制革 的重 大意 算，逐一论证 ，数十次修改 ， 最终确定了依 义， 积极学 习与改革相关 的～系列理论和文 据不 同学科建设需要 、 教学特点和功能调整 件。 首先 ， 人事处将国家及省有关此次改革 不同岗位 比例的岗位设置方案 。 根据各单位 的一系列 “ 实施意见” 管理办法”等文件 实际情况 ，将 教学科研 单位可分 为 以下几 、“ 做 了系统 的搜集和整理 ， 组织全处工作人员 类 ，并分别设置不 同岗位数额和高级 比例 ： 学 习并请上级主管部门负责 同志、 人力资源 １ 数额 ． （） １ 对在调研 中提 出现有人员能够基本
２ ４
中国高校师资研究 ・ ０ ２ １ ２ １ ・
蛰
史保 东 张 东锋 黑嘉鑫 梁秋柘 吴 优 赵
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楠 鲁 国军
关 键 词 高等学校 岗位设置 分类管理 内容摘要 一场以 岗位聘任和绩效工资为主要形式的高校人事制度 改革在全 国范 围内
展开 ， 这次大规模的人事制度 改革对 高校 而言既是一次挑战也是一次机遇 。本文结合 辽宁 大学对 岗位设置与教师分类管理的做法 ， 着重对教师分类管理 目标下 岗位设置难点进行 总 结、 分析 ， 图探讨 岗位设 置改革后教师分类管理的新途径、 方法 试 新
置的难点，以期不断探索教师分类管理的新 成了改革至关重要 的一环。 为确保 岗位设置
浅谈高校教师岗位设置与分类管理
基于上述 问题 ， 各高校也在逐步探索 岗 业发 展规划 ，从而有 针对性地对 岗位 类型
位设置的科 学方法和分类管理的模式 ， 建立 进行细分 ， 真正体现 岗位设置的科学性 、 合 起 “ 出岗位 、严格考核 、按绩聘任”的教 理 性 、专 业 性 。 突
式进行细化 ， 真正实现岗位设置与聘任、 考
核 、绩 效等 挂钩 。
（ ）学校对专业技术 岗位设置 实行宏 二
观调 控 ，分级 分 类 管理
（ ）关注办学成本 ，测算教 学科研单 四
位 的投入 产出效率
专业技术 岗位 总数 的 ９ ％， ０ 由学校核定
后 下拨 到 各 二级 机 构 。１％为机 动 岗位 ，主 ０
岗位 在理科 、工科 、经 管文法等不 同学科 下，细分为教学为主型、科研 为主型、教学
（ ） 一 以学科发 展 和队伍 建设 为设 岗基 础 突 出重 点学 科 ， 持 特 学科 ，保 证 基 支
扶持新兴交叉学科和需发展的弱势 科研并重型等 。 针对 不同类型的教师岗位设 础学科， 定基本 的岗位职责和任职条件 ， 并对岗位聘 学科 ，控制调整个别学科 ，鼓励科研团队、 期内的主要任务通过定性与定量相结合的方 教学 团队、实验室 、基地等团队建设。
位设置与聘任的实践经验 ， 根据 高校 自身的发展 定位和特 色， 出新一轮 岗位设 置与聘任的 提
基本原则， 索我校 岗位设置与分类管理的基本框 架， 探 并强调要处理好几个关系。
根 据 国家 人 事部 《 业单 位 岗位 设 置 管 事 《 事业 单位 岗位 设 置管 理试 行办 法 ） （ 实施 意
山东高校教师职称岗位设置方案
山东高校教师职称岗位设置方案【山东高校教师职称岗位设置方案】在新时代教育改革的大背景下，山东省积极响应国家号召，深化高校教师职称评价改革，以岗位设置为切入点，探索建立科学、合理的职称评价体系。
本文将详细介绍山东高校教师职称岗位设置方案，以期为广大教师提供明确的职业发展路径。
一、岗位分类根据高校教师的教学、科研、社会服务等职能，将教师岗位设置为以下四种类型：1.教学为主型：以承担本科课堂教学工作为主，兼顾教育教学研究和教学改革。
2.教学科研并重型：在教学为主的基础上，参与科研项目，提升自身学术水平。
3.科研为主型：以科研工作为主，同时承担一定量的课堂教学任务。
4.社会服务型：以社会服务为主，为地方经济和社会发展提供智力支持。
二、岗位要求1.教学为主型：具备较高的教育教学水平，能承担本（专）科课堂教学工作，积极参与教育教学改革，提高教学质量。
2.教学科研并重型：在具备教学为主型要求的基础上，具有一定的科研能力，能参与科研项目，发表学术论文。
3.科研为主型：具有较强的科研能力，能主持或参与科研项目，取得一定科研成果，同时具备一定的课堂教学能力。
4.社会服务型：具有丰富的社会服务经验，能为地方经济和社会发展提供有力支持，同时承担一定量的课堂教学任务。
三、职称晋升条件1.教学为主型：晋升高级职称需具备本科及以上学历，具有中级职称满5年，且在教育教学方面取得显著成果。
2.教学科研并重型：晋升高级职称需具备研究生学历，具有中级职称满5年，同时在教学和科研方面取得一定成果。
3.科研为主型：晋升高级职称需具备研究生学历，具有中级职称满5年，在科研方面取得显著成果。
4.社会服务型：晋升高级职称需具备本科及以上学历，具有中级职称满5年，在社会服务方面取得显著成果。
四、评价体系建立定量和定性相结合的评价体系，按照教学、科研、社会服务三个维度，分类细化评价标准和权重。
突出教学质量在评价中的分量，将认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求。
师范学院教师岗位分类管理暂行办法
师范学院教师岗位分类管理暂行办法根据有关文件精神，为推进我校教师岗位分类管理工作，特制定本办法。
一、基本目的（一）以完善教师分类评价、分类考核、分类激励机制为目的，引导教师围绕学校发展目标，明确职业发展方向和路径，充分激发教师的积极性、能动性和创造性，形成内生动力。
（二）以强化岗位管理突出绩效考核为重点，遵循“统筹兼顾、分类引导、科学评价、动态调整”的基本原则，合理配置人才资源，促进优秀人才脱颖而出。
二、岗位设置类型根据教师在人才培养、教学科研和社会服务等方面所侧重承担的主要职责，设置教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型等4类岗位。
三、岗位申报条件教师岗位申报应具有相应的高校教师资格条件和专业能力，且师德师风表现良好。
其中，科研为主型和社会服务与推广型教师岗位还应分别具备以下条件：（一）科研为主型1.副教授岗位。
一般应具有博士学位（体育、艺术、外语专业可放宽至硕士学位），近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条：①主持完成省（部）级科研项目1项；②横向课题到账经费：理工科类40万元左右、人文社科类20万元左右。
③获级或省（部）级科研奖（一等奖前5名、二等奖前3名、三等奖前2名）。
④人文社科类：在权威期刊（SSCI、A&HCI等）发表论文1篇以上或在CSSCI或CSCD期刊上发表论文2篇以上或在核心期刊上发表论文4篇以上。
理工科类：在SCI上发表2区以上论文1篇以上或国内外权威期刊（SCI、EI源刊）发表4篇以上。
或获得授权发明专利2项以上。
2.教授岗位。
近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条：①主持级科研项目1项，或主持省（部）级科研项目2项（其中至少完成1项）。
②横向课题到账经费：理工科类60万元左右；人文社科类30万元左右。
③获级或省（部）级科研奖（一等奖前3名、二等奖前2名、三等奖前1名）。
④人文社科类：在权威期刊（SSCI、A&HCI等）发表论文1篇以上或在CSSCI或CSCD期刊上发表论文3篇以上或在核心期刊上发表论文6篇以上。
教师岗位分级工作计划
教师岗位分级工作计划
2022年度教师岗位分级工作计划
为了更好地落实教师岗位分级管理制度，提升教师的专业素养和教育教学水平，根据上级文件精神和学校实际情况，制定了以下教师岗位分级工作计划：
一、制定岗位分级标准
1. 根据学校教师队伍情况和教学工作需要，制定教师岗位分级的具体标准，包括教龄、学历、职称、教学水平等方面的要求，确保标准科学、合理、具有可操作性。
二、开展岗位分级培训
2. 组织教师参加岗位分级相关的培训学习，包括教学理论、教学方法、评价标准等内容，提升教师的专业知识和能力，为岗位分级工作打下良好的基础。
三、评定岗位等级
3. 根据教师的教学水平和实际表现，进行岗位等级的评定和认定，建立公开、公平、公正的评定机制，鼓励教师不断提升自己的教学水平，获得更高的岗位等级。
整个工作计划分三个阶段进行，具体步骤和时间安排会在后续
确定并通知全体教师。
希望各位教师积极配合，共同推动教师岗位分级工作的顺利实施。
岗位分析理论在高校教师岗位分类管理中的应用
此外， 当前 高校教师分类管理存在 的另 遍人性假设和管理方法 。
一
个主要 问题是分类管理 的后续保障体制还
复杂人假说对我们的启示在于高校管理
不完善 ， 比如对那些原来主要从事教学科研 者要视单位环境和发展状况， 结合教师 队伍 工作 的教师， 分类后被划分 到社会服务与技 的实际状况 ， 围绕既定 目标而制定具有针对
二、 当前高校教师 岗位 分类管理存在的 等 多方面 的因素 。该理论给 高校管理者 的
主要 问题
启发是在推行 教师 岗位分 类管理 时，应 以
在 当前高校教师 岗位 分类 管理实践 中， 人 为本 ，正视 教师 的多层 次需求 ，尤其 是 分类 管理标准不一， 随意性较大 ，目前主要 高层 次需求 ，而不是机械 僵硬地搞一刀切
存在 的主要 问题 ，并将管理学相关理论与高 的需要是 高级需要 ，需要的层次越 高 ，越
校实际状况相结合，在充分做好岗位分析工 难满足 。 高校教师既是一份崇高的事业 ， 也 作的基础上 ，努力构建科学 的教师 岗位分类 是一种具体职 业 ，从业者 在选择从事 该项
管理体 制 。
职业 时往往考 虑的是物质 需求 、精神 需求
３ ８
四 分法 ， 即分 为 教 学 为 主 型 、基 础 研 究 型 、 济人” ，也不是完全的 “ 社会人” ，而应该是
应用开发型和复合型④（）五分法 ，即分为 ４ 因时、因地 、因各种情 况采取适 当反应 的 教学为主 型、教学科研 并重型 、科 研为主 “ 复杂人” ＠ 。 复杂人假说揭示 了人的需求 的 型、社会服 务与技术推广型 、团队科研／ 教 复杂化、 动态化和多样化特征， 在不同的环 学型，如浙江大学 。 不过 ， 尽管分类方法不 境产生不同的需求， 甚至随着环境 的改变而
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基于岗位设置的高校教师分类管理
作者：纪可妍
来源：《文教资料》2019年第25期
摘; ; 要：教师队伍是高校教育教学能力的重要体现。
随着我国教育教学改革的不断深化，推动人事管理制度变革成为优化高校内部管理结构、强化人才培养活力的重要因素。
目前基于岗位设置的分类管理依然是我国高校教师管理制度的基础。
本文从基于岗位设置的高校教师分类管理的基本内容出发，阐述对高校教育教学发展的意义，并针对其中存在的问题探究制度优化的相关策略。
关键词：岗位设置; ; 高校教师; ; 分类管理; ; 设计策略
引言
1986年中央出台《高等学校教师职务试行条例》决定实行专业技术职业聘任制度，开启我国高校教师人事管理制度的改革进程;2007年的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》提出：“改进高校教师人事管理制度，完善教师岗位分类管理。
”同年教育部制定的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》对高校教师基于岗位设置形成的分类管理提出明确的要求，由此，我国高校教师分类管理制度开始建立，并逐步完善成为当前高校教师队伍构建的基本制度。
一、基于岗位设置的高校教师分类管理概述
岗位是指符合一定条件的工作人员用全部工作时间承担的职务和相应责任的统一体。
根据我国基于岗位设置的高校教师分类管理政策的设计，高校岗位分类应该将对教育的宏观调控与高校的定编定员相结合，根据教育事业发展、学科建设、人才资源的配备的差异、不同专业、不同系列等设计教师岗位结构，并结合教学、科研工作特点，有组织、有计划地对教师从事的工作进行科学管理的实践方法。
从当前高校教师分类管理情况看，岗位设置主要呈现出以下特点：第一，按需设岗，即岗位设置应该与高校教育教学工作需求相适应，在教学管理分析中对教学、科研和学科发展任务进行深入分析，通过量化对教师数量与质量提出要求。
同时根据教学、科研等工作任务明确不同岗位、不同阶段的工作目标与工作内容，达到饱满的工作量，避免出现教师数量不足、质量欠佳的问题，也避免出现团队臃肿、人浮于事的情况;第二，分类设岗，当前高校教师队伍主要有教学型、科研型、教学与科研并重型三类，学校根据具体的工作内容对教师类型进行划分，并实现分级管理，即三个主要类型教师由学校负责管理，其他等级则需要教学单位介入，从而明确管理主体，理清管理责任;第三，突出重点，高校应将教师岗位设置与自身战略发展相结合，确保教师岗位结构设置一方面满足教学、科研等基本要求，另一方面在专业、科研、
学科建设上有所建树，依托省级发展平台实现教师队伍优化;第四，灵活调整，虽然在国家相关政策的要求下，高校在教师岗位设置方面存在刚性标准，但是高校在教师队伍建设方面具备较大的弹性空间。
因此，在岗位设置中应注重科学规划，并根据教学、科研的发展做出灵活调整，促进高校教育教学工作规划逐步落实。
二、基于岗位设置的高校教师分类管理中存在的问题
随着我国高校人事管理制度改革不断深入，基于岗位设置的教师分类管理制度取得了明显进展，并在人才培养中发挥着不可替代的价值。
但是从高校教育教学发展整体效果看，教师岗位分类管理中存在的问题不容忽视。
具体表现为：第一，岗位聘任增加了教师的工作量，造成了巨大的工作压力。
基于岗位设置的教师分类管理的根本目的是促进教师展现自身优势，各司其职，达到人尽其才的效果。
但是，根据目前针对高校教师的调查显示，一半以上的教师对于岗位聘任中安排的工作任务应接不暇，琐碎的工作内容，超负荷的工作量，给教师带来压力，使之陷入工作焦虑，影响教学、科研工作的顺利开展。
第二，岗位考核标准不一，影响教师分类管理的公平性。
根据对高校教师的调查发现，目前教学型、科研型、教学与科研并重型教师的考核标准存在差异，根据期刊发表，明显学校对教学与科研并重型教师的要求更高，但是高要求在教师职称评比中缺乏具体的反映，导致一些教师对于考核机制心存不满，影响工作的积极性。
第三，教师直聘过程不够完善，影响教师向高级职务冲击的自信。
目前一些高校为挖掘教师的潜能，制定分类管理制度，采用直聘方式帮助教师获取高级职务，以便教师获得更广阔的升职空间，但实际上直聘的岗位十分有限，障碍重重，甚至存在较大的人为操作空间，导致一些教师对于通過直聘获取高级职称不抱希望。
第四，教师在基于岗位设置的分类管理中，缺乏对自身职业发展的主动规划，由于科研能力较弱，或者基于上级指导参与到某一岗位中是多数教师的选择，导致一些教师在教学、科研工作中缺乏热情及对于工作任务主动规划的责任感，限制潜能的挖掘，影响高校教育教学发展。
三、基于岗位设置的高校教师分类管理优化设计的相关策略
1.转变思想观念，加强对教师的针对性指导。
目前在高校教师岗位分类管理中，岗位偏见依然普遍存在。
一些教师根据学科、工作任务、薪酬标准、社会地位等划分岗位，对某些岗位特别偏爱。
的确，不同岗位利用上述标准衡量存在一定的差异，但是这并不是简单的高低之分，教学与科研工作对高校教育事业发展是不可或缺的，任何岗位设置都与高校顺利运行密切相关。
因此，高校在岗位分类管理中首先要从思想上突破这种局限，引导教师正确认识岗位分类，参与岗位设置与选择。
2.明确分类管理的设计要点，优化岗位设置。
基于岗位设置的高校教师分类管理是对教师资源优化配置的过程。
高校要实现对分类管理制度的优化，必须遵循基本原则，抓住岗位设置要点，完善岗位设置过程。
第一，根据岗位需求对教师做出选择。
在市场经济条件下，高校可以适当引入成本分析概念，将用人成本与岗位需求及高校自身战略发展相结合，明确各个岗位对教师数量与质量的需求，并根据教师的综合素养做出选择，依据管理要求对岗位进行说明，其中包括岗位职责、工作任务、任期目标、聘任期限、薪酬待遇等，以淡化人事管理中的主观因素，体现岗位管理特征。
第二，高校应结合教学、科研工作需要，对教师进行详细而有针对性的调查，明确专业素养及在岗位参与中的侧重点，制定分类聘任策略，将教师特征与岗位需求相结合，依据教师的工作量、科研任务的完成情况及学科建设情况制订评价方案，遵循公平、公正的竞争原则，为教师的职业发展提供广阔的空间，让有真才实学的教师在分类管理中发挥作用。
第三，为不同岗位教师营造良好的职业环境，为热衷且擅长一线教学的教师提供充足的教学岗位，并优化教学管理环境;对于专注科研，致力于新知识突破、新技术研发的教师应提供相应岗位，并优化科研环境，设置科研项目;对于教学与科研兼顾的教师应提供双重岗位任务，并设置针对性的岗位评价标准，以开发教师潜能，拓宽教师在岗位上的成长空间。
第四，注重教师资源配置，根据教学、科研工作发展做出动态调整，如学校应根据自身发展前景对教师结构进行动态调整与优化，在教师聘期结束后适当调整岗位类型，或者选择是否继续聘任，优化与完善教师分类管理。
3.加强岗位管理，完善教师岗位分类管理体系
高校在教师岗位分离管理中应根据教育基本职能实现对分类管理体系的优化与完善，以实现对教师队伍的科學构建。
在教师岗位分类管理体系建设中，应注意以下要点：第一，根据学科定位对教师进行分类管理，高校在教师岗位管理过程中，首先要明确自身定位，将学科建设与发展任务相结合建立科学的岗位分析，并由此延伸出教学、科研与社会服务三项基本职能，最后根据相应职能设计教学为主岗位、科研为主岗位、教学与科研并重岗位和兼职教学岗位，从而明确岗位分类管理思路;第二，根据学校的发展需要制定切实可行的分类管理方法。
高校在国家教师岗位分类管理的刚性标准下，应根据自身需求设计灵活的管理办法，并形成与教学、科研工作相契合的评价指标，激励教师自我定位、自我申报，构建个性化、多元化的评价标准，实现对教师岗位胜任能力的综合评估，强化教师岗位分类管理的实际效果;第三，引导教师参与岗位分类管理制度建设，确保岗位设置与分类管理过程的透明化，并将参与权、监督权归还教师，集思广益的同时确保分类管理中不公平现象能够及时改变，进而推动科学决策、民主决策。
结语
在当前高校教育制度改革背景下，基于岗位设置的高校教师分类管理符合创新人才培养的需求，但是其中存在的问题应引起我们的注意。
高校应深入分析当前基于岗位设置的高校教师
分类管理制度中的弊端，根据国家教育改革要求针对性地做出调整，进一步优化教师结构，激发教师参与教育教学发展的动力，提高高校教师队伍管理水平。
参考文献：
[1]钱亮.基于岗位设置的高校教师分类管理初探[J].科教导刊（下旬），2018（03）：77-78.
[2]游可为，林际福.基于岗位设置的高校教师分类管理的人才胜任力模型与开发——以中
南财经政法大学教师岗位设置调研为例[J].中国高校师资研究，2014（06）：12-16.。