科学管理原理-读书心得

泰勒-科学管理原理-读书心得

看程政转贴的一篇文章，说泰勒的科学管理原理已经把IE的基本理念都陈述出来了，不自觉地惭愧起来，原来自己还没有认真地读过这本IE的巨著。本来是IE里面基础中的基础，都应该读的。

今天看了一点计件工资制，觉得晦涩难懂，而且很容易溜号，就先放下了。兴趣是最好的老师嘛，我先看了工厂管理这一章。觉得写得很经典。

文章前面主要描写什么是好的管理。管理管理，大家都在研究，都在搞，但是什么是好的管理呢？文章中说不是企业业绩好，不是挣钱多。而是：较高的工资和较低的劳动力成本的结合。

较高的工资是从工人角度考虑，他们可以拿到比其他工人更多的工资；较低的劳动力成本是从雇主角度考虑，他们可以用比其他雇主更低的成本雇佣工人创造价值。看似很矛盾，实际可以这么理解：一方面工人可以发挥出自己的能力高效率地创造价值，比其他工人的效率可以高出2~3倍，雇主给工人超过其他工人30%~100%的工资以回报和鼓励工人的劳动，工人就可以得到满足，而雇主又相对得到了低廉的劳动力。——这也许包含着工人可以用较少的资金得到满足，用经济学上的投资风险理论解释，他们厌恶风险，较少的资金就可以得到较高的效用。而相对他们得到的报酬来讲，他们可以被激励而创造出更多的价值。雇主就是需求风险型投资者，他们就得到了这两条效用曲线之间的那一部分受益。

这并不是说雇主是多么的残酷地剥削工人，他们本身能够激励工人也是他们本身的价值所在，他们给工人提供工作机会，让工人能够有机会用自己的双手劳动，赢得自己的生活资料；另外雇主激励员工，包括精神上和物质上，让员工成为更加优秀的员工，超越自己；再有，雇主利用资源，付出自己的创新和承受风险带来的成本，为社会创造价值，给人们提供产品等生活资料，综合以上，他们理应得到报酬。

用泰勒的理念来衡量现代的企业，也会发现企业的优秀与否，也可以用这个规则衡量出来。创造出丰田生产方式的丰田汽车，还有应用单元生产方式提高了利润的佳能公司，他们都是通过管理层对管理的创新，激励起员工的自我发掘的热情，投入到工作中来，使得他们有非常好的员工队伍，组成高效高产的生产系统，他们可以用不多的员工创造出更多的价值；另一方面，他们都高度的重视员工，认为员工是企业的原动力，给与企业员工合理的报酬，分享企业的成果，还普遍采用终身雇佣制，重视员工的培养，从员工角度，他们也在企业中得到了相对其他企业的员工的更多的工资和收入。这两方面在这两个企业里真正的实现了结合。

举几个反例，我实习过的公司。一家丹麦和一家德国企业，行业内都是领先企业，产品卖得很好，利润也高。但是实习中我看到，员工与管理者之间的博弈，猜忌，甚至不合作，对立。员工得不到他们可以得到的更高的工资，成长不成更优秀的员工；企业得不到相对低廉的劳动、高效率的生产系统而创造出的更多的利润。双方都有些失败~

泰勒的管理原理至今仍然有其生命力，不愧是管理科学之父。但是想想丰田和佳能，也许科学管理原理可以在市场需求的角度考虑更多一些，就会更加适用于现代的企业。不知道后面的章节会不会提到，毕竟现代的市场导向对企业的生存至关重要。比如丰田就把降低成本作为其改善的主要出发点，因为在供大于求的现代买方市场，价格已经不是由企业来定，而是市场规定的，只有降低成本才能取得更高水平的利润。

泰勒-科学管理原理-读书心得-2

2008-01-08 15:20

把书读完了，趁着没有忘，写一些自己的看法。上一篇好像主要写了科学管理的愿景，就是工人得到较高的工资、管理者得到低廉高效的劳动力。这篇接着写。

这是一本好书，值得读。简单的道理，但是却抓住了问题的本质（也许是那个年代的本质，但是对现在的企业也有启发意义。）

书中明确了企业的目的：工人和管理部门双方的重要目标都应该是培训和造就企业内的每一个人，以使得他们能以最高效率从事与他们天赋能力相适应的最高级工作。这样工人的能力就发挥出来了，创造出更多的价值，而这些价值最终被大众享受到。

工人创造价值，这是亘古不变的道理，企业作为社会的价值创造机器，就是要让这部机器运转高效，高质高产地创造出源源不断的价值。

描述一下不科学的管理现状：工人磨洋工、与管理者进行博弈，不努力完成任务而是编着法的让自己和别的工人不把效率发挥出来。管理者用各种手段“鞭打”工人劳动，面目狰狞，威逼利诱……这一幅景象活生生的就是通常描述的资本主义的丑恶嘴脸。

书中用一个影像反衬了生产中的现状：球场上，每个队员都尽自己最大的努力，奋力进球，力争为自己的球队赢得荣誉，球队获胜的时候，每个队员都欢欣雀跃，得到了极大的满足。而这些队员换下球衣，穿上工作服进入工厂就开始以蜗牛的速度，笨拙的操作开始工作，生怕自己多干一些。整个工厂死气沉沉，慢吞吞的吐出黑色的烟，仿佛病入膏肓的患者，苟延残喘。

看到这里，不免钦佩泰勒的洞察力，把非常相近又在结果上截然相反的两个例子联系起来。自己的思维也被打开。为什么同是一个组织，一个可以让成员们拼命努力，而另一个却正好相反，甚至让成员用尽脑子与之作对？5个为什么：

为什么球场上你们那么努力？不努力自己就要失误。

为什么不能失误？失误就要丢分。

为什么不能丢分？丢分球队就会输。

为什么不能输？输了自己就会难堪，而如果赢了自己就会有荣誉。

为什么要有荣誉，不要难堪？因为荣誉给我满足感，而难堪正好相反。

为什么不努力工作？因为别人都不努力工作。

为什么别人不努力工作，自己就不努力工作？因为努力不努力大家都拿着一样的薪水。

后面的问什么好像不用问了，拿薪水就会有满足感，而一定的薪资水平下，当然是做得越少越有满足感，即使是相对的。

这有计日工资和计件工资的原因，泰勒提出差别计件工资制。具体管理者规定一天生产出合格产品的数量。达到这个数量就按照较高的单件工资计算当天工资，如果没有达到规定数量或者合格品数量没有达到，就按照较低的单件工资计算当天工资。工人会发现如果能够完成任务，将得到较高的工资，相反亦反。这样一定程度上遏制了恶意磨洋工的问题。

另一方面，应该区别对待工人，有的人能力有限，无法完成规定任务。如果把几个能力差别较大的人放在一个组里工作，这样无异于大锅饭，难有效果。如果区别开不同类型的工人，有能力胜任的自然会得到较高的回报，能力差的就应该考虑其他岗位，这样不用一刀切，提高了工人积极性，也给管理者筛选人员提供参考。

这样说可能有人认为太残酷，泰勒书中说道，有能力的人就应该鼓励他努力做到自己的最好，而让那些能力稍差的人影像其积极性，甚至影响其得到应有的财富才是残酷的；对于没有能力胜任工作的工人，选择更适合自己的工作才是走上富裕道路的途径。有道理，不是吗？

再详细分析一下磨洋工的机理。1，人的本性：惰性；2，制度造成：一刀切的标准支付