如何做合格的面试官

如何做合格的面试官

一．面试要注意的地方

1．时间：如果不是高层面试，最好控制在1小时。40分钟比较好。前30分钟问问题，后10分钟让他问。

2．气氛：要营造利于面试的气氛

（1）轻松：面试者来到后，和他轻轻的微笑握握手，然后招呼前台倒水

（2）没表情：在面试期间一直保持一样的表情，如微微笑或者带点职业的样子

（3）设陷阱：因为找得是咨询行业的人，那么就需要经常与客户打交道，告诉你一个小陷阱来看看面试者是否擅长和客户打交道：那就是不要和他正对着座，和他侧着座，然后在问问题的时候来观察他是否注视你，是否对着空气说话

（4）利用沉默：在你想让他问问题时，你就沉默，注视他。看他怎么反应，时不出声还是自言自语还是问你问题（大概30分钟后）

（5）利用打断：适合两种情况，一种是他跑题了，一种是你问的问题明显是精心准备过的而你又不是一定要问的。如你问他说最成功的事，他说的兴起，那你可以突然打断他问他最失败的事是什么。

3．职业化：

（1）穿着、说话要体现出公司平时的形象（如公司氛围轻松，那不仿搞点笑话）

（2）要有本子和笔纸，就算你不准备记（最好是印着公司标志的笔记本）

（3）面试开始前先介绍一下公司的基本情况和职位情况（1分钟）

二．问题

前30－40分钟：发问时间

1．基本问题

（1）自我介绍（1－2分钟）

（2）对简历上的工作经历细问，特别是中断的时间

（3）问他在工作中做的最感觉良好的事，注意追问，也就是说不能让他空空而谈，要实际（如怎么组织，怎么处理人际关系等），时间5分钟左右吧

（4）为什么离职？

（5）对为什么选择这里，这里和原来的工作有什么他认为更适合他的地方？你觉得你最适合做的工作是什么？为什么？

（6）你未来有什么想法？你会长期呆在我们公司嘛？（看他怎么回答再追问）

2．能力问题

（1）分析能力：说说对某某商业事件的看法（自己找吧）

（2）概括能力：请说出当咨询顾问最重要的三样素质，为什么？排序？再如，请用三句话概括出电子商务的特点？（这类的问题没有答案，看他的反应，当然，你自己也有个谱）（3）其他你们招聘想看的能力

3．其他技能（可有可无）

（1）对OFFICE的使用

（2）英语

2．回答时间（面试者问你的，一开始你不用告诉他让他发问，就用沉默来暗示他；如果不行再要求他发问）

（1）关于培训的问题

（2）关于晋升

（3）关于薪酬待遇

（4）什么时候给他通知

大概差不多了，其中还可以天南地北扯一下。例如，突然问他有没有女朋友这类无意思的问题，因为很多面试者都早有准备的，你用这类的无意思的问题可以打乱他的准备。

初级面试官的面试技巧

招聘合适的人才，是企业人力资源管理工作者的一项重要工作。传统的人才招聘，一般注重硬件，如学历、专业认证、任职经历等。这些方法虽然具有一定的合理性，但学历与专业认证并不能如实反映应聘者的真实能力，而任职经历更多是面向历史而非未来,并不能完全判断其在新环境、新岗位下的潜质如何。

随着企业招聘工作向专业纵深发展，除了对应聘者硬件的审查外，更注重对其潜质及个性特征、动机进行深层次考察，面试在招聘中的重要性日益凸显。因此，对面试官的素质也提出了更高要求。然而，要想成为一名优秀的面试官并非一日之功，除了需要具备相应的专业知识外，经验、技巧甚至感觉，也是必不可少的，这些都需要时间来累积。那么，对于经验还不够丰富的面试官而言，在面视中应该把握哪些技巧呢？

一、不对应聘者的个体行为进行评价，而是对人与岗位的匹配度做评价。

面试实践中，缺乏经验的面试官在对求职者做出评价时，易受个人好恶的影响，往往会以“挑不出大毛病”、“看上去还算顺眼”或“具备一定工作经验”等理由来录取求职者。这也就是常说的“晕轮效应”。“晕轮效应”产生的一个主要原因,大多是因为面试官没有真正理解岗位需求,更没能将岗位需求的考察要项与求职者的考察点进行有机的结合。因此，基本上是以个人的价值倾向，以及对自然人或社会人的评判标准挑选求职者。这种判断做出的选择会严重影响面试质量，也浪费面试成本。

而要避免此类现象发生，缺乏经验的面试官在招聘组织工作初期，【应将主要精力放到仔细研究岗位特点，了解岗位任职资格，与用人部门的负责人进行深入、充分的沟通。】只有真正了解岗位需求，理解任职资格，才能在面试现场围绕岗位，从人与事匹配的角度，对求职者展开全面考察。

二、不完全依赖面试大纲，而应针对不同性格特点和素质能力的求职者，采取与之对应且相对更适合、更有效的问题。

基于经验传承的目的，在开展一些常规面试时，面试官会事先获得一份面试大纲。这样的面试大纲，常被一些经验欠缺的面试官当作“制胜宝典”。一些初级面试官为了显示自己专业，往往会照本宣科地按照大纲中的问题向求职者提问。这样的方式是非常不可取的。通过既有的、程式化的提问方式，面试官的关注点通常会集中在问题上,而不是在求职者身上。这种“为了提问而提问”的面试方式所采集到的信息是平面、分散、凌乱的，面试官能获得的大多是一些肤浅且流于形式的信息。

其实，面试大纲的真正价值是为面试官提供思考的导向，其作用也应该发挥在面试开始

之前。【面试官应通过对面试大纲中面试问题的熟悉,深化对考察要项的理解，让自己更准确地把握岗位需求或任职资格。】不仅仅是认识到要问这个问题，更要清楚为什么会这样问。将所问问题与考察信息点结合起来，将考察信息点与求职者的素质、能力对应起来，将问题、信息点、素质要项融会贯通，形成一个有机的整体，然后应用到面试实践中。对于不同性格特点和素质能力的求职者，采取与之对应且相对更适合、更有效的问题。

三、对表现突出或存在疑点的考生，要进行反向考察。

在面试的过程中，“淘劣”的筛选相对容易一些，“择优”就显得比较困难了。因为这些候选者都符合基本要求，又各有特点，各具所长。这时选谁、不选谁都并不是很容易判断。与此同时，也不排除这期间有些善于掩饰的求职者只是“表现”的比较好罢了。这种情况下，不妨超越常规，采用反向考察的面试策略,也就是使用“压力面试”来挖掘更深层次的信息。

使用压力面试时，面试官针对求职者在面试中暴露出的疑点，或者岗位中关键任职要求或素质要项，设计一些由浅入深、环环相扣的问题，运用不断反问、反复求证的方法，对求职者的信息进行深入挖掘。同时，还可以揉进一些封闭式的问题，直接抛出问题向求职者求证。其实，求职者提供的答案是对是错并不重要，面试官也不必纠缠于做这些判断，重要的是通过求职者的答案分析其思路、价值观、求职动机等。不过，使用压力面试，对面试官的要求相对高一些，初级的面试官应根据实际情况，有选择的采用。

无论采用何种面试方法，都应避免向求职者流露自己的价值判断，不应在面试现场直接对求职者的应答进行评价，从而对求职者形成误导或心理暗示等，影响求职者的真实表现。

一方面，应试人千里迢迢过去，在面试过程中却没有发现自己的缺点，不知今后如何下手提高自己的能力；而面试者，花费大量时间精力，最后可能招来的是一个根本不适合自己企业的员工。

如何做一个成功的面试官？

那么，一场成功的面试是如何构建的呢？

首先，考官要懂得察言观色，就是对该员工的精神面貌打分：

1.是不是一个有激情的人，他在谈话中会不自觉的运用自己的身体语言，他谈话的语气，他用怎样的神情表述自己的未来等等。有激情是成为一个优秀员工的必要条件，激情会指导他将来要走的路。而且激情是一种相对来说一经磨灭不可再生的资源。

2.是不是一个敏感的人，当谈话的时候他会不会直视着你的眼睛，他会不会对面试官的语气或者眼神的变化有相应的动作。我经常遇到外单位的人和我说话用“我们”，而本单位的人从来都是用“你们”“他们”，做事不清楚大的出发角度。