人才开发与培训体系建设培训课件
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行为
行为.结果价值最大.最小的各在哪里?
选对
选错 做错
绩效矩阵
做对
绩效:在企业管理 领域内,绩效是指
组织或个人所发生
的行为及结果对企
业价值或业绩所产 生的影响.
国际绩效改进协会中国分会 (ISPI-China)
HPT四项 基本原则
绩效技术罗盘
四步 培训需求
倒推法：
识别业 务需求
明确期 望绩效
评估当 前绩效
定义绩效差距
挖掘绩效 差距因素
识别并筛选 干预措施
业务部门对培训的支持
教练 给机会 强化 鼓励 接受
各级别负责人具体培训责任
最完全的培训 负责人设置☺
决策层 各级主管 培训中心 人力资源部门 各体系培训委员会
员工
策划企业重点培训项目四注意
培训策划案的三大要求
形象 政治 系统 工程 运动 建设
道德风险对培训的影响
• • • •
绩效考核对培训的影响
如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩 效考核就可以同时生效. ---唐纳德L.帕特里克
高层重视对培训的影响
培训前 培训中 培训后
美国著名学府普林斯顿大学分析一万份 人事档案，结果发现：
智慧
成功 专业
技术 经验
哈佛大学就业指导小组1995年调查结果 显示，在500名被解职的男女中，因人 际沟通不良而导致工作不称职者达到
截止到2012年底的一项调查
发达国家：投入
知名跨国公司每年的培训预算为 上一年度销售总额的
IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。 每年每人有 的培训。 西门子每年培训费用8亿马克,企业利润
培训工作者面临的挑战-近200份调研问卷引发的思考
一.企业年年在做培训，对培训也非常重视，但是长 期的投入，却看不到应有的效果，原因在哪里？
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。业 务部门也是参与者。
专业化程度对培训的影响
个人影响力对培训的影响
个人影响力：不运
用权力就能使人自 觉自愿追随的能力
互惠
影响力 七把剑
承诺与 一致性
社会 认同
喜好
短缺
权威 认同
郭美观点
中国不缺培训，缺培训管理！
中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！ 企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！ 企业不缺培训，缺培训成果！
第二讲总结
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
本节内容:
1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响
5.有效沟通对培训的影响 6.企业文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响
第三讲
培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进
1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.如何获得业务部门的支持 4.以绩效为导向设计培训项目
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
以终为始的方法论
绩效 改进
绩+效
绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩
效＝效率 效果.成效
获取重点培训项目所需资源
绩效改进顾问的标准
实施推动变革 处理变革阻力
变革管理 专家
绩效改 绩效技术 进顾问
专家
提供绩效改进的专业方法 指导并实施解决方案
项目管理 专家
协调分配资源 推动项目进程
绩效改进顾问
八大核心技能
信息处理
关注 结果
系统思维
系统 思考
持续 改进
增加 价值
沟通协调
伙伴 协作
评估测量
有效沟通对培训的影响
请讨论:
申请培训经费和领导怎么沟通? 培训项目和业务经理怎么沟通? 外部课程和培训公司怎么沟通?
培训文化对培训的影响
培训文化:企业在培训活动中逐步 形成的关于
的总和。
培训文化三阶段
成熟阶段
发展阶段
萌芽阶段
培训事务型工作，只有 高管有机会参加培训。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。
两天培训结束后,您将收获:
一.对您企业的培训工作进行深入的反思. 二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目 三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向. 四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法. 五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式. 六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法. 七.学到一些培训误区的避免方法和经验.
第三讲总结
培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进
1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.以绩效为导向设计培训项目 4. 如何获得业务部门的支持
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
第Fra Baidu bibliotek讲
培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设
咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》
授 课 见 证
课程大纲
一.培训问题篇—近二百份问卷引发的思考
二.培训原因篇—企业培训边缘化原因反思 三.培训重点篇壹—从培训管理到绩效改进 四.培训重点篇贰—企业内训师队伍的建设 五.培训难点篇—培训效果的评估 六.培训发展篇—培训总结与下年度培训计划制订
1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划
培训体系建设
培训师:
郭美，课程开发与设计培训师
ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证
课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师
北京.深圳培训师联合会理事 人社部一级企业人力资源管理师
人社部高级企业培训师
主讲课程：《企业培训工作重点与难点解晰》
《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》 《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》
二.如何解决工学矛盾的问题？ 三.怎样建立适合本企业的培训体系？ 四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？
参与也不积极呢？ 五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？ 六.怎么做有效的培训效果评估？ 七.企业培训的重点项目如何规划？ 八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？
观念更新对培训的影响
第一讲
培训问题篇-近200份问卷引发的思考
本节内容
1、当前企业培训工作的现状 2、企业对培训工作者的要求 3、企业培训工作者的反思
截止到2012年底的一项调查
中国企业:国有.民营.合资,样本共 家企业
培训经费投入占
之上的企业
仅为 占 的为
中西部企业培训经费占销售收入 以上的 东部企业，达到 和
国有企业和国有控股企业占 以上的达 高于其他性质
行为.结果价值最大.最小的各在哪里?
选对
选错 做错
绩效矩阵
做对
绩效:在企业管理 领域内,绩效是指
组织或个人所发生
的行为及结果对企
业价值或业绩所产 生的影响.
国际绩效改进协会中国分会 (ISPI-China)
HPT四项 基本原则
绩效技术罗盘
四步 培训需求
倒推法：
识别业 务需求
明确期 望绩效
评估当 前绩效
定义绩效差距
挖掘绩效 差距因素
识别并筛选 干预措施
业务部门对培训的支持
教练 给机会 强化 鼓励 接受
各级别负责人具体培训责任
最完全的培训 负责人设置☺
决策层 各级主管 培训中心 人力资源部门 各体系培训委员会
员工
策划企业重点培训项目四注意
培训策划案的三大要求
形象 政治 系统 工程 运动 建设
道德风险对培训的影响
• • • •
绩效考核对培训的影响
如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩 效考核就可以同时生效. ---唐纳德L.帕特里克
高层重视对培训的影响
培训前 培训中 培训后
美国著名学府普林斯顿大学分析一万份 人事档案，结果发现：
智慧
成功 专业
技术 经验
哈佛大学就业指导小组1995年调查结果 显示，在500名被解职的男女中，因人 际沟通不良而导致工作不称职者达到
截止到2012年底的一项调查
发达国家：投入
知名跨国公司每年的培训预算为 上一年度销售总额的
IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。 每年每人有 的培训。 西门子每年培训费用8亿马克,企业利润
培训工作者面临的挑战-近200份调研问卷引发的思考
一.企业年年在做培训，对培训也非常重视，但是长 期的投入，却看不到应有的效果，原因在哪里？
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。业 务部门也是参与者。
专业化程度对培训的影响
个人影响力对培训的影响
个人影响力：不运
用权力就能使人自 觉自愿追随的能力
互惠
影响力 七把剑
承诺与 一致性
社会 认同
喜好
短缺
权威 认同
郭美观点
中国不缺培训，缺培训管理！
中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！ 企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！ 企业不缺培训，缺培训成果！
第二讲总结
培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考
本节内容:
1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响
5.有效沟通对培训的影响 6.企业文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响
第三讲
培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进
1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.如何获得业务部门的支持 4.以绩效为导向设计培训项目
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
以终为始的方法论
绩效 改进
绩+效
绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩
效＝效率 效果.成效
获取重点培训项目所需资源
绩效改进顾问的标准
实施推动变革 处理变革阻力
变革管理 专家
绩效改 绩效技术 进顾问
专家
提供绩效改进的专业方法 指导并实施解决方案
项目管理 专家
协调分配资源 推动项目进程
绩效改进顾问
八大核心技能
信息处理
关注 结果
系统思维
系统 思考
持续 改进
增加 价值
沟通协调
伙伴 协作
评估测量
有效沟通对培训的影响
请讨论:
申请培训经费和领导怎么沟通? 培训项目和业务经理怎么沟通? 外部课程和培训公司怎么沟通?
培训文化对培训的影响
培训文化:企业在培训活动中逐步 形成的关于
的总和。
培训文化三阶段
成熟阶段
发展阶段
萌芽阶段
培训事务型工作，只有 高管有机会参加培训。
既是组织战略促进者， 又是培训实施者。
两天培训结束后,您将收获:
一.对您企业的培训工作进行深入的反思. 二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目 三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向. 四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法. 五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式. 六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法. 七.学到一些培训误区的避免方法和经验.
第三讲总结
培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进
1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.以绩效为导向设计培训项目 4. 如何获得业务部门的支持
5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准
第Fra Baidu bibliotek讲
培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设
咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》
授 课 见 证
课程大纲
一.培训问题篇—近二百份问卷引发的思考
二.培训原因篇—企业培训边缘化原因反思 三.培训重点篇壹—从培训管理到绩效改进 四.培训重点篇贰—企业内训师队伍的建设 五.培训难点篇—培训效果的评估 六.培训发展篇—培训总结与下年度培训计划制订
1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划
培训体系建设
培训师:
郭美，课程开发与设计培训师
ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证
课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师
北京.深圳培训师联合会理事 人社部一级企业人力资源管理师
人社部高级企业培训师
主讲课程：《企业培训工作重点与难点解晰》
《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》 《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》
二.如何解决工学矛盾的问题？ 三.怎样建立适合本企业的培训体系？ 四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？
参与也不积极呢？ 五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？ 六.怎么做有效的培训效果评估？ 七.企业培训的重点项目如何规划？ 八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？
观念更新对培训的影响
第一讲
培训问题篇-近200份问卷引发的思考
本节内容
1、当前企业培训工作的现状 2、企业对培训工作者的要求 3、企业培训工作者的反思
截止到2012年底的一项调查
中国企业:国有.民营.合资,样本共 家企业
培训经费投入占
之上的企业
仅为 占 的为
中西部企业培训经费占销售收入 以上的 东部企业，达到 和
国有企业和国有控股企业占 以上的达 高于其他性质