人员招聘与选拔
组织管理办法：人员招聘和选拔规范
组织管理办法：人员招聘和选拔规范引言1. 招聘需求确定在组织招聘新员工之前，首先需要明确招聘需求。
招聘需求应当由各部门提出，并经过组织层面的讨论和批准。
1.1 确定岗位需求根据组织的发展需要，各部门应当明确所需岗位的职责、资质要求和招聘数量。
1.2 制定招聘计划招聘计划应当包括招聘岗位、招聘数量、招聘时间和招聘预算等内容，并报批组织管理部门。
2. 招聘渠道选择为获取更多优秀的人才，我们应当充分利用各种招聘渠道。
2.1 内部招聘内部招聘是指在已有员工中寻找合适的人选，对于提高员工士气和激励员工发展具有积极意义。
2.2 外部招聘外部招聘是指通过招聘网站、猎头公司、社交媒体等渠道吸引外部人才。
3. 招聘流程在招聘过程中，我们应当建立科学规范的招聘流程，确保公平、公正、透明。
3.1 招聘信息发布招聘信息应当包括岗位要求、薪资待遇、福利待遇等，并通过适当的渠道发布，确保信息得到广泛传播。
3.2 简历筛选招聘部门应当根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，并及时通知合格者进行下一步面试。
3.3 面试评估面试评估是选拔合适人才的重要环节，应当制定面试评估表，对应聘者的能力、经验、个性等进行评估。
3.4 背景调查在最后确定人选之前，应当进行必要的背景调查，包括教育经历、工作经验、职业资格等。
4. 选拔决策在招聘流程结束后，招聘部门应当综合考虑各个方面的评估结果，做出选拔决策，并将结果报批上级管理部门。
5. 公告和录用对于被录用的候选人，应当及时发布公告，并发放录用通知书，明确入职日期和待遇等。
6. 反馈和改进招聘和选拔结束后，我们应当对整个招聘过程进行评估，并根据结果进行改进，以不断提高人员招聘和选拔的质量和效率。
结论人员招聘和选拔是组织管理的基本环节，规范招聘流程和完善选拔方法对于优化组织人力资源和提高竞争力具有重要意义。
本文介绍了人员招聘和选拔的规范要求，希望能够为组织管理提供参考和指导。
招聘与选拔方案
4.简历筛选：人力资源部对求职者简历进行筛选，挑选符合任职资格的候选人。
5.面试安排：通知符合条件的候选人参加面试，采用多轮面试、笔试等形式，全面评估候选人。
6.录用决策：根据面试评估结果，确定录用名单，报请企业负责人审批。
7.录用通知：通知录用人员，与其签订劳动合同。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3.本方案解释权归企业人力资源部所有。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的招聘与选拔流程，以助力企业获取优秀人才，推动企业持续发展。在实施过程中，需密切关注招聘与选拔工作的实际效果，不断调整优化，以确保方案的有效性和适应性。
2.岗位职责介绍：详细阐述岗位职责、发展空间，吸引求职者的关注。
3.优惠政策展示：介绍企业为员工提供的福利待遇、培训机会等。
七、招聘与选拔监督与评估
1.监督机制：设立招聘监督小组，对招聘过程进行全程监督，确保公平公正。
2.反馈机制：设立招聘反馈渠道，收集求职者和员工的意见和建议，优化招聘流程。
3.评估机制：定期对招聘效果进行评估，分析问题，提出改进措施。
2.供需匹配：根据企业发展战略和业务需求，招聘与岗位需求相匹配的人才。
3.德才兼备：注重求职者的综合素质，优先选拔道德品质优良、专业能力突出的人才。
4.动态调整：根据企业业务发展和人才队伍状况，适时调整招聘计划。
三、招聘流程
1.招聘需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出招聘需求。
2.招聘计划制定：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、任职资格等。
二、招聘与选拔原则
人员招聘与选拔流程
人员招聘与选拔流程一、背景介绍随着企业的不断发展壮大，招聘与选拔合适的人才成为了一个重要的环节。
本文将介绍人员招聘与选拔的流程，并提供一种适合企业使用的流程模板。
二、需求分析在开始招聘与选拔流程前，企业首先需要进行需求分析。
这包括明确招聘的职位、所需的技能与背景等。
企业可以通过与相关部门沟通、制定职位描述和岗位要求等方式来完成需求分析。
三、职位发布1. 编写职位描述：根据需求分析结果，企业需要编写详细的职位描述，包括职责、要求、薪资等信息。
职位描述应准确、清晰，以吸引合适的候选人。
2. 选择招聘渠道：企业可以选择适合自身需求的招聘渠道，如网络招聘平台、人才市场、校园招聘等。
根据职位的特点与目标群体，选择适合的渠道进行职位发布。
四、简历筛选1. 简历收集：根据招聘渠道发布的职位信息，企业会收到大量的简历。
企业需要将这些简历进行有效的筛选与管理。
2. 简历筛选标准：企业可以根据职位描述和岗位要求，制定简历筛选标准。
标准可包括教育背景、工作经验、技能等要素。
筛选过程中应尽量客观公正，避免歧视行为。
3. 简历初步筛选：根据筛选标准，将符合要求的简历进行初步筛选，并将不符合要求的简历淘汰。
五、面试环节1. 面试安排：在简历筛选后，企业需要安排面试环节。
面试通常包括初试和复试两个环节。
2. 面试官培训：企业可以对面试官进行培训，使其了解招聘与选拔的流程、技巧与要点。
面试官需要具备良好的沟通能力和判断力，并能准确评估应聘者的能力与潜力。
3. 面试内容与形式：面试内容可以根据职位需求制定相应的问题，如技术面试、项目经验面试等。
面试形式可以包括个人面试、群面、案例分析等。
4. 面试评估：面试官需要在面试结束后，对应聘者进行评估，根据评估结果制定合适的选拔方案。
六、选拔与录用1. 综合评估：面试结束后，企业需要对候选人进行综合评估，包括专业能力、综合素质等方面。
综合评估可以结合面试表现、简历、背景调查等多个维度进行。
人力资源招聘与选拨管理制度
人力资源招聘与选拨管理制度1. 前言为了确保企业人才队伍的建设和发展，提高招聘和选拔过程的公平、公正和透亮度，订立本人力资源招聘与选拔管理制度。
本制度适用于本企业全部招聘和选拔活动，并为全部相关人员供应明确的操作指南。
2. 目标与原则2.1 目标•确保招聘与选拔过程公正、公平、透亮。
•吸引和选拔符合职位要求的优秀人才。
•提高招聘和选拔效率，降低用人风险。
•促进员工职业发展和个人成长。
2.2 原则•竞争择优原则：招聘和选拔应基于本领和潜力，优化团队结构和人才配置，力求选出最优秀的人才。
•公平公正原则：在招聘和选拔过程中，不鄙视任何人的性别、年龄、民族、宗教、婚姻情形等个人身份特征。
•信息公开原则：招聘和选拔的相关信息应及时向内外部公开，供应给求职者和相关利益方。
•本领核心原则：依据职位所需本领和素养订立招聘和选拔标准，确保选聘人员能胜任岗位要求。
•团队合作原则：招聘和选拔应重视候选人与团队的契合度，加强团队协作本领。
3. 招聘与选拔程序3.1 确定招聘需求公司部门负责人在需要新员工时，向人力资源部提出招聘需求申请，并供应职位描述、岗位职责和任职要求等信息。
3.2 招聘渠道选择人力资源部依据招聘需求，选择适当的招聘渠道，如官方网站、学校招聘、招聘网站、人才市场等，以吸引更多潜在人才。
3.3 招聘广告发布人力资源部准备并发布招聘广告，包含职位描述、任职要求、岗位职责、福利待遇等信息，并在指定的渠道进行广告宣传。
3.4 简历筛选与初试人力资源部依据收到的简历，进行初步筛选并邀请符合要求的候选人参加初试。
初试包含对候选人的基本素养、本领和背景进行评估。
3.5 面试选拔经过初试后，人力资源部组织面试环节，包含个人面试、专业面试、案例分析等不同形式的面试。
面试官依据面试评价表对候选人进行评价。
3.6 考核与终面在通过面试选拔环节的候选人，将被邀请参加考核和终面环节。
考核可以包含笔试、讨论小组、模拟工作等形式，终面则是对候选人进行最终综合评估。
人员招聘与选拔的经验总结
人员招聘与选拔的经验总结在企业的发展过程中，人员招聘与选拔是至关重要的环节。
一个优秀的团队能够为企业带来创新、高效和持续的发展动力，而招聘与选拔则是构建这个优秀团队的基石。
经过多年的实践和探索，我积累了一些关于人员招聘与选拔的经验，在此与大家分享。
一、明确招聘需求在招聘之前，首先要明确招聘的岗位需求。
这包括岗位职责、工作内容、任职资格等方面。
岗位职责和工作内容的明确，能够让我们清楚地知道这个岗位需要做什么，从而判断出所需的技能和能力。
任职资格则包括学历、工作经验、专业技能等要求，这些是筛选候选人的基本标准。
例如，招聘一名销售经理，我们需要明确他的主要职责是带领销售团队完成销售任务，拓展市场份额。
工作内容可能包括制定销售计划、客户关系维护、市场调研等。
任职资格可能要求有 5 年以上销售工作经验，熟悉所在行业，具备良好的团队管理能力和沟通能力，本科及以上学历等。
二、选择合适的招聘渠道明确了招聘需求后，接下来要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、内部推荐、猎头公司等。
网络招聘是目前最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、前程无忧等网站，能够覆盖大量的求职者。
校园招聘适合招聘应届毕业生，为企业注入新鲜血液。
内部推荐则可以利用员工的人脉资源，推荐优秀的人才，而且内部推荐的人员通常对企业的文化和价值观有一定的了解，适应性较强。
猎头公司则适用于招聘高端人才或稀缺人才，他们能够更精准地找到符合要求的候选人，但费用相对较高。
在选择招聘渠道时，要根据招聘岗位的特点和要求来决定。
如果是基层岗位，可以优先选择网络招聘和校园招聘；如果是中高层岗位或关键岗位，可以考虑内部推荐和猎头公司。
三、制定有效的招聘流程一个完善的招聘流程能够提高招聘的效率和质量。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用等环节。
简历筛选是招聘的第一步，要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细的筛选，排除明显不符合要求的候选人。
人才招聘与选拔
人才招聘与选拔在现代社会，人才是一个企业成功的重要因素。
无论企业规模大小，招聘与选拔适合的人才都是其发展的基石。
本文将探讨人才招聘与选拔的重要性、常见的招聘与选拔方法以及如何建立有效的招聘与选拔策略。
一、人才招聘与选拔的重要性人才招聘与选拔在企业管理中占据重要的位置。
适合的人才可以为企业带来创新、提升绩效和促进企业发展。
而错误的人选则可能拖累企业的进步，导致资源浪费。
因此，正确的人才招聘与选拔是企业取得成功的关键之一。
二、常见的招聘与选拔方法1. 内部招聘：内部招聘是指公司首先考虑内部员工是否适合某个职位，再考虑外部人才。
这种方法可以激励员工努力工作、提升工作满意度和减少离职率。
而且，内部人员已经对公司文化和流程有一定了解，更容易适应新的岗位。
2. 外部招聘：外部招聘是指从外部寻找适合的人才进入公司。
这种方法可以引入新的思维和经验，促进创新。
通过广泛的招聘渠道和筛选方法，企业可以更大程度地选择合适的人才。
3. 多元化招聘：多元化招聘是指在招聘和选拔时注重人员的多样性，包括性别、年龄、民族、文化背景等。
这种方法可以增加企业的文化多样性，促进创造力和创新精神的融入。
4. 综合评估：在招聘与选拔过程中，可以采用多个评估工具，如面试、测试、案例分析等。
通过综合评估，可以更准确地评估候选人的能力、经验和潜在发展空间。
三、建立有效的招聘与选拔策略1. 制定明确的招聘与选拔目标：在招聘与选拔前，企业应明确所需人才的背景、技能和素质等要求，并针对不同职位制定相应的策略。
2. 构建招聘与选拔流程：建立清晰、高效的招聘与选拔流程，包括岗位发布、简历筛选、面试等环节。
同时，确保流程的公平性和透明性，避免相关信息泄露。
3. 建立合作关系：与招聘渠道和人力资源机构建立合作关系，获取更广泛和高质量的人才资源。
与招聘网站、高校、职业培训机构等建立联系，积极参与校园招聘和职业指导活动。
4. 培养选拔人员的能力：选拔人员具有专业的招聘与选拔能力至关重要。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
如何进行企业员工招聘选拔
如何进行企业员工招聘选拔在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，招聘和选拔合适的员工成为了企业人力资源管理中至关重要的环节。
有效的招聘选拔不仅能够为企业注入新鲜血液，带来新的思路和活力，还能够提高企业的整体绩效，增强企业的竞争力。
那么，如何进行企业员工的招聘选拔呢？一、明确招聘需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求。
这包括确定招聘的岗位、人数、岗位职责、任职资格等。
只有明确了这些，才能有的放矢地开展招聘工作。
1、岗位分析对需要招聘的岗位进行详细的分析，了解该岗位的工作内容、工作流程、工作环境以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以确定该岗位所需的技能、知识、经验和能力等。
2、确定任职资格根据岗位分析的结果，确定该岗位的任职资格，包括学历、专业、工作经验、技能证书、性格特点等。
任职资格的确定要合理，既不能过高也不能过低，过高会导致招聘难度加大，过低则无法满足岗位的要求。
二、制定招聘计划明确了招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划。
招聘计划包括招聘的渠道、时间、预算等。
1、招聘渠道选择招聘渠道多种多样，常见的有校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头招聘等。
企业应根据招聘岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于基层岗位，可以选择校园招聘和社会招聘；对于中高层管理岗位，可以选择猎头招聘和内部推荐。
2、确定招聘时间根据企业的用人需求和招聘渠道的特点，确定招聘的时间。
要考虑到招聘流程的时间周期，确保在需要用人的时候能够及时招聘到合适的人员。
3、制定招聘预算招聘预算包括招聘广告费用、招聘人员的差旅费、面试场地费用等。
制定招聘预算时要合理，既要保证招聘工作的顺利进行，又要避免不必要的浪费。
三、发布招聘信息招聘计划制定好后，企业需要发布招聘信息。
招聘信息的质量直接影响到招聘的效果，因此要确保招聘信息准确、清晰、吸引人。
1、标题招聘信息的标题要简洁明了，能够准确反映招聘岗位的特点和要求，吸引求职者的注意力。
人员招聘与选拨制度
人员招聘与选拨制度一、目的和适用范围为了确保公司招聘和选拔优质人才，促进企业发展和员工个人成长，特订立本制度。
本制度适用于公司全部部门和岗位人员的招聘和选拔工作。
二、招聘计划1.招聘需求和计划由各部门提出，并经过公司管理层批准。
2.招聘计划包含岗位名称、招聘人数、薪资待遇、任职要求等认真信息。
3.招聘计划将在公司内部公示，以便员工内部介绍合适人选。
三、招聘渠道1.公司将通过多种渠道进行招聘，包含但不限于：网络招聘平台、内部招聘介绍、学校招聘、人才中介机构等。
2.招聘渠道的选择应依据职位需求和市场情况，合理并确保公开、公平、公正。
3.招聘渠道的具体选择和使用应经过公司管理层审批。
四、招聘流程1.招聘流程包含岗位发布、简历筛选、面试、笔试/技能测试、背调、录用等环节。
2.招聘流程的每个环节都应有明确的责任人负责，并及时沟通反馈给候选人。
3.招聘流程各环节的要求和标准应当事先明确，并不得随便更改。
五、简历筛选1.招聘部门负责对收到的简历进行筛选，依据岗位要求，选出符合条件的候选人。
2.简历筛选应保证公平、公正，遵从岗位要求和应聘者的经验、技能等标准。
3.简历筛选过程中，各部门应敬重应聘者的隐私保密，不得泄露个人信息。
六、面试1.面试环节应包含初试和复试，以全面了解应聘者的本领、素养、适应性等。
2.面试官应具有肯定的面试经验和专业知识，对应聘者进行准确评估。
3.面试官应以客观的态度、公正的标准进行评判，并将评分结果记录。
七、笔试/技能测试1.笔试和技能测试是为了验证应聘者的专业知识、技能水平和应变本领。
2.笔试和技能测试的内容应与岗位要求相匹配，设计合理且具有肯定难度。
3.笔试和技能测试的结果应作为选拔的参考依据，须有评分记录。
八、背调1.背调是为了核实应聘者供应的信息，包含教育背景、工作经过、资格证书等。
2.背调工作由特地的人力资源部门负责，保证信息的真实性和准确性。
3.背调结果应仅供选拔决策时参考，并遵从信息保密原则。
人员招聘与选拔工作总结汇报
人员招聘与选拔工作总结汇报尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够向大家总结汇报我们部门在人员招聘与选拔工作
方面所取得的成绩和进展。
在过去的一段时间里，我们团队经过精
心策划和努力工作，取得了一系列积极成果，为公司的发展和壮大
做出了贡献。
首先，我们在人员招聘方面采取了多种渠道和方式，以确保招
聘到具有专业能力和团队精神的人才。
我们积极利用社交媒体、招
聘网站和校园招聘等途径，与各行各业的优秀人才进行联系和沟通。
通过不懈努力，我们成功吸引了一批优秀的应聘者，为公司的发展
注入了新鲜血液。
其次，我们在选拔工作中严格按照公司的招聘标准和程序，进
行了公平、公正的选拔。
我们组织了多轮面试和评估，确保选出的
人才具备良好的专业素养和团队合作精神。
同时，我们也注重对员
工的综合素质和潜力进行评估，为公司未来的发展储备了更多的人
才资源。
最后，我们还对新员工进行了系统的培训和融入工作环境的指导，帮助他们尽快适应工作，并发挥出他们的潜力和能力。
我们相信，通过我们的努力，公司的人才队伍将更加强大和稳固，为公司的长远发展提供了有力保障。
总的来说，我们在人员招聘与选拔工作方面取得了一定的成绩和进展，但也意识到还存在一些不足和问题。
我们将继续努力，不断改进和完善我们的工作，为公司的发展贡献更多的力量和智慧。
谢谢大家的支持和配合！
此致。
敬礼!。
一、人员招聘和选拔制度
一、人员招聘和选拔制度1. 目的和范围本制度的目的是规范企业人员招聘和选拔流程，确保招聘和选拔过程公正、透亮，并选拔出优秀的人才加入企业。
本制度适用于全部部门、职位的人员招聘和选拔。
2. 职位发布和招聘渠道2.1 职位发布在启动招聘流程前，各部门需认真定义招聘职位的职责、任职要求和任职条件，并通过人力资源部门进行审核。
2.2 招聘渠道依据招聘职位的特点和需求，人力资源部门将采取多种途径发布职位，如企业官方网站、招聘网站、学校招聘、内部介绍等。
3. 招聘流程3.1 简历筛选人力资源部门依据招聘职位的任职要求和条件，对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合要求的候选人。
3.2 面试环节3.2.1 初试候选人通过简历筛选后，将进入初试环节。
初试将由面试官依据招聘职位的要求和条件进行面试，以了解候选人的专业知识、技能和本领。
3.2.2 复试初试通过的候选人，将进入复试环节。
复试将由面试官和相关部门负责人构成的小组进行，以综合评估候选人的综合素养、团队合作本领和沟通本领。
3.2.3 终试复试通过的候选人，将进入终试环节。
终试将由企业高层管理人员进行，以确定最终录用人选。
4. 录用和入职4.1 录用通知人力资源部门将向被录用的候选人发出正式录用通知，并说明薪资待遇、工作地方、上班时间等相关事项。
录用候选人需在指定时间内确认录用意向。
4.2 入职手续被录用的候选人需按要求准备入职所需的相关料子，并在规定时间内完成入职手续，包含签署劳动合同、办理社保等。
5. 选拔流程监督和评估为确保选拔流程的公正性和透亮度，人力资源部门将进行监督和评估。
5.1 监督人力资源部门将对招聘流程各环节进行监督，确保每一阶段的选拔程序依照规定进行，杜绝任何形式的腐败和不正当行为。
5.2 评估人力资源部门将对已录用人员进行评估，以了解其工作表现和适应本领，为日后的培养和晋升供应参考。
6. 更改和解除劳动关系6.1 更改劳动关系员工如遇到身体健康、家庭原因等需要调整工作岗位的情况，需向直属上级提出申请，并经过部门负责人和人力资源部门的审批。
员工招聘与选拔录用
2．录取前准备工作
• （1）入职体检 • 体检，是经过委托医院进行旳.目旳是：检
验应聘者是否具有严重疾病；判断应聘者 旳身体情况是否能够适应工作旳要求。 • （2）背景调查 • 背景调查，是企业经过打电话、访谈等形 式向应聘者原来旳雇主、同事以及其他了 解应聘者旳人员，了解和验证应聘者学位、 工作经历等与工作有关旳信息。
量表。
• 4．动机测验
• 动机是由需要所引起旳个体行为 旳动力。个体旳需要不同，其行 为旳内驱力也不同，动机测验能 够测查个体动机旳构造和水平， 以了解个体旳主导动机和求职动 机是由什么动机所驱使。
四、评价中心
评价中心: 就是测试人员把应聘者置于模拟旳
工作场景中，采用多种评价技术，观察和 评价应聘者在特定场景下旳实际行为体现， 从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配， 预测应聘者旳能力、潜力和工作绩效旳前 景，并了解应聘者旳不足之处，以拟定培 养、使用旳措施和内容。
3．员工招聘旳原则
（1）因岗配人原则 （2）公平竞争原则 （3）用人所长原则 （4）效益性原则
二、员工招聘前旳准备
（1）人力资源规划 （2）工作分析 （3）辨认岗位空缺，
编制招聘计划 （4）招聘人员旳选择
三、员工招聘旳程序
企业旳招聘流程图 (见下图)
成立招聘领导小组
选择招聘途径
发布招聘信息
收集应聘者信息
评价中心旳主要形式
复杂程度
评价中心形式
管理游戏
公文处理
角色扮演
更复杂
有角色小组讨论 无角色小组讨论
演讲
案例分析
事实判断
• 更简朴 面谈
• 实际利用频率 25% 81% 没有调查 44% 59% 46% 73% 38% 47%
人员招聘选拔管理制度
管理人员招聘、选拔及考核制度第一章总则第一条目的人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。
关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。
第二条人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；4、公司管理阶层需要扩充时；5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。
第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。
第五条适用范围本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。
第六条 公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。
招聘流程：第七条录用应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。
第八条试用关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。
试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第九条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
第四章招聘选拔工作评估第九条综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。
对选拔方法可从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
如何进行有效的员工招聘和选拔
面试官团队建设
加强面试官之间的沟通和协作， 建立高效的面试官团队，提高面
试过程的整体效率和质量。
04
面试技巧与方法
面试前的准备
明确招聘需求
深入了解招聘岗位的工作职责、任职 要求和公司的用人标准，确保面试过 程中能够准确评估应聘者。
筛选简历
根据招聘需求和应聘者简历，筛选出 符合要求的候选人，提高面试效率。
的核心能力和技能。
制定能力评估标准
02
根据岗位所需的核心能力和技能，制定相应的能力评估标准，
包括面试、笔试、实际操作等方式。
实施能力评估
03
在招聘过程中，对应聘者进行能力评估，确保其具备岗位所需
的核心能力和技能。
基于潜力的选拔
识别员工具备的潜力特征， 如学习能力、创新能力、领导能力等。
根据团队文化和氛围，制定相应的团队融合评估标准，明确应聘者 需要具备哪些特质和行为习惯才能融入团队。
实施团队融合评估
在招聘过程中，通过面试、无领导小组讨论等方式，对应聘者进行 团队融合评估，确保其能够融入现有团队并共同合作。
06
招聘与选拔的挑战与对策
应对招聘难的挑战
扩大招聘渠道
除了传统的招聘网站和 招聘会，还可以利用社 交媒体、专业论坛、校 园招聘等多元化渠道吸 引更多潜在候选人。
提升雇主品牌
通过打造良好的企业文 化、提供有竞争力的薪 酬福利和职业发展机会 ，提升公司在求职者心 中的形象和吸引力。
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招 聘效率，让求职者有更 好的应聘体验，从而增 加他们对公司的好感度 和加入意愿。
提高选拔准确性的对策
明确选拔标准
根据岗位需求和公司文化，制定明确的选拔标准，包括专 业技能、工作经验、综合素质等方面，确保选拔的公正性 和准确性。
招聘与选拔方法
招聘与选拔方法在现代社会中，招聘与选拔是一项至关重要的任务，对于企业的发展和组织的成功具有重要影响。
招聘与选拔方法的选择和实施，不仅影响着企业的人才素质和团队的凝聚力，还决定了企业的竞争力和市场地位。
本文将探讨一些常用的招聘与选拔方法，并提出一些建议，以帮助企业和组织进行有效的人才选拔。
一、招聘方法1. 招聘广告招聘广告是最常见的招聘方式之一。
通过在各种媒体平台上发布招聘广告，企业可以吸引更多的求职者。
招聘广告需要明确岗位需求和招聘要求，以吸引符合条件的候选人申请。
2. 推荐招聘在人际关系中，借助员工的推荐来招聘新员工是一种常用的方法。
员工对企业具有一定的了解，并且了解企业文化和职位需求，能够推荐适合的候选人，减少招聘周期，并提高招聘的效率。
3. 招聘网站随着互联网技术的发展，招聘网站成为招聘的重要渠道。
求职者可以通过招聘网站浏览岗位信息，并在线投递简历。
招聘网站拥有庞大的求职者数据库，可以为企业提供更多选择。
二、选拔方法1. 简历筛选在招聘过程中，简历筛选是第一道选拔关。
企业可以根据岗位要求和候选人的简历，筛选出符合条件的候选人。
简历筛选可以通过人工筛选或者借助招聘软件进行。
2. 面试面试是招聘过程中最常见的选拔环节。
通过面试，企业可以更加深入地了解候选人的能力、经验和个人素质。
面试可以分为个人面试和小组面试，可以采用不同的面试形式如结构化面试、行为面试、情境面试等。
3. 考核测试为了更全面评估候选人的技能和知识，企业可以进行考核测试。
考核测试可以包括笔试、技能测试、情景模拟等。
通过考核测试，企业可以更加客观地评估候选人的能力水平。
三、招聘与选拔的建议1. 清晰明确的职位需求在招聘与选拔过程中，企业需要清晰明确地定义职位需求和岗位要求。
这样可以避免招聘出不适合岗位的人员，节约时间和资源。
2. 多元化的选拔方法为了减少主管主观意识对选拔过程的影响，企业应该采用多种选拔方法。
不仅仅局限于面试，可以结合考核测试、背景调查等其他方法，以全面评估候选人的综合素质。
招聘与人才选拔制度
招聘与人才选拔制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在规范公司的招聘与人才选拔工作，确保招聘程序公正、透亮，优化人才选拔过程，提升企业绩效。
订立本制度的依据是公司相关法律法规，以及公司发展战略和人才需求。
第二条适用范围本制度适用于公司各部门的招聘与人才选拔工作。
第三条定义1.招聘：指公司在外部找寻、吸纳和录用适应岗位需要的人员。
2.人才选拔：指公司内部选拔、提拔、任命和调整岗位的人员。
3.岗位需求：指公司为了完成业务目标而设立的各类工作职位。
4.人才规划：指公司长期发展战略和目标，并依据之订立的人才需求计划。
第二章招聘工作第四条招聘计划的订立1.每年底，各部门负责人需提出下一年度的招聘计划，依照公司的人才规划和业务发展需求，包含岗位数、岗位要求和预算等。
第五条招聘需求发布1.招聘需求由各部门负责人提出后，由人力资源部审核，并依据需要发布公告或发布岗位描述信息。
2.公告或岗位描述信息中应包含岗位名称、职责描述、任职资格、待遇等信息，并注明应聘方式和截止日期。
第六条应聘资格审查1.招聘人员应依照公告或岗位描述信息的要求，将个人简历和相关证明料子提交给人力资源部。
2.人力资源部对提交的简历进行筛选和初步审查，确保应聘者符合岗位要求，并向各部门负责人供应初步筛选结果。
第七条笔试和面试1.笔试和面试由各部门负责人组织进行，面试可以采取面对面或视频面试的方式。
2.面试官需事先订立面试问题和评分标准，并在面试过程中全面考察应聘者的专业技能、素养和适应本领。
3.笔试和面试的结果由面试官提交给人力资源部，由人力资源部汇总评估结果，并向各部门负责人供应报告。
第八条聘用决策1.各部门负责人依据面试评估结果，结合岗位需求和公司发展战略，提出聘用看法，并向人力资源部提交聘用建议。
2.人力资源部依据各部门的聘用建议，综合比较各方面因素，最终确定聘用对象。
第九条聘用合同签订1.被聘用的人员与人力资源部签订劳动合同，并供应需要的相关证件。
员工招聘与选拔
员工招聘与选拔企业在人才招聘中扮演着重要的角色。
招聘和选拔合适的员工对于企业的长期发展至关重要。
本文将从招聘渠道、面试流程以及选拔标准等方面，对员工招聘与选拔进行探讨。
一、招聘渠道1. 内部招聘内部招聘通常是优先给予现有员工晋升和转岗等机会。
企业通过内部招聘能够发挥员工的潜力，同时也激发员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过职位广告、网络招聘平台以及校园招聘等途径吸引外部人才。
这种方式可以引入新的思维和能力，为企业注入新鲜血液。
二、面试流程1. 简历筛选招聘人员首先对应聘者提交的简历进行筛选。
在初步筛选中，包括学历、工作经验、技能等因素是判断是否符合招聘要求的重要指标。
2. 面试环节面试是选拔员工的核心环节。
根据招聘职位的需求，可以采取不同形式的面试方式，如个人面试、小组面试、案例分析、技术测试等。
面试官需要针对候选人的专业能力、综合素质和个人特质进行评估，以确定是否适合该岗位。
3. 考察环节在面试环节通过初步选拔的应聘者，可以进入考察环节。
通过向候选人的前任雇主、同事以及学校教师了解其工作表现和个人品质，更全面地评估应聘者的能力和潜力。
三、选拔标准1. 专业能力不同职位对专业能力的要求有所不同。
企业需根据工作岗位明确应聘者应具备的专业技能和知识，以确保员工能够胜任工作任务。
2. 综合素质除了专业能力，企业也注重候选人的综合素质，如沟通能力、领导力、团队合作能力等。
这些素质对于员工能否融入企业文化、适应工作环境至关重要。
3. 适应能力员工在面对不同的工作场景和问题时，需要具备一定的适应能力。
企业可以通过测试候选人的应变能力、创新思维以及快速学习能力，来评估其适应能力。
4. 目标匹配度企业在选拔员工时，也需考虑候选人与企业发展目标的匹配度。
候选人是否有足够的积极性和动力，对岗位和企业的未来发展有明确的认知和规划。
通过以上招聘渠道、面试流程和选拔标准，企业可以选择到适合岗位的人才，提高员工的整体素质和工作效率，为企业的发展打下坚实的基础。
人员招聘与选拔技巧
人员招聘与选拔技巧1.明确职位需求：在开始招聘之前，明确职位需求是非常关键的一步。
企业需要了解该岗位所需的技能、经验和背景等要求，以便更好地与候选人匹配。
2.编写准确的职位描述：在招聘广告或招聘网站上，准确清晰地描述该职位的职责和要求，这样可以吸引到更符合条件的候选人。
同时，也要将公司的文化和价值观融入到职位描述中，吸引对公司有兴趣的有潜力的候选人。
3.制定招聘计划：制定一个清晰的招聘计划是非常重要的，包括时间安排、面试和评估的步骤以及候选人的筛选标准等。
这样可以帮助招聘团队合理安排时间和资源，确保整个招聘过程顺利进行。
4.多个渠道招聘：企业可以使用多个渠道来招聘，例如在线招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这样可以扩大招聘的范围，增加找到合适候选人的机会。
5.筛选简历：在收到大量简历后，要仔细筛选并挑选出符合要求的候选人进行面试。
这需要对简历进行仔细审查，了解候选人的教育背景、工作经验和技能等。
6.采用多种面试方法：除了传统的面试方式，可以结合其他方法来评估候选人的能力和素质，例如案例分析、技能测试、小组讨论等。
这样可以更全面地了解候选人的表现和适应能力。
7.注意候选人的综合素质：在选拔过程中，除了关注候选人是否具备相关的经验和技能，还要注意其沟通能力、团队合作能力、领导才能和适应能力等综合素质。
这些素质对于员工的长期发展和企业的发展都非常重要。
8.细致入微的评估：在候选人被选中之前，要进行全面细致的评估。
可以通过多轮面试、考察参考人、背景调查等方式来了解候选人的真实情况，确保选出最合适的人员。
9.及时反馈和沟通：在招聘过程中，要及时给予候选人反馈和沟通。
无论是面试结果还是进展情况，都要及时与候选人进行沟通，增加信任感和透明度。
10.持续完善招聘与选拔过程：每一次招聘和选拔都是一个经验的积累和学习的过程。
企业应该及时总结经验教训，不断完善招聘和选拔的流程和方法，以提高整体的招聘质量和效率。
总之，人员招聘与选拔是企业成功的重要一环，通过明确职位需求、准备职位描述、制定招聘计划、多个渠道招聘、筛选简历、采用多种面试方法、注意综合素质、细致入微的评估、及时反馈和沟通以及持续完善招聘与选拔过程等技巧，可以帮助企业招聘到合适的人才，提升企业的竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
9. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。
A. 聊天发掘人才B. 主页招聘C. 网上招聘D. 校园招聘满分：3 分10. 对情景模拟方法理解错误的是（）。
A. 它将应聘者至于某种模拟环境中B. 评价者事先必须接受专门培训C. 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质D. 评价者事先必须接受专门培训1. 关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。
A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质B. 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质C. 无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能D. 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试满分：4 分2. 招聘策略主要有（）。
A. 人员策略B. 时间策略C. 地点策略D. 计划策略满分：4 分3. 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。
A. 法律法规B. 组织文化C. 劳动力市场D. 管理风格E. 经济条件满分：4 分4. 招聘成本效用评估指标包括（）。
A. 人员录用效用B. 招募成本效用C. 选拔成本效用D. 培训成本效用E. 总成本效用满分：4 分5. 以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。
A. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等B. 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力C. 给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定D. 具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点满分：4 分6. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。
A. 市场调查法B. 问卷调查法C. 团体焦点访谈法D. 行为事件访谈法E. 满意度调查满分：4 分7. 提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。
A. 命题是否恰当B. 阅卷以及成绩复核C. 确定命题记分规则D. 学历水平相当满分：4 分8. 不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。
A. 每一项工作任务应达到的要求内容和水平B. 该岗位的工作职责C. 该岗位对任职者的要求D. 衡量每一项工作任务的标准E. 关键考核指标满分：4 分9. 情景模式包括（）。
A. 无领导小组讨论B. 知识测试C. 压力测试D. 角色扮演满分：4 分10. 人员选择常用的方法有（）。
A. 心理测试B. 综合测试C. 笔试D. 面试1. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。
（）A. 错误B. 正确4. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。
（）A. 错误B. 正确10. 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
（）A. 错误B. 正确满分：2 分11. 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
（）A. 错误B. 正确13. 面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。
（）A. 错误B. 正确3. 招聘工作总结不包括的有（）。
A. 招聘成本核算B. 招聘计划的完成情况？？C. 整个招聘工作的进程情况D. 招聘费用是否相符1. 面试一般包括（）。
A. 面试开始阶段B. 面试前的准备阶段C. 正式面试阶段D. 面试评价阶段满分：4 分2. 工作分析的定量分析技术主要包括（）。
A. 观察法B. 工作日志法C. 职务分析问卷法D. 访谈法E. 职能工作分析法满分：4 分3. （）都属于求职者履历表的内容。
A. 教育背景B. 工作经验C. 社会活动D. 个人资料满分：4 分4. 筛选简历时应该注意的问题有（）。
A. 在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些B. 应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势C. 推荐人应该与本单位有业务联系D. 根据事实依据评价简历的可信度满分：4 分5. 人力资源供给的预测方法有（）。
A. 核算法B. 技能清单法C. 人员置换图解法D. 随机网络模拟法满分：4 分6. 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。
A. 发言形式B. 发言情态C. 发言影响D. 发言内容满分：4 分7. 行为面试法的假设前提是（）。
A. 一个人过去的行为最能预见其未来的行为B. 说和做是截然不同的两回事C. 工作经历比学历更重要D. 一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想满分：4 分8. 以下哪项属于员工的招聘原则？（）A. 最优性原则B. 多样性原则C. 高效性原则D. 合法性原则满分：4 分9. 效度评估中的效度主要有（）。
A. 信度效度B. 预测效度C. 同侧效度D. 内部一致性E. 内容效度满分：4 分10. 在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。
A. 候选人地区颁布较广B. 流失率较高的行业或职业C. 候选人相对集中于某个专业领域D. 组织需要迅速扩大影响E. 空缺岗位并非迫切需要补充4. 人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。
（）A. 错误B. 正确9. 校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。
（）A. 错误B. 正确6. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。
A. 文件筐测验B. 无领导小组讨论C. 集体面试D. 资历审核1. 工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。
企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。
A. 纵向扩大工作B. 工作多样化C. 横向扩大工作D. 工作环境的优化E. 工作满负荷满分：4 分2. 企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。
A. 背景调查的信息失真B. 面试的程序方面出现问题C. 面试者的主观偏见D. 应聘者善于伪装，提供了不真实的信息满分：4 分3. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。
A. 人员录用后的绩效考核方案B. 招聘的截止日期C. 招聘工作时间表D. 招聘费用预算E. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员满分：4 分4. 预备性面试苛关注的问题有（）。
A. 注意求职者谈话时的非言语行为B. 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求C. 要对简历内容进行简要的核对D. 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分：4 分5. 工作分析的定量分析技术主要包括（）。
A. 观察法B. 工作日志法C. 职务分析问卷法D. 访谈法E. 职能工作分析法满分：4 分6. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。
A. 团体焦点访谈法B. 市场调查法C. 问卷调查法D. 行为事件访谈法E. 满意度调查满分：4 分7. 在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。
A. 选择工作分析人员B. 选择信息来源C. 按选定的方法收集信息D. 选择收集信息的方法和系统满分：4 分8. 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。
A. 发言形式B. 发言情态C. 发言影响D. 发言内容满分：4 分9. 情景模拟测试比较适用于招聘（）。
A. 科学研究人员B. 服务人员C. 管理人员D. 事务性工作人员满分：4 分10. 招聘实施阶段的主要步骤包括（）。
A. 选拔B. 招募C. 评估D. 准备2. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。
（）A. 错误B. 正确满分：2 分3. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。
A. 错误B. 正确满分：2 分4. 在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。
（）A. 错误B.9. 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。
（）A. 错误B. 正确11. 招募工作是招聘工作的开始。
（）A. 错误B. 正确14. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。
（）A. 错误B. 正确满分：2 分15. 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。
A. 错误B. 正确1. 人员招聘是一项经济活动。
在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。
A. 效率优先B. 双向选择C. 竞争D. 公平.公开4. 人员配置的根本目的是（）。
A. 为员工找到创造发挥作用的条件B. 保持所有员工的心理和生理健康C. 通过个体之间取长补短形成整体优势D. 使得组织的任务和要求与个人相适应满分：3 分5. 评价中心是在（）基础上发展起来的。
A. 工作分析B. 情景模拟C. 心理测验D. 面试9. 通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。
A. 应聘比例B. 招聘单价C. 招聘完成比例D. 录用比例1. 与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。
A. 有利于促进团结.消除矛盾B. 有利于激励员工.鼓舞士气C. 有利于招聘到高质量的人才D. 招聘成本小E. 有利于培养员工的忠诚度2. （）都属于求职者履历表的内容。
A. 教育背景B. 工作经验C. 社会活动D. 个人资料满分：4 分3. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。
A. 人员录用后的绩效考核方案B. 招聘的截止日期C. 招聘工作时间表D. 招聘费用预算E. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员满分：4 分4. 一般来说，招聘组成员应该包括（）。
A. 招聘的工作岗位未来的下属B. 人力资源部门的代表C. 直线经理人D. 招聘的工作岗位未来的同事满分：4 分5. 关于岗位评价，说法正确的是（）。
A. 岗位评价的结果应该公开B. 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来C. 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值D. 岗位评价即岗位分析E. 评价的是岗位而不是任职者6. 制定招聘计划的主要依据有（）。
A. 人力资源规划B. 工作分析C. 招聘策略D. 招聘程序满分：4 分7. 工作分析的定量分析技术主要包括（）。
A. 观察法B. 工作日志法C. 职务分析问卷法D. 访谈法E. 职能工作分析法满分：4 分8. 根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法( )。
A. 有效激励员工B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测C. 实现人力资源的合理配置D. 制定相宜的政策和措施E. 使企业人力资源供给和需求达到平衡满分：4 分9. 不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。