浅谈高校教师岗位设置与分类管理
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二 、 分 高校 岗位设 置 与聘 任 管理 的经 了 教 师 成 长 的路 径 也 具 有 差 异 性 ， 因 此 应 部
基于上述 问题 ， 各高校也在逐步探索 岗 业发 展规划 ，从而有 针对性地对 岗位 类型
位设置的科 学方法和分类管理的模式 ， 建立 进行细分 ， 真正体现 岗位设置的科学性 、 合 起 “ 出岗位 、严格考核 、按绩聘任”的教 理 性 、专 业 性 。 突
式进行细化 ， 真正实现岗位设置与聘任、 考
核 、绩 效等 挂钩 。
（ ）学校对专业技术 岗位设置 实行宏 二
观调 控 ，分级 分 类 管理
（ ）关注办学成本 ，测算教 学科研单 四
位 的投入 产出效率
专业技术 岗位 总数 的 ９ ％， ０ 由学校核定
后 下拨 到 各 二级 机 构 。１％为机 动 岗位 ，主 ０
岗位 在理科 、工科 、经 管文法等不 同学科 下，细分为教学为主型、科研 为主型、教学
（ ） 一 以学科发 展 和队伍 建设 为设 岗基 础 突 出重 点学 科 ， 持 特 学科 ，保 证 基 支
扶持新兴交叉学科和需发展的弱势 科研并重型等 。 针对 不同类型的教师岗位设 础学科， 定基本 的岗位职责和任职条件 ， 并对岗位聘 学科 ，控制调整个别学科 ，鼓励科研团队、 期内的主要任务通过定性与定量相结合的方 教学 团队、实验室 、基地等团队建设。
位设置与聘任的实践经验 ， 根据 高校 自身的发展 定位和特 色， 出新一轮 岗位设 置与聘任的 提
基本原则， 索我校 岗位设置与分类管理的基本框 架， 探 并强调要处理好几个关系。
根 据 国家 人 事部 《 业单 位 岗位 设 置 管 事 《 事业 单位 岗位 设 置管 理试 行办 法 ） （ 实施 意
高效 率 。
等。 重点岗和基础 岗根据学科建设和研究方
向 的需要 按 照 一定 比例分 配拆 分 。 中重 点 其
（ ）建立灵活 的准入 与退出制度 五
在 教 师 岗位 设 置 、 聘 任 与 考 核 的 过 程 岗又按照 岗位 的侧重 点不 同分为教学为主
中，要探讨灵活的教师准入与退 出机制的 型、科研为主型、教学科研 并重型等 。基础
（ ）处理好 岗位设置 中教学工作 与科 二
研 工作 的 关 系
（ ）建立年度考核 与聘期考核相结合 五
的 岗位聘任考核机 制
人才培养与科学研究都是大学的基本职 能，在部分 高校更重视科研工作的状 况下，
量 、结构 等 方面 给 予 指导 和 规划 ，促进 二 级 岗、重点 岗、基础 岗三大类
责任 岗主要布局在重点学 制和流动 岗位， 既促进高校各二级机构间资 艺术等进行细分 。 源 的共享和学术交流 ， 又节省办学成本 ， 提 科 、重 点实 验 室 、 国家 级 教 学 团 队 、基 地
一
、
目前高校 岗位设置与聘任管理 中存
理 试 行 办 法 》 （ 人 部 发 【０ ６ ０ 号 ） 在 的主要 问题 国 ２ ０】７ 、
（ ）岗位分类 不够细化 ，尤其与教 师 一 ２ ０ 年高校教师岗位实行分级聘任后 ， ０８
见》（ 国人部发 【 ０】 ７ ２ ６ ８ 号）等文件精神 ， 职业发展规律结合 不够 ０ 高校人事管理工作开始淡化身份管理， 强化 管理 岗位和 工勤技 岗位管理，引入竞争机制 ， 推行聘任制 ， 从 岗位分为专业技术岗位、
教 师留下 。准入 与退 出机制构建 的关键 就 任 ，一方 面 针 对 岗位 的基 本 职 责进 行考 评 ，
中国高校师 资研 究 ・０ ２ ３ ２ １ ・
９
另一方面主要 针对 岗位未来任 务履行 的可 部 门文件的要求 ，还要充分考量优势 学科 、 使 能性进行评估 ，让更加适合 岗位 、更 能够 特色学科和重 点发展学科 的现状和需求，
特别 是对重 点学科 、 有发 展潜力 的学科和
本 岗位 与调节 岗位相 结合的 设岗模式 。 （ ）岗位细分，分类管理 三
四、 北京 工 业大 学 对 岗位 设置 与分 类管 在 ２ ０ 北 京 工业 大学 岗位 分 级 的基 ０８年 础上 ，为 了进 一 步 实施 岗位 与职 责 挂 钩 、岗
在编制与 岗位 总量设定的基础上 ， 除了 要用于学校发展和学科建设所必需的高层次
岗位职责的分析外， 也要关注教学科研单位 人 才 的 引进 。
（ 二级机构）的办学效率，从而在规模 、质 机构的队伍建设。 为此可以考虑设置流动编
（ ）教师专业技术 岗位横 向分为责任 三
每类 岗位按照工科、理科、经管文法 、
建立 。准 入制度能够保证校方 和教师有充 岗位按照级别进行划分 。 足 的时间相 互了解 ， 保证选择 的 自由性 、自
合 留在 教 师 岗位 并 有 能 力 完 成 教 师 职 责 的
（ ）岗位聘任模 式采 用校 院两级管理 四
责任 岗由学校组织 聘任委 员会进 行聘
主性 。而退 出机制 能够保证 让那些真 正适 的 方 式
新 兴学科要给 予保障 ，例如 ，可 以采 取基 理 的思考和构建的基本框架
岗位 设置 要充 分结 合教师 职业 发展 的 需 位与绩效挂钩的 目标 ，学校于 ２ １ 年实施 ０１ 要 ，根据教师的特征进行分类，例如：教师 教 师 岗位 设 置与 分类 管 理 ，基 本 框架 如 下 ：
变 ” 为 了真 正 实 现 以 岗位 为 核 心 的聘 任 ， ，
的规律即教师成长与发展的差异化 ， 因此导 及 岗位绩效、续聘 、晋升等紧密结合。岗位
Hale Waihona Puke 并与绩效工资、 考核紧密结合，岗位设置和 致岗位分级后无法很好地与聘任后 的考核 以 分类管理依然需要继续深化 。
第一作者简介 ： 陆媛 ， ， 京工业 大学人事处办公 室主任 ， 女 北 主要研 究方向为高校人 力资源管理。
而 进 一 步优 化 高校 人 力 资源 的 配置 机 制 ， 提 能 岗位 ， 中专 业技 术 岗位 包 含 教 师 岗位 与 其
高教师队伍 的整体竞争力。 在高校首轮 岗位 其他专业技术岗位 ，分为 １ ３个等级， 目前 个等级， 工勤技 分级和聘任过程中， 很多学校都本着 “ 尊重 高等学校 的管理 岗位涉及 ８
类 型 的 岗位 。岗位 职 责 则从 学 科 建 设 、人 才
（ ） 岗定编 ，‘ 一 定 ‘ 按需设 岗 ”是聘任的 学并重型 、 科研 为主型、教学为主型等不 同 前提 Ⅲ
目前很多高校依然存在重评轻聘 ， 以职 培养、科学研 究、教育管理、国际合作与交 称 等 级作 为 评 聘 的主 要标 准 ， 正对 岗位 聘 真 流、 公共服务等六个方面进行考虑并提 出具 任没有给予足够重视， 这在某种程度上导致 体 岗位职责和细化任务要求 。 有些高校在 岗 了考核流于 形式 ，绩效无法 兑现的现 实结 位设置 中首先按照学科进行分类， 分为理 果。 划 因此要思考如何将教师 岗位聘任与职称 工类和文法经管类 ， 正高级 岗位下细分成教 评 定相结合，建立职称． 职能配置定位 口 的
完成 岗位 任 务 的 教师 上 岗 ， 到 按 需聘 任 。 做 岗位 设 置 的思 路 和 导 向与 学 校 、 学 科 的发
重点岗和基础 岗由各二级机构组织聘任 。 充 展 定 位 相 一致 。 分体现各二 级机构 的教 学、科研实力和特 色，给二级机构充分 的 自主权和参与权 。
任要 向重 点 学科 、 国家 级 团 队等 倾 斜 的原则 。 岗位 级 别 划 分 后 ，原 则 上 高 一 级 岗位 通 过 上 述高 校 的 实践 ，我 们得 出一些 启 发 ：
第一 ， 高校教师 岗位设置与聘任管理首
同年龄 段不 同职称 的教师其任务 的侧重点 先要与 学校发展 的定位 和学校特色紧密 结 只有这样才能制定出有针对性 的设 岗方 也不尽 相 同，但是 岗位 说 明书 以及 岗位任 合， 因此其它学校的设岗方案不 务 书 中 没 有 细 化 和 相 关 规 定 ，对 不 同 岗位 案和管理体系， 的任务 分解 不够科 学合理 ，导致 岗位分级 能完 全 套 用 。 的 目标 不 明确 ，教 师主体对于 自身在学科
８ 分类管理新模式 。
两 级 管 理
中国高校师资研究 ・ ０ ２ ３ ２ １ ・ 是基于 岗位聘任 的考核评价制度的建立。 尤
不 重 产 出、重近 期 不重 长 远 的考核 方 式 ， 尽
（ ）根据 学术发 展设 岗，重视 校 院 其 是 要 改 变 目前 重 数 量 不 重 质 量 、 重 投 入 二 岗位设置一 方面要保 证教学 、科 研任 量采取 发展性 、多种评价 主体参与的保证 务的需要 ， 另一方面 也要有利于学科建设 ， 学术评议独立性 的评价方式 。
历 史 、立足 现 在 、平 稳 过 渡 、着 眼 未来 ”的 能 岗位 分 为 ６个 等 级 。 同等级 的 岗位 对 应 不
原则， 岗位 设置更侧重教师的资历和历史贡 不同的岗位工资和薪级工资标准 。 但是 由于 侧重教师 献，所 以其 “ 职务现状 ”在岗位聘任 中留有 初次分级 的基础更多是面向过去， 浓厚 的痕迹。 然而，岗位聘任 的理想状态是 年资和历史贡献 ， 而没有面 向未来及关注 岗 也没有关注教师职业发展 “ 科学设 岗、按 岗聘任、严格考核、岗变薪 位 的职责和任务，
６
中国高校师 资研究 ・ ０ ２ ３ ２ １ ・
浅 谈 高 校 教 师 岗位 设 置
分 管
陆 媛 何喜 军 孙 磊
（ 北京工业大学 北京 １０ ２ ） ０ １４
关 键 词 岗位设 置 分类管理 高校教师
内容摘要
总结 高校教 师岗位设置与聘任管理 中存在 的主要 问题 ， 借鉴部分 高校 的岗
师聘 任 新机 制 。例 如 ：有 些 学校 在 教 授 三 级 岗位 下 又细 分 学 科建 设 型 、专 业 建 设 型 、公
三、岗位设置与分类管理 的基本原则 结合其他学校 的实践经验 ， 本人认为高
共 基础课程与基 地建设型等不 同类型 的岗 校 岗位设置和聘任管理应遵循如下原则 ： 位； 在副教授一至三级 岗位下又细分科研教
中国高校师资研 究 ・０ ２ ３ ２ １ ・
７
对 聘任也没有真正与学科发展和 团队建设需要 授 岗位和研 究员 岗位， 岗位职责 的要求主 要从 教学工作、科研论文 （ 论著） 、公益工 紧 密 结合 。
并明确了重点岗位的聘 （ ）岗位 设置 中对 岗位分析 不到位 ， 作等方面具体细化 ， 二 岗位基本履职和责任没有清晰明确 的教师其 责任和任务 要更大 ，同一 级别不
清 晰 ，分类 激 励 效 果 不 明 显 。
差 不 大 ，激 励 作 用不 明 显
第二 ， 高校 的三大职 能是人才培养、科 务也要 围绕高校 的职责进行细化 ， 从而将 高 分体现每一个 岗位上的教师所应该完成的任
发展 与团队建设 中所 应完成 的主要 任务不 学研 究和服务社会 ， 因此岗位职责与具体任
充 （ ）薪级工资额度 小，岗位 工资级别 校 的发 展 目标与 个 人 的发 展 目标相 统 一 。 三 由于 不 同级别 的 岗位 工 资 差 别 不大 ， 而 务和要求 ， 这对教师职业生涯的规划和发展 薪 级 工 资额 度又 较 小 ， 导致 分 类激 励 的动 力 也将 起 到 促进 作 用 。
不足， 平均分配 吃大锅饭 的情形依然存在 。 力的提高没有起到相应 的激励作用 。
验借 鉴
第三 ， 高校教师 岗位设置要充分尊重教
差异 、年龄段 的差异、职称 的差异等决定
该 深 入 了解 教 师 的特 点 、特 长 、 自身 的职
对组织整体的绩效提升和教师 队伍整体竞争 师职 业发展和 成长的规律 ，即学科背景 的
基于上述 问题 ， 各高校也在逐步探索 岗 业发 展规划 ，从而有 针对性地对 岗位 类型
位设置的科 学方法和分类管理的模式 ， 建立 进行细分 ， 真正体现 岗位设置的科学性 、 合 起 “ 出岗位 、严格考核 、按绩聘任”的教 理 性 、专 业 性 。 突
式进行细化 ， 真正实现岗位设置与聘任、 考
核 、绩 效等 挂钩 。
（ ）学校对专业技术 岗位设置 实行宏 二
观调 控 ，分级 分 类 管理
（ ）关注办学成本 ，测算教 学科研单 四
位 的投入 产出效率
专业技术 岗位 总数 的 ９ ％， ０ 由学校核定
后 下拨 到 各 二级 机 构 。１％为机 动 岗位 ，主 ０
岗位 在理科 、工科 、经 管文法等不 同学科 下，细分为教学为主型、科研 为主型、教学
（ ） 一 以学科发 展 和队伍 建设 为设 岗基 础 突 出重 点学 科 ， 持 特 学科 ，保 证 基 支
扶持新兴交叉学科和需发展的弱势 科研并重型等 。 针对 不同类型的教师岗位设 础学科， 定基本 的岗位职责和任职条件 ， 并对岗位聘 学科 ，控制调整个别学科 ，鼓励科研团队、 期内的主要任务通过定性与定量相结合的方 教学 团队、实验室 、基地等团队建设。
位设置与聘任的实践经验 ， 根据 高校 自身的发展 定位和特 色， 出新一轮 岗位设 置与聘任的 提
基本原则， 索我校 岗位设置与分类管理的基本框 架， 探 并强调要处理好几个关系。
根 据 国家 人 事部 《 业单 位 岗位 设 置 管 事 《 事业 单位 岗位 设 置管 理试 行办 法 ） （ 实施 意
高效 率 。
等。 重点岗和基础 岗根据学科建设和研究方
向 的需要 按 照 一定 比例分 配拆 分 。 中重 点 其
（ ）建立灵活 的准入 与退出制度 五
在 教 师 岗位 设 置 、 聘 任 与 考 核 的 过 程 岗又按照 岗位 的侧重 点不 同分为教学为主
中，要探讨灵活的教师准入与退 出机制的 型、科研为主型、教学科研 并重型等 。基础
（ ）处理好 岗位设置 中教学工作 与科 二
研 工作 的 关 系
（ ）建立年度考核 与聘期考核相结合 五
的 岗位聘任考核机 制
人才培养与科学研究都是大学的基本职 能，在部分 高校更重视科研工作的状 况下，
量 、结构 等 方面 给 予 指导 和 规划 ，促进 二 级 岗、重点 岗、基础 岗三大类
责任 岗主要布局在重点学 制和流动 岗位， 既促进高校各二级机构间资 艺术等进行细分 。 源 的共享和学术交流 ， 又节省办学成本 ， 提 科 、重 点实 验 室 、 国家 级 教 学 团 队 、基 地
一
、
目前高校 岗位设置与聘任管理 中存
理 试 行 办 法 》 （ 人 部 发 【０ ６ ０ 号 ） 在 的主要 问题 国 ２ ０】７ 、
（ ）岗位分类 不够细化 ，尤其与教 师 一 ２ ０ 年高校教师岗位实行分级聘任后 ， ０８
见》（ 国人部发 【 ０】 ７ ２ ６ ８ 号）等文件精神 ， 职业发展规律结合 不够 ０ 高校人事管理工作开始淡化身份管理， 强化 管理 岗位和 工勤技 岗位管理，引入竞争机制 ， 推行聘任制 ， 从 岗位分为专业技术岗位、
教 师留下 。准入 与退 出机制构建 的关键 就 任 ，一方 面 针 对 岗位 的基 本 职 责进 行考 评 ，
中国高校师 资研 究 ・０ ２ ３ ２ １ ・
９
另一方面主要 针对 岗位未来任 务履行 的可 部 门文件的要求 ，还要充分考量优势 学科 、 使 能性进行评估 ，让更加适合 岗位 、更 能够 特色学科和重 点发展学科 的现状和需求，
特别 是对重 点学科 、 有发 展潜力 的学科和
本 岗位 与调节 岗位相 结合的 设岗模式 。 （ ）岗位细分，分类管理 三
四、 北京 工 业大 学 对 岗位 设置 与分 类管 在 ２ ０ 北 京 工业 大学 岗位 分 级 的基 ０８年 础上 ，为 了进 一 步 实施 岗位 与职 责 挂 钩 、岗
在编制与 岗位 总量设定的基础上 ， 除了 要用于学校发展和学科建设所必需的高层次
岗位职责的分析外， 也要关注教学科研单位 人 才 的 引进 。
（ 二级机构）的办学效率，从而在规模 、质 机构的队伍建设。 为此可以考虑设置流动编
（ ）教师专业技术 岗位横 向分为责任 三
每类 岗位按照工科、理科、经管文法 、
建立 。准 入制度能够保证校方 和教师有充 岗位按照级别进行划分 。 足 的时间相 互了解 ， 保证选择 的 自由性 、自
合 留在 教 师 岗位 并 有 能 力 完 成 教 师 职 责 的
（ ）岗位聘任模 式采 用校 院两级管理 四
责任 岗由学校组织 聘任委 员会进 行聘
主性 。而退 出机制 能够保证 让那些真 正适 的 方 式
新 兴学科要给 予保障 ，例如 ，可 以采 取基 理 的思考和构建的基本框架
岗位 设置 要充 分结 合教师 职业 发展 的 需 位与绩效挂钩的 目标 ，学校于 ２ １ 年实施 ０１ 要 ，根据教师的特征进行分类，例如：教师 教 师 岗位 设 置与 分类 管 理 ，基 本 框架 如 下 ：
变 ” 为 了真 正 实 现 以 岗位 为 核 心 的聘 任 ， ，
的规律即教师成长与发展的差异化 ， 因此导 及 岗位绩效、续聘 、晋升等紧密结合。岗位
Hale Waihona Puke 并与绩效工资、 考核紧密结合，岗位设置和 致岗位分级后无法很好地与聘任后 的考核 以 分类管理依然需要继续深化 。
第一作者简介 ： 陆媛 ， ， 京工业 大学人事处办公 室主任 ， 女 北 主要研 究方向为高校人 力资源管理。
而 进 一 步优 化 高校 人 力 资源 的 配置 机 制 ， 提 能 岗位 ， 中专 业技 术 岗位 包 含 教 师 岗位 与 其
高教师队伍 的整体竞争力。 在高校首轮 岗位 其他专业技术岗位 ，分为 １ ３个等级， 目前 个等级， 工勤技 分级和聘任过程中， 很多学校都本着 “ 尊重 高等学校 的管理 岗位涉及 ８
类 型 的 岗位 。岗位 职 责 则从 学 科 建 设 、人 才
（ ） 岗定编 ，‘ 一 定 ‘ 按需设 岗 ”是聘任的 学并重型 、 科研 为主型、教学为主型等不 同 前提 Ⅲ
目前很多高校依然存在重评轻聘 ， 以职 培养、科学研 究、教育管理、国际合作与交 称 等 级作 为 评 聘 的主 要标 准 ， 正对 岗位 聘 真 流、 公共服务等六个方面进行考虑并提 出具 任没有给予足够重视， 这在某种程度上导致 体 岗位职责和细化任务要求 。 有些高校在 岗 了考核流于 形式 ，绩效无法 兑现的现 实结 位设置 中首先按照学科进行分类， 分为理 果。 划 因此要思考如何将教师 岗位聘任与职称 工类和文法经管类 ， 正高级 岗位下细分成教 评 定相结合，建立职称． 职能配置定位 口 的
完成 岗位 任 务 的 教师 上 岗 ， 到 按 需聘 任 。 做 岗位 设 置 的思 路 和 导 向与 学 校 、 学 科 的发
重点岗和基础 岗由各二级机构组织聘任 。 充 展 定 位 相 一致 。 分体现各二 级机构 的教 学、科研实力和特 色，给二级机构充分 的 自主权和参与权 。
任要 向重 点 学科 、 国家 级 团 队等 倾 斜 的原则 。 岗位 级 别 划 分 后 ，原 则 上 高 一 级 岗位 通 过 上 述高 校 的 实践 ，我 们得 出一些 启 发 ：
第一 ， 高校教师 岗位设置与聘任管理首
同年龄 段不 同职称 的教师其任务 的侧重点 先要与 学校发展 的定位 和学校特色紧密 结 只有这样才能制定出有针对性 的设 岗方 也不尽 相 同，但是 岗位 说 明书 以及 岗位任 合， 因此其它学校的设岗方案不 务 书 中 没 有 细 化 和 相 关 规 定 ，对 不 同 岗位 案和管理体系， 的任务 分解 不够科 学合理 ，导致 岗位分级 能完 全 套 用 。 的 目标 不 明确 ，教 师主体对于 自身在学科
８ 分类管理新模式 。
两 级 管 理
中国高校师资研究 ・ ０ ２ ３ ２ １ ・ 是基于 岗位聘任 的考核评价制度的建立。 尤
不 重 产 出、重近 期 不重 长 远 的考核 方 式 ， 尽
（ ）根据 学术发 展设 岗，重视 校 院 其 是 要 改 变 目前 重 数 量 不 重 质 量 、 重 投 入 二 岗位设置一 方面要保 证教学 、科 研任 量采取 发展性 、多种评价 主体参与的保证 务的需要 ， 另一方面 也要有利于学科建设 ， 学术评议独立性 的评价方式 。
历 史 、立足 现 在 、平 稳 过 渡 、着 眼 未来 ”的 能 岗位 分 为 ６个 等 级 。 同等级 的 岗位 对 应 不
原则， 岗位 设置更侧重教师的资历和历史贡 不同的岗位工资和薪级工资标准 。 但是 由于 侧重教师 献，所 以其 “ 职务现状 ”在岗位聘任 中留有 初次分级 的基础更多是面向过去， 浓厚 的痕迹。 然而，岗位聘任 的理想状态是 年资和历史贡献 ， 而没有面 向未来及关注 岗 也没有关注教师职业发展 “ 科学设 岗、按 岗聘任、严格考核、岗变薪 位 的职责和任务，
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中国高校师 资研究 ・ ０ ２ ３ ２ １ ・
浅 谈 高 校 教 师 岗位 设 置
分 管
陆 媛 何喜 军 孙 磊
（ 北京工业大学 北京 １０ ２ ） ０ １４
关 键 词 岗位设 置 分类管理 高校教师
内容摘要
总结 高校教 师岗位设置与聘任管理 中存在 的主要 问题 ， 借鉴部分 高校 的岗
师聘 任 新机 制 。例 如 ：有 些 学校 在 教 授 三 级 岗位 下 又细 分 学 科建 设 型 、专 业 建 设 型 、公
三、岗位设置与分类管理 的基本原则 结合其他学校 的实践经验 ， 本人认为高
共 基础课程与基 地建设型等不 同类型 的岗 校 岗位设置和聘任管理应遵循如下原则 ： 位； 在副教授一至三级 岗位下又细分科研教
中国高校师资研 究 ・０ ２ ３ ２ １ ・
７
对 聘任也没有真正与学科发展和 团队建设需要 授 岗位和研 究员 岗位， 岗位职责 的要求主 要从 教学工作、科研论文 （ 论著） 、公益工 紧 密 结合 。
并明确了重点岗位的聘 （ ）岗位 设置 中对 岗位分析 不到位 ， 作等方面具体细化 ， 二 岗位基本履职和责任没有清晰明确 的教师其 责任和任务 要更大 ，同一 级别不
清 晰 ，分类 激 励 效 果 不 明 显 。
差 不 大 ，激 励 作 用不 明 显
第二 ， 高校 的三大职 能是人才培养、科 务也要 围绕高校 的职责进行细化 ， 从而将 高 分体现每一个 岗位上的教师所应该完成的任
发展 与团队建设 中所 应完成 的主要 任务不 学研 究和服务社会 ， 因此岗位职责与具体任
充 （ ）薪级工资额度 小，岗位 工资级别 校 的发 展 目标与 个 人 的发 展 目标相 统 一 。 三 由于 不 同级别 的 岗位 工 资 差 别 不大 ， 而 务和要求 ， 这对教师职业生涯的规划和发展 薪 级 工 资额 度又 较 小 ， 导致 分 类激 励 的动 力 也将 起 到 促进 作 用 。
不足， 平均分配 吃大锅饭 的情形依然存在 。 力的提高没有起到相应 的激励作用 。
验借 鉴
第三 ， 高校教师 岗位设置要充分尊重教
差异 、年龄段 的差异、职称 的差异等决定
该 深 入 了解 教 师 的特 点 、特 长 、 自身 的职
对组织整体的绩效提升和教师 队伍整体竞争 师职 业发展和 成长的规律 ，即学科背景 的