论试用期劳动者权益的法律保护

论试用期内劳动者权益的法律保护

摘要

试用期是指用人单位与其被聘用的新员工所约定的主要进行任职资格审查所约定的时间。对此，《劳动合同法》对此进行了明确的规定，从实践的角度来看，劳动者的合法权利，在试用期最容易受到用人单位的侵犯，而在调查中，笔者发现，职工利益在这一时期也极易被侵犯。正由于此，对员工试用期权益的保护就显得尤为重要。试用期工作人员更应加强自我保护意识，通过强化自身素质或者通过各种社会和法律方法来确保自身的合法权益。

关键词：劳动合同法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护

目录

摘要 (1)

关键词： (1)

一、引言 (2)

二、试用期概念及其意义 (3)

三、劳动者在试用期内权益现状 (4)

(一)只先试用不签劳动合同 (4)

(二)提出不合法要求 (4)

(三)不当限制劳动者的劳动合同解除权 (5)

(四)不加培训就上岗 (5)

(六)工资的支付不合法 (6)

(七)延长试用期 (7)

三、试用期劳动者权益法律保护的几点意见 (9)

(二)寻求社会和法律救济 (9)

(三)保护自身的合法权益 (10)

(四)在试用前签订劳动合同 (10)

(五)调查雇佣单位的资信情况 (11)

参考文献 (11)

谢辞 (12)

一、引言

劳动关系的正确处理不仅是涉及到劳动者（工人）的合法权益，相对企业而言，也尤为重要。一方面，和谐稳定的劳动关系是用人单位的正常生产经营秩序的必要条件。另一方面，对劳动者而言，影响也较大，涉及家庭的收入、生活条件、儿童教育方面。基于此，笔者认为对劳动关系的处理是否恰当，对促进和谐社会的发展是极其重要，在一定的条件上，甚至是最基本的前提条件。然而，一些作为雇主的企业为了逃避其法律责任和义务。在试用期利用劳动者对试用期劳动者对于相关法律法规的了解程度不高，设计“试用期陷阱”，在一定程度上影响了试用期劳动者的就业稳定性和工人的归属感，不利于劳动者就业权的实现。

作者研究了在试用期间劳动者合法权益的保护情况，发现了就业单位在劳动合同试用期内侵犯劳动者合法权益的存在各种不规范的现象。因此，一方面作为劳动者在试用期内，有必要了解试用期的相关法律规定，作为一个保护其合法权益的有力武器，以避免对未成年的的合法权益的不法侵害。另一方面，作为雇主的企业也应该学习法律，做到在守法方面的表率作用，试用期间保护劳动者的合法权益，从而减少纠纷，树立良好的社会声誉。

二、试用期概念及其意义

试用期是指用人单位对聘用的新员工进行任职资格审查并明确约定在劳动合同内的期限。具体来说，在试用期内，用人单位对新聘人员的思想素质，工作态度，实际工作能力，专业水平和人体的条件，以验证其符合本单位就业的条件。确定双方是否继续履行劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期的长短应依法劳动者与用人单位根据不同工种、岗位的实际情况一致约定的期限。

试用期，在我国的《劳动合同法》中有明确规定，即是在用人单位对新聘人员，在双方约定的基础上，可以明确用人单位与劳动者在一定期限内互相进行“考察”，并对此“考察”进行期限上的约定。这一条款即《劳动合同法》第二十一条，该条款规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过六个月”。

笔者看来，这一规定实际上包含以下含义：

首先，劳动合同试用期是法律上明确的规定，但当事人在订立合同时，需要对此进行明确约定的条款。对此，也就说明了，对于劳动合同中的试用期间，必须经由双方明确约定，并在基础上落实到书面的劳动合同中。如双方没有对此进行约定，那么实际上也就不存在试用期的问题。也就是说，试用期已经自愿选择的特征。

第二，劳动合同的存在是试用期的前提。试用期包含在劳动合同期限之内。试用期必须在劳动合同中予以约定，是建立在正式的劳动关系基础之上的一个特殊时期一种关系，这个时期是不独立的，试用期实际上应当包括在劳动合同的期限之内，因此，试用期具有非独立性的特征。

第三，中国的劳动合同法对试用期进行了明确的限制，这是强制性规定，最多不超过六个月，双方只能在六个月内，根据具体情况的需要，根据相应的岗位设定试用期的时间，但该项约定不得违反法律的强制性规定。这表明，试用期具有法律限制性的特点。《中华人民共和国“劳动合同法的实施办法》对此进行了具体的规定：“劳动合同超过三个月以上不满一年的期限。试用期不得超过一个月；对一年以上的劳动合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”不足三个月的劳动合同或者劳动合同期限的某项工作的完成，不得约定试用期。上述规定，实际上就是说劳动合同双方可以在商定的情况下约定试用时间，但试用期长短的约定不得违背法律的强制性规定。

三、劳动者在试用期内权益现状

劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体，通过劳动合同法律法规的实施，实现雇佣单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。究其原因，许多都是针对劳动者对试用期的规定不了解，有的是故意设置“试用期陷阱”，以此掠夺廉价劳动力，以逃避本应由单位承担的责任和义务。在现实生活中，很多试用期内的劳动者，因为不了解相关法律规定，从而成为任人宰割的羔羊。一些雇佣单位常常采取如下“手段”侵害劳动者的合法权益：

(一)只先试用不签劳动合同

在现实中，一些雇主招聘工人，只有一个协议或口头协议的签订试用期满，要求工人要签订劳动合同后几个月。试用期一般为三个月至六个月，有的可能会更长，试用期满后再决定是否正式聘用。用人单位随机行为与T是为了规避劳动合同法，其目的在于在试用期内劳动可以与员工解除劳动合同价格便宜，使用方便。例如：刚从大学毕业，曹某某已招募佣兵单位做施工现场管理。原用人单位只和他签订了三个月的试用期合同，并保证试用性能检查后通过补签劳动合同，保护试用期新曹XX权益知道合同存在很大的风险，但迫于无奈，“寻找多家企业签订了，所以“。一些工人在试用期给雇主一个好印象。他们的劳动问题，面临的风险是可以在试用期任何时间不充分就业单位解雇。在这种情况下，雇主将试用期与劳动合同期限的两阶段共分为相互独立的。这显然是违反法律的规定。”劳动合同法》第十九第四款：“试用期包含在劳动合同期限，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”的立法目的是阻止雇主滥用缓刑和损害劳动者合法权益和利益。因此。签订劳动合同的试用期的一个先决条件，操作。工人的雇主想签一份合同或协议，单独的试用期的行为背离了法律的公平和正义的追求，所以它是无效的。

(二)提出不合法要求

《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。可能要求劳动者提供担保或收取财物在其他名工人。“一些雇主新雇的工人，要求他们缴纳一定保证金或担保人，或在名称的统一保管扣押劳动者的身份证，毕业证书，证书和其他种类的技能等级证书。的目的是迫使劳动者一直在同一个雇主工作，这是对工人的选择权的限制在某种意义上。自主择业权属于职工个人自由权利的范围，是他个人自由的法律中的体现。这些行为已经严重违反了《劳动合同法》，《就业服务与就业管理规定》和其他法律、法规的有关规定。