高校教师人力资源柔性化管理研究
基于资源基础观的高校人力资源柔性管理
基于资源基础观的高校人力资源柔性管理【摘要】本文从资源基础观的角度出发，探讨了基于资源基础观的高校人力资源柔性管理。
在分析了研究背景、研究意义和研究目的。
接着，文章详细阐述了资源基础观的理论基础以及高校人力资源管理的特点与挑战。
然后，提出了基于资源基础观的高校人力资源柔性管理策略，并讨论了实施路径和方法。
通过案例分析，验证了柔性管理对高校人力资源的促进作用。
结论部分总结了资源基础观对高校人力资源管理的启示，探讨了柔性管理的促进作用，同时指出了今后发展方向。
本文旨在为高校人力资源管理实践提供理论指导和借鉴。
【关键词】资源基础观、高校、人力资源、柔性管理、理论基础、特点、挑战、策略、实施路径、方法、案例分析、启示、促进作用、发展方向1. 引言1.1 研究背景高校人力资源管理是高校管理中的重要组成部分，对于高校的稳定发展和提高竞争力起着至关重要的作用。
随着社会经济形势的不断变化和高校的规模不断扩大，高校人力资源管理也面临着越来越多的挑战和困难。
传统的人力资源管理模式已经难以满足高校日益复杂和多样化的需求，因此有必要探索新的管理模式和策略。
本研究旨在探讨基于资源基础观的高校人力资源柔性管理策略，分析其理论基础、特点与挑战，探讨实施路径和方法，并通过案例分析总结资源基础观对高校人力资源管理的启示，以及柔性管理对高校人力资源的促进作用。
也将探讨今后发展方向，为高校人力资源管理提供新的思路和建议。
1.2 研究意义高校人力资源管理对于提升高校整体竞争力和可持续发展具有重要意义。
随着社会经济的快速发展和高校人才需求的日益增长，高校人力资源管理也面临着更多挑战和机遇。
基于资源基础观的高校人力资源柔性管理策略能够更好地满足高校人力资源管理的要求，提高高校人才的综合素质和竞争力。
这不仅对高校的持续发展和优质教育的实现具有重要意义，也对高校人才的培养和选拔有着积极的启示作用。
研究基于资源基础观的高校人力资源柔性管理对于推动高校人力资源管理的创新与发展，提升高校整体竞争力和核心竞争力，具有重要的理论和实践价值。
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨柔性管理是一种管理理念，强调灵活性、适应性和开放性，适应环境的变化和挑战。
在高校人力资源管理中，柔性管理的应用将能够提高组织对内外部环境的适应能力，激发员工的创造力和潜力，提升整体的竞争力。
本文将对柔性管理在高校人力资源管理中的应用进行探讨。
柔性管理的基本理念是以适应环境变化为导向，强调灵活性和开放性。
在高校人力资源管理中，这意味着尊重员工的多样性和创造力，重视员工的个人成长和发展，鼓励员工的自主性和创新精神。
柔性管理强调组织与员工之间的合作和沟通，以实现组织和员工的共同发展目标。
1.弹性的工作安排柔性管理强调工作安排的弹性，可以根据员工的需要和个人生活进程进行灵活的安排，包括弹性的工作时间、地点和方式，以提高员工的工作效率和生活质量。
在高校中，可以采用弹性的工作安排来满足教师和员工对工作和生活的需求，提高工作积极性和满意度。
2.多样化的员工发展柔性管理强调员工的多样性和个性化发展，可以为员工提供多样化的培训和发展机会，包括岗位轮岗、跨学科培训、个人发展计划等，以满足员工的个人成长和发展需求，提高员工的专业素质和综合能力。
3.团队的协作和沟通柔性管理强调团队的协作和沟通，可以促进员工之间的良好合作关系，有利于信息的分享和团队的创新。
在高校中，可以采用团队的协作和沟通机制，鼓励员工之间的合作和交流，促进教师和员工之间的团队精神和合作意识。
4.激励和奖励机制柔性管理强调激励和奖励机制，可以为员工设置灵活的激励和奖励措施，包括绩效考核、激励机制、个人奖励等，以提高员工的工作动力和积极性。
在高校中，可以采用灵活的激励和奖励机制，激励教师和员工的创新和贡献，促进员工的工作热情和责任感。
三、柔性管理在高校人力资源管理中的优势和挑战1.优势：柔性管理可以提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的创新和潜力，提升员工的综合素质和竞争力，有利于高校人力资源的有效利用和发展。
2.挑战：柔性管理需要高校领导和管理者具有开放的管理理念和灵活的管理方式，需要员工具有丰富的专业知识和综合能力，需要领导者和员工之间具有良好的沟通和合作关系。
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨柔性管理是一种新型的管理模式，它以灵活的组织结构、开放的沟通机制、多元的工作方式和充分激发员工动力为基础，充分发挥员工的潜力，提高组织效率和人力资源管理水平。
高校作为我国高素质人才的培养和产生地，人力资源管理是其发展的关键因素，柔性管理的应用对于高校人力资源管理具有重要的意义。
1、提高组织效率柔性管理可以根据不同的任务和需求进行快速调整，提高组织的灵活性和适应性，同时也能够减少组织成本，提高高校的运营效率。
2、优化人力资源管理柔性管理能够激发员工的积极性和创造性，充分发挥员工的潜力，同时也能够增加员工的满意度和忠诚度，扩大企业的竞争力。
3、提升高校的核心竞争力高校人才是高等教育的重要资源，柔性管理能够充分发挥其优势，提升高校的核心竞争力，使其更好地适应市场的变化，打造领先的学术平台。
1、灵活的组织结构高校人力资源管理需要根据实际情况和发展需要来制订适当的组织结构，柔性管理能够快速适应不同的任务和需求，减少多余的体制机制对高校的管理层次和灵活性的制约，提高行政效率。
2、开放的沟通机制柔性管理的核心是开放、透明、自由的沟通机制，高校人力资源管理同样需要有一个有效、实用的沟通机制来进行信息的表达和交互。
在高校人力资源管理过程中，要尊重员工的意见和建议，不断完善人力资源管理机制，提高其服务质量。
3、多元的工作方式高校人力资源管理要实现柔性管理，需要充分考虑员工的差异性和发展需求，同时也要发挥员工的天赋和潜能，制定个性化的人才管理方案和工作方式，为员工提供更多的发展空间和机会，提升员工的素质和综合能力。
4、充分激发员工动力柔性管理的核心是激发员工的积极性和创造性，高校人力资源管理同样需要充分发挥员工的潜力和优势，为员工提供适当的奖励和福利，让员工感受到自身价值和待遇的体现，激发其对未来的热情和动力。
总之，柔性管理的应用对于高校人力资源管理具有重要的作用，通过不断完善人力资源管理机制和管理模式，高校可以更好地适应市场的变化和竞争环境的变化，打造一支高素质、高能力的优秀员工队伍，提高高校的竞争力和核心竞争力，为高等教育事业的发展做出更大的贡献。
柔性管理在高校教师管理中的应用研究―以陕西A高校为例
柔性管理在高校教师管理中的应用研究——以陕西A高校为例摘要近年来我国高等教育入学率的不断增加，高等教育已经进入国际公认的大众化教育阶段，高等教育体制不断改革，高校的办学模式、竞争模式、管理机制都发生很大改变。
但是，高校教师管理仍旧保持旧的刚性管理模式，不利于高校发展以及社会人才培养。
知识经济时代的到来，人们的思维方式、价值观乃至生活习惯都发生了改变。
柔性管理作为一种更适合知识分子的全新管理模式，它强调一种情感管理，在尊重人、理解人的基础上以共同价值观教育、引导人的行为，激发人潜在的积极性和创造性。
本文在借鉴已有的柔性管理和高校人力资源管理理论的基础上，研究了管理理论。
激励理论以及柔性管理之间的相关性，深入比较刚性管理与柔性管理的区别，结合高校教师管理的现状以及问题，分析高校教师管理的关键在于提高教师工作积极性和创造性。
因此从高校教师的特点出发，分析高校教师柔性管理的必要性和可行性。
以陕西某高校为例，通过实证分析高校教师刚性管理产生的弊端。
主要通过教师满意度调查、需求层次分析以及教师流动原因的调查，根据数据统计结果反映出刚性管理产生的负面影响，以及高校教师对柔性管理的呼唤。
通过实证分析得出高校教师柔性管理的策略，对于高校权力制度改革、高校教师激励机制、薪酬制度、人员流动机制以及高校校园文化的改善有一定的参考价值。
关键词：教师管理；高校；柔性管理；刚性管理1 绪论1.1 选题背景近几年，高等教育招生数和在校生规模持续增加，2008年全国各类高等教育总规模达到2907万人，高等教育毛入学率达到23.3%。
我国高等教育已经完全步入了国际公认的高等教育大众化阶段，但是高等学校的管理模式较之过去并没有发生太大的改变，仍旧是处处体现旧的教育观念、旧的教学内容形式、旧的管理决策方式，对于高校教师的管理明显滞后于高等教育大众化的要求。
高等教育步入大众化阶段，使高校的发展同时面临机遇和挑战。
虽然现在初高中阶段的教育比以往深度加强，但由于高等教育毛入学率的提高，高校的生源质量也存在很大差异，高校教学与管理工作面临着许多新情况、新问题。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨随着我国高等教育的不断发展，高校人力资源的管理也面临着新的挑战。
目前，高校的教职工主要包括长期合同制和临时工，以及一定比例的外聘教师和兼职教师。
而这种多元化的人力资源管理方式也为高校提供了更加柔性的管理手段。
柔性管理是指针对不同类型的员工实行不同的管理方式，以达到最优管理效果，并同时尽量满足员工的需求。
在高校人力资源管理中，柔性管理不仅可以帮助高校提高工作效率，还可以增强教职工的工作意愿和凝聚力。
下面，本文将探讨高校人力资源的柔性管理。
一、长期合同制教职工的柔性管理长期合同制教职工是高校人力资源管理中的主力军，其稳定性和经验丰富性是高校的重要财富。
对于这部分人员，柔性管理的关键在于如何更好地激发其积极性和工作动力。
1. 提供多样化的培训机会高校应不断提供多样化的培训机会，以提高长期合同制教职工的技能水平和业务素质，鼓励其研究创新，激发其工作动力。
此外，高校还可以鼓励长期合同制教职工参加业余文体活动，增强他们的身心健康，提高其工作效率。
2. 给予灵活的福利政策高校可以尝试给予长期合同制教职工灵活的福利政策，比如调整假期安排，提供带薪的看病假和家庭照顾假等等。
这些福利政策可以为长期合同制教职工创造更宽松的工作环境，减少他们的工作压力。
二、临时工的柔性管理临时工是高校人力资源管理中的重要补充力量，但他们往往缺少稳定性和归属感。
在管理上，应注重以下两点：1. 注重能力培养高校应注重对临时工的能力培养，为其提供多样化的培训机会和学习资源，鼓励其不断进步和创新。
这样，无论是在短期还是在较长的时间内，临时工都可以在高校中发挥出最大的能力和价值。
2. 多元化的激励机制高校应该建立多元化的激励机制，激励临时工在短期内充分利用自己的能力和时间，创造出好的业绩。
比如，可以给予一定比例的绩效奖金，提供更好的培训资源和工作机会，让临时工感受到高校对他们的认可和尊重。
三、外聘教师和兼职教师的柔性管理外聘教师和兼职教师以其丰富的实践经验和专业知识给高校注入了新的鲜血，同时也增添了高校的灵活性和多样性。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨随着社会的不断发展，高校人力资源管理也面临着许多新的挑战。
传统的人力资源管理主要注重员工绩效的考核与激励，而在当前的发展环境下，这种管理方式已经无法满足高校人力资源管理的需要。
一种新的管理方式——柔性管理应运而生。
柔性管理是一种基于员工需求和组织目标的管理理念。
它以员工为中心，注重人性化管理，强调员工的参与、权力的下放和沟通的开放。
柔性管理主要包括弹性工作时间、远程办公、个性化福利等多种形式，目的在于提高员工的工作满意度和生活质量，从而实现组织的目标。
在高校人力资源管理中，柔性管理的应用可以带来许多好处。
柔性管理可以提高员工的工作满意度。
通过弹性工作时间和远程办公等方式，员工可以更自由地安排工作和生活，减轻工作压力，提升幸福感。
而员工的工作满意度和幸福感高，也能更积极地投入到工作中，提高工作效率和质量。
柔性管理可以提高组织的竞争力。
通过提供个性化福利和发展机会等方式，可以吸引更多的人才加入到高校，提升组织的人才储备。
而人才是一个组织最宝贵的资源，具有创造力和竞争力，能够推动高校的发展。
柔性管理也可以提高组织的灵活性，适应外部环境的变化，更好地应对市场竞争和挑战。
柔性管理也存在一些问题和挑战。
柔性管理需要高校领导和管理者具备较高的管理水平和能力。
他们需要灵活应对不同的员工需求，平衡组织目标和员工个人目标之间的关系。
柔性管理可能导致组织内部的不公平感。
如果柔性管理不够公正和透明，可能会引起员工之间的负面竞争和矛盾。
在实施柔性管理的过程中，需要建立科学公正的制度和机制，确保员工的权益得到保障。
柔性管理也需要与高校的文化和制度相适应。
高校作为传统的组织形式，具有一定的规范和约束。
要实施柔性管理，需要逐步改革相应的制度，解决阻碍柔性管理的体制机制问题。
高校人力资源的柔性管理是适应当前发展环境和员工需求的一种管理方式。
它可以提高员工的工作满意度和生活质量，提升组织的竞争力和灵活性。
基于人力资源柔性化管理视角的高校辅导员管理模式研究
基于人力资源柔性化管理视角的高校辅导员管理模式研究在当前激励竞争的社会大背景下，高校辅导员队伍出现数量不足、工作压力巨大、思想政治素质不高、知识结构不合理、职业倦怠现象严重、职业道德素质不高、人力资源队伍不合理、稳定性不高等方面的问题。
因此，构建以高校辅导员柔性组成、高校辅导员管理职能柔性化、校园文化柔性化和柔性组织结构的高校辅导员柔性管理模式，对学校辅导员队伍的稳定发展、辅导员人力资源素质的提高、人员组成结构的优化，促进我国教育体制改革的顺利进行具有十分重要的现实意义。
[标签]高校辅导员柔性管理模式一、高校辅导员柔性化管理的内涵高校辅导员柔性化管理的内涵是指，高校运用柔性管理的思想、方法和原则，对高校辅导员资源进行合理的配置、调整、整合、开发和利用。
同时对高校辅导员思想、行为和理念加以柔性的引导、示范和规范，努力实现高校辅导员管理和高校目标的一致性等过程的统称。
它能使高校辅导员在动态的条件下，不断地保持与学校的良好关系，将个人的发展融合到学校的发展过程中，能充分调动高校辅导员的积极性，充分挖掘高校辅导员的潜力、发挥他们的创造力。
二、高校辅导员柔性化管理的现状及问题（一）辅导员队伍自身存在的问题1 辅导员数量与实际高校辅导员工作要求有差距。
在2004年，国家教育部发布的《普通高等学校辅导员建设规定》明确指出：“高等学校总体上要按照师生比不低于1：200的比例设置。
”但是，实际上，我国大部分高校辅导员的人员配置都在1：300～400的范围，远远没有跟上形势的发展。
这一矛盾已经严重制约和影响了辅导员工作的质量和效率。
随着高校的不断扩招和发展，辅导员的事务性工作面越来越广，工作量越来越大，辅导员队伍的缺编问题导致很多辅导员在超负荷工作。
2 辅导员思想政治素质不高，制约其发挥“人生导航师”的作用。
目前有些辅导员在人生观、价值观上存在着一些认识上的模糊，缺乏从事思想政治工作的能力和相关的实践经验。
许多辅导员在从事大学生政治思想工作中存在着“盲点”，甚至个别辅导员在学生中随意发表自己对形势政策和社会问题的看法，给学生带来错误的指向，造成负面的不良影响。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨【摘要】本文主要探讨了高校人力资源管理中的柔性管理，首先介绍了柔性管理的概念，然后分析了高校人力资源管理的特点，接着探讨了柔性管理在高校人力资源管理中的应用及带来的优势。
文章也深入探讨了柔性管理所面临的挑战以及相应的应对策略。
在结论部分总结了柔性管理对高校人力资源管理的启示，并展望了未来的发展趋势。
通过本文的分析，可以看出柔性管理在高校人力资源管理中具有重要的作用，可以帮助高校更有效地管理人力资源，提高组织的灵活性和竞争力。
【关键词】关键词：高校人力资源，柔性管理，概念，特点，应用，优势，挑战，启示，发展趋势1. 引言1.1 背景介绍高校人力资源管理是高校管理中至关重要的一环，其管理方式对于高校的持续健康发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的快速发展和高校规模不断扩大，高校人力资源管理也日益复杂和多样化。
传统的管理模式已经不能完全适应高校人力资源管理的需求，因此需要不断探索和创新新的管理方式。
本文将对柔性管理在高校人力资源管理中的应用及其带来的优势进行深入探讨，同时分析柔性管理在高校人力资源管理中可能面临的挑战，并提出相应的解决对策，以期为高校人力资源管理的改进提供一定的参考和启示。
1.2 研究意义高校人力资源的“柔性管理”探讨具有重要的研究意义。
随着社会经济的发展和高校规模的不断扩大，高校人力资源管理面临着新的挑战和需求，需要通过柔性管理来适应这种变化。
当前高校内部人才结构多样化，工作需求个性化，柔性管理可以更好地满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效。
柔性管理对高校人才培养、组织协调和长期发展具有积极的促进作用，有助于提高高校整体竞争力和持续发展能力。
深入探讨柔性管理在高校人力资源管理中的应用及其影响具有重要的理论和实践意义。
通过对柔性管理理论的深入研究，可以为高校人力资源管理提供新的策略和思路，促进高校组织结构和管理模式的创新和完善。
2. 正文2.1 柔性管理的概念柔性管理是一种灵活的管理方式，旨在适应不断变化的市场环境和组织内外部的需求。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨柔性管理是一种适应变化和灵活应对复杂环境的管理方式，广泛应用于高校人力资源管理中。
这种管理方式在高校中逐渐受到重视，成为了追求高效管理的重要手段。
本文将探讨高校人力资源的柔性管理，并分析其优势和挑战。
柔性管理可以提高高校人力资源管理的效率和效果。
在高校中，教职员工的数量和工作需求常常随着学生数量的变化而发生变动。
通过柔性管理，高校可以根据实际需求，灵活调整人力资源的配置，确保每个岗位都得到合适的人员支持。
柔性管理还能够提供多样化的工作安排，满足不同教职员工的需求，增强员工的工作积极性和满意度。
柔性管理能够增加高校人力资源的弹性和适应性。
高校在面临各种挑战和变化时，柔性管理可以让人力资源更快捷、灵敏地做出反应。
在招生季节或重大活动期间，高校可以通过引入临时工或兼职人员，迅速扩大人力资源规模，应对突发的工作需求。
柔性管理还可以通过灵活的工作安排和弹性制度，提高人力资源的适应能力，使之更好地适应教育改革和市场变化。
柔性管理在高校人力资源管理中也面临一些挑战。
柔性管理需要高校具备灵活的组织结构和管理机制，而这在传统的高校体制中可能面临一定的障碍。
柔性管理需要高校拥有高度专业化的人力资源管理团队，能够灵活运用不同的管理策略和方法。
目前许多高校在人力资源管理方面的专业化程度较低，这给柔性管理的实施带来了一定的困难。
柔性管理还需要高校具备良好的沟通和协调能力，以便在灵活调配人力资源时，能够保持各部门之间的协调一致。
高校人力资源的柔性管理是一种灵活应对复杂环境和变化的管理方式，对于提高高校人力资源管理的效率和适应能力具有重要意义。
虽然柔性管理面临一些挑战，但只要高校能够加强组织机制建设、专业化人力资源管理团队建设和沟通协调能力，就能够更好地实施柔性管理，从而提高人力资源管理的效果和质量。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨柔性管理是指在管理人力资源时灵活运用各种管理手段和方法，以满足不同员工的需求和个性化的工作安排。
在高校人力资源管理中，柔性管理也是一种非常重要的管理模式。
本文将围绕柔性管理在高校人力资源管理中的应用进行探讨。
一、柔性管理的理论基础柔性管理是20世纪80年代由欧美企业引进的管理理念，是为了适应经济全球化和市场竞争加剧的趋势而发展起来的。
柔性管理的核心理念是弹性、开放、适应。
在高校人力资源管理中，柔性管理也是围绕这些理念展开的。
在面对复杂多变的市场环境和员工需求时，高校需要灵活地运用各种管理手段和方法，以适应不同的情况和需求，实现高校教育教学目标的全面提高。
二、柔性管理在高校人力资源管理中的应用1. 弹性的工作制度高校是一个充满活力和创新的地方，教师和学生们往往具有高度的创造力和主动性。
在这样的环境中，传统的固定的工作制度已经不能满足员工的需求。
高校需要引入更加弹性的工作制度，比如弹性工作时间、远程工作等，以满足教师和学生的个性化需求，提高工作效率和满意度。
2. 开放的考核评价传统的考核评价方式往往是固定的、机械的，不能真正反映员工的工作表现和价值。
柔性管理模式中，高校可以引入开放的考核评价方式，比如360度评价、目标管理等，让员工参与到对自己工作的评价中来，提高员工的责任感和参与感，实现更加有效的考核评价。
3. 个性化的培训发展高校人才队伍的培养和发展是高校发展的重要基础。
在柔性管理模式下，高校需要更加注重员工个性化的培训发展，提供多样化的培训方式和内容，以满足员工的个性化需求，激发员工的学习热情和创新能力，提高员工的综合素质和竞争力。
4. 灵活的人才激励柔性管理模式下，高校需要更加灵活地运用各种人才激励手段，比如薪酬激励、晋升机制、项目奖励等，以激励员工的工作积极性和创造力，实现员工和高校的共同发展。
5. 弹性的组织结构在柔性管理模式下，高校也需要更加灵活地调整组织结构，提高组织的灵活性和适应性，更好地适应市场环境的变化和发展需求，实现高校教育教学目标的持续提高。
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨柔性管理是一种现代化的管理模式，其核心思想是以员工为中心，充分发挥员工的主观能动性，提高员工的积极性和创造性，从而提高组织的适应能力和竞争力。
在高校人力资源管理中，柔性管理具有很大的应用价值。
1.教师考核柔性管理应用于高校的教师考核，可以根据不同的职务和岗位，制定不同的考核标准和程序，充分尊重教师的个性和特长，鼓励教师从事科研和教学活动，提高教师的自主性和创造性。
2.招聘、培训和晋升柔性管理应用于高校的招聘、培训和晋升，可以根据不同的岗位需求，制定不同的招聘标准和程序，选拔适合当前学校发展需要的人才；针对不同的教师岗位，制定不同的培训计划和形式，提高教师的业务水平和综合素质；根据教师的表现和业绩，制定不同的晋升标准和途径，激励教师的工作热情和创造力。
3.工作流程设计和工作安排柔性管理应用于高校的工作流程设计和工作安排，可以根据不同的工作性质和员工特点，制定不同的工作计划和流程，充分发挥员工的个性和特长，提高工作效率和质量；在员工的工作安排中，注重员工的个人意愿和需求，合理安排工作时间和任务，激励员工的主动性和创造力。
二、柔性管理在高校中的优势1.提高工作效率和质量采用柔性管理模式，可以根据不同的工作性质和员工特点，合理安排工作计划和流程，从而提高工作效率和质量。
2.激发员工的工作热情和创造力柔性管理注重员工的个性和特长，充分发挥员工的主观能动性，提高员工的积极性和创造性，从而激发员工的工作热情和创造力。
3.提高组织的适应能力和竞争力采用柔性管理模式，可以根据学校的不同发展阶段和市场需求，灵活调整人员组成和工作流程，提高学校的适应能力和竞争力。
1.老师的变革意识不强柔性管理是一种新的管理模式，需要员工有较高的变革意识，而很多老师对新事物的接受度并不高，需要引导和培训。
2.制度重构需要时间柔性管理需要对学校的制度和流程进行重构和调整，这需要时间和资金的投入，并且需要得到学校领导的支持和协调。
高校人力资源管理方式中柔性化管理的研究
高校 入力资源管 理 方式 中柔性 化 管理 的研 究
陆振 华 常熟 理 工学 院
பைடு நூலகம்
摘要： 通 过传统 的刚性人 力资源管理 已经无法适 应 高校 发
展 的要 求 ， 人 力资源柔性管理 提倡 以人 为本和个 性化 的管理 方
高 校 应 该 制定 一 套 能 够 激 励 员工 有 效 晋 升 的 制 度 ， 从 而激 发 员工
的工作热情 。 所以， 人 力 资源 的 柔性 化 管 理 正 是 为了满 足 这一 要 求而产生的。 高校应该将管理建立在尊重员工的基础之上 ， 通 过
法由此产生 。 本文结合 当前高校 人 力资源的特点 ， 分析高校 人 力
想 要 得 到 一 些工 作 内 容 以 外 的 机 会 和 奖 励 ， 而 且 许 多 员工 更 需 要
一
三、 人力资源 柔性化 管理在 高校 中的 实施
１ ． 建立柔性的组织结构。 应该与社会各方人士， 特别是职场，
建立 广泛的联 系， 使 得 企 业 能 够 广 泛 参 与 到 高 校 柔 性 管 理 组 织 结 构建 立之 中， 从 而使 得 高 校 与 企 业 能 够 建 立长 期 的 合 作 伙伴 关 系， 促进高校 建立综合性大学合作研究中心， 使 大学 柔性 组 织 能 够 更加 灵 活 地 反 应 社 会 需 求 的 变 化 。 这 就 需要 将 管 理 重 ￡ 吓 移， 提 高 学 校 的 办 学 自主 权 ， 实 现基层组织的建设 ， 提 高 学 校 当局 对 于组织 的权力。 从每 个高 校 中可 以 看 到 ， 提 高基层组织的 权力，
可 以使 用论 坛 ， 加 强与 学 生 之 间 的双 向沟 通 。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校作为教育机构，人力资源管理的重要性不言而喻。
高校人力资源是支撑学校运行的重要组成部分，其管理效果直接影响到学校教学科研和管理工作的顺利进行。
高校人力资源管理不仅仅是管理人员的数量，更重要的是如何合理配置和有效利用人力资源，使每位员工都能够充分发挥自己的潜力，实现个人与组织的共同发展。
在当今知识经济时代，高校人力资源管理更是被赋予了新的使命——培养未来人才，推动学校不断发展壮大。
高校人力资源管理的重要性在于为实现学校整体战略目标提供了必要的人力支持，提高了员工工作的效率和质量，促进了学校内部各职能部门之间的协作与合作，以及加强了学校与外部社会的联系和互动。
高校人力资源管理的重要性不仅体现在人员招聘、培训、激励等方面，更包括了如何建立一支高素质、高执行力的员工队伍，为高校全面发展提供坚实的人才保障。
1.2 柔性管理的概念与背景柔性管理是一种灵活、适应性强的管理理念，旨在适应不断变化的环境和市场需求。
它强调员工的多样性和个性化需求，同时注重提高组织的适应性和竞争力。
柔性管理强调灵活性和多样性，帮助组织更好地适应外部环境的变化和内部人力资源的多元化。
柔性管理的背景可以追溯到20世纪80年代，在全球化、信息化和市场化的背景下，组织管理面临了巨大的挑战和机遇。
传统的管理模式已经无法适应快速变化的市场需求和员工的多样化需求，因此需要一种更为灵活和适应性强的管理方式来应对这些挑战。
在高校人力资源管理中，柔性管理可以帮助学校更好地适应教育市场的变化和发展需求，同时提高教职员工的工作满意度和绩效。
通过灵活的管理制度和个性化的管理方式，柔性管理可以帮助高校建立更加开放和创新的组织文化，激励员工的积极性和创造力，从而提升整体教育质量和核心竞争力。
【2000字】2. 正文2.1 柔性管理在高校人力资源管理中的应用柔性管理在高校人力资源管理中的应用是一种灵活的管理方式，它可以帮助高校更好地应对变化和挑战。
高校人力资源柔性管理方法的探讨
高校人力资源柔性管理方法的探讨【摘要】本文围绕高校人力资源柔性管理方法展开探讨，首先分析了柔性工作制在高校人力资源管理中的应用，提出了一些具体的实践案例。
接着讨论了高校人力资源培训的柔性化管理方法，包括个性化培训、在线学习等新思路。
然后探讨了高校人力资源招聘的柔性化管理策略，强调了灵活性和创新性。
在绩效考核方面，本文提出了一些柔性化管理手段，如360度评价和目标管理。
结合高校人力资源流动性的实际情况，提出了柔性化管理措施，包括内部岗位调整和弹性工作安排等。
本文对高校人力资源柔性管理方法进行了全面探讨，并展望了未来的发展方向。
【关键词】关键词：高校、人力资源、柔性管理、柔性工作制、培训、招聘、绩效考核、流动性、总结、展望1. 引言1.1 高校人力资源柔性管理方法的探讨在当今高校人力资源管理领域，柔性管理方法已经日益成为一种重要的趋势。
随着社会的不断变化和发展，传统的管理方式已经不能满足高校人才管理的需求，因此柔性管理方法应运而生。
柔性管理方法强调适应性、灵活性和个性化，更好地满足不同员工的需求和不同环境下的变化。
高校人力资源柔性管理方法的探讨，旨在通过对柔性工作制、培训、招聘、绩效考核和流动性等方面的探讨，探索如何在高校人力资源管理中应用柔性管理方法，以提高人力资源的有效利用率和员工工作满意度。
本文将从不同角度对高校人力资源柔性管理方法进行深入分析，探讨其优势、挑战和实践经验，以期为高校人力资源管理者提供有益的借鉴和启示。
通过对高校人力资源柔性管理方法的探讨，可以更好地适应当今快速变化的社会环境和复杂多变的组织需求，提升高校人力资源管理的灵活性和效益，促进高校人才的持续发展和组织的可持续发展。
2. 正文2.1 柔性工作制在高校人力资源管理中的应用柔性工作制是一种灵活的工作安排方式，旨在提高员工工作效率和满意度。
在高校人力资源管理中，采用柔性工作制可以更好地适应高校的特点和需求，提高管理效率和人才吸引力。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨一、柔性管理的理论基础柔性管理的理论基础还在于对员工需求的关注。
传统的管理理念中，组织通常只关注员工的工作绩效和效率，忽视了员工的生活和个人需求。
而柔性管理则主张员工的需求应该被充分考虑，组织应该提供更加灵活的工作安排和个人发展支持，使得员工能够在工作和生活中取得平衡。
二、高校人力资源的柔性管理实践在现代的高校管理中，柔性管理的理念已经开始在一些学校得到应用。
首先是在人才引进方面，高校开始注重员工的特长和个性，而不再只是看重学历和工作经验。
借助柔性管理的理念，学校可以更好地挖掘员工的潜力，为学校的发展提供更多的动力。
在工作安排方面，柔性管理的实践也为高校带来了新的思路。
传统的高校管理中，员工的工作安排通常是固定的，而柔性管理则提倡员工能够根据自己的需要和特长灵活进行工作安排。
一些学校对教师的教学时间安排更加灵活，可以根据教师的特长和需求来调整教学计划，使得教学工作更加高效。
在员工的发展支持方面，柔性管理也为高校带来了新的思路。
传统的高校管理中，员工的职业发展通常是由学校统一规划的，而柔性管理则主张员工应该有更多的自主权，可以根据自己的兴趣和特长来选择发展方向。
一些学校开始提供更加灵活的职业发展支持，包括职业培训、技能提升等，以满足不同员工的需求。
在高校人力资源管理中，柔性管理的实践可以为学校带来更多的优势和机会。
首先是提升员工的工作积极性和满意度。
通过柔性管理的实践，学校可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升整体工作效率和质量。
其次是挖掘员工的潜力。
柔性管理的实践可以更好地挖掘员工的潜力和特长，为学校的教学和科研工作提供更多的动力和创新。
也可以增加员工的工作投入和忠诚度，提升整体团队的凝聚力和执行力。
柔性管理的实践也面临着一些挑战和困难。
首先是管理难度增加。
由于柔性管理鼓励员工的个性和需求，管理者需要更加灵活地应对员工的工作安排和发展需求，增加了管理的难度和工作量。
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨【摘要】柔性管理是一种灵活、适应性强的管理模式，在高校人力资源管理中具有重要意义。
本文首先介绍了柔性管理的概念和特点，然后探讨了柔性管理在高校人力资源管理中的意义。
随后分析了柔性管理在高校招聘与选拔、绩效评价以及员工培训与发展中的具体应用。
研究发现，柔性管理有效促进了高校人力资源管理的改进和发展，具有重要意义。
进一步推广柔性管理将有利于高校人力资源管理的持续优化。
高校应重视柔性管理在人力资源管理中的应用，以促进教职工的工作效率和满意度，为高校整体发展提供有力支持。
【关键词】柔性管理、高校、人力资源管理、应用、探讨、概念、特点、意义、招聘、选拔、绩效评价、员工培训、发展、改进、重要意义、推广、持续优化。
1. 引言1.1 柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨柔性管理强调个性化管理和灵活性，能够更好地满足高校人力资源管理的需求。
在传统的管理模式中，对于规章制度的严格执行和标准化管理的局限性也日益凸显出来。
而柔性管理则能够更好地与高校的特点相适应，采取因材施教的管理方式，更好地激发员工的潜力和创造力，提高整体管理效率。
通过深入探讨柔性管理在高校人力资源管理中的应用，我们可以更好地了解这一管理方式的特点和优势，为高校人力资源管理的改进和发展提供新的思路和方法。
在接下来的文章中，我们将进一步探讨柔性管理的概念和特点，以及其在高校招聘与选拔、绩效评价、员工培训与发展等方面的具体应用，希望能够为高校人力资源管理的实践提供有益的借鉴和启示。
2. 正文2.1 柔性管理的概念和特点柔性管理是一种灵活的管理方式，其核心理念是适应变化、灵活应对，强调员工的参与和协作。
柔性管理的特点包括多元化、灵活性、人性化和效益性。
柔性管理具有多元化的特点。
它不是一种僵化的管理模式，而是根据具体情况和需求进行调整和变化。
员工在柔性管理下有更大的自主权和选择权，能够根据自身特点和需求来发挥自己的优势。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨随着我国经济的不断发展和全球化的趋势，高校人力资源管理的重要性也愈加凸显。
在这种背景下，高校人力资源管理需要具备灵活性，因为高校的特殊性需要灵活的管理方式。
所以，“柔性管理”这种方式应运而生，主要分为员工流动性、工作时间、工资薪酬、职业发展等方面的柔性管理。
首先，员工的流动性是高校人力资源管理中最显著的柔性管理。
高校作为教育机构，其学生、教职员工流动性比其他机构大，定期有师资调动和升迁，所以员工的流动性很重要。
柔性管理要求员工不仅具备职业技能，还需要拥有不同的工作经验和背景，以适应不同的工作环境和要求。
员工经过不同岗位的轮岗、练习和交流，可以更好地适应高校的职业发展。
其次，工作时间是高校人力资源柔性管理的另一方面。
高校的工作时间有时受到课程安排等因素的影响，所以需要更灵活的管理方式来处理不同时期的工作量。
采用弹性工作时间制度可以让员工在一定时间内根据自己的需要灵活调整工作时间，缓解高峰期工作压力、平衡工作和生活。
同时，员工也可以根据自己的需要进行自主学习和提高技能，在增加工作效率的同时提升自身的价值。
第三，工资薪酬是高校人力资源柔性管理的重要组成部分。
高校员工的工资待遇需要根据员工能力和业绩等因素进行评估和调整，符合市场规律的基础上予以合理激励，才能保证人才流失的最小化。
高校人力资源管理需要将员工的评估体系与激励机制相结合，引导员工为高校的发展贡献力量。
最后，职业发展是高校人力资源柔性管理的关键环节，也是各类柔性管理方式的综合体现。
高校人力资源管理需要通过规划职业发展道路、提供多样化的培训和发展机会等方式，让员工在不断提高专业能力的同时，拓宽知识视野和技能边界，为未来的职业道路奠定基础。
综上所述，高校人力资源柔性管理是一项复杂的工作，需要各方的共同努力。
通过员工的流动性、弹性工作时间、工资薪酬和职业发展等方式，实现高校人力资源的有效管理。
只有在高校人力资源的精心管理下，才能在激烈的市场竞争环境中保持领先优势。
基于资源基础观的高校人力资源柔性管理
基于资源基础观的高校人力资源柔性管理【摘要】摘要：本文从资源基础观和柔性管理模式的角度探讨了在高校人力资源管理中的应用。
通过实际案例分析发现，基于资源基础观的高校人力资源柔性管理能够有效提升管理效率和员工满意度。
柔性管理对高校人力资源管理有着积极影响，能够更好地适应不断变化的教育环境。
资源基础观为高校人力资源柔性管理提供了理论支撑，是未来发展的趋势。
加强资源基础观的研究对于完善高校人力资源管理体系具有重要意义。
本文旨在为高校人力资源管理者提供参考，促进高校人力资源管理体系的不断进步与完善。
【关键词】资源基础观、高校、人力资源管理、柔性管理、实践案例、影响、关系、理论支撑、趋势、研究。
1. 引言1.1 资源基础观的理论基础资源基础观是指认识到企业或组织的核心资源是其竞争优势的基础。
这一理论基础强调企业或组织的资源包括资金、人力、技术、品牌等各个方面，而这些资源共同构成该组织的核心竞争力。
资源基础观的提出者认为，只有有效管理和利用组织的资源，才能实现持续竞争优势。
资源基础观的理论基础为高校人力资源管理提供了重要的思路和指导，使高校能够更好地管理和发展自身的资源，提升竞争力和创新能力。
通过资源基础观的理论支持，高校可以更加有效地进行人力资源管理，实现组织的可持续发展。
1.2 高校人力资源管理的特点高校人力资源管理的特点在于其复杂性和特殊性。
高校人力资源管理需要考虑到教职员工和非教职员工两类人力资源的管理，包括教师、行政人员、研究人员等不同类型的员工。
这些员工具有不同的背景、能力和需求，需要定制化的管理措施。
高校人力资源管理受到政策法规、学术研究、学科发展等因素的影响，管理的环境复杂多变。
高校是一个具有学术氛围和特殊文化的组织，管理者需要结合高校的特点设计相应的人力资源管理策略。
高校人力资源管理需要注重创新与发展，促进教职员工的专业成长和学术交流，以提升教学科研水平。
高校人力资源管理需要面对多样化、复杂化的管理对象和环境，因此对管理者的专业素养和管理技能提出了更高的要求。
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨
柔性管理在高校人力资源管理中的应用探讨柔性管理是一种管理模式，强调根据实际情况灵活调整和管理人力资源。
在高校人力资源管理中，柔性管理可以帮助实现人力资源的合理配置和最优化使用，提高高校的绩效和竞争力。
柔性管理可以在高校人力资源的招聘和选拔环节中发挥重要作用。
高校是人才的集聚地，每年都会有大量的优秀人才通过招聘选拔进入高校工作。
柔性管理可以根据高校的需求和岗位特点，采用不同的招聘和选拔方式，如面试、考试、评估等，选出最适合高校的人才。
柔性管理也可以采取灵活的用人制度，根据不同岗位的要求，对招聘人才的学历、专业背景、经验等进行相应调整，降低招聘过程中的不必要的限制和门槛，提高高校人力资源的适配度和流动性。
柔性管理可以在高校人力资源的培训和发展环节中发挥重要作用。
高校作为知识传授和人才培养的场所，培训和发展是非常重要的任务。
柔性管理可以根据高校的目标和需求，制定相应的培训计划和课程，帮助教师和员工提升专业能力和素质水平。
柔性管理还可以提供灵活的培训方式和方式，如在线课程、研讨会、培训班等，让教师和员工根据自己的需求和时间安排选择合适的学习方式，提高培训的效果和满意度。
柔性管理可以在高校人力资源的激励和薪酬管理环节中发挥重要作用。
高校需要激发教师和员工的工作热情和积极性，柔性管理可以采用多样化的激励方式，如奖金、提升机会、学术荣誉等，根据个人的贡献和绩效进行差异化的奖励。
柔性管理还可以根据岗位的重要性和市场需求，制定灵活的薪酬机制，吸引和留住优秀的教师和员工。
柔性管理还可以开展绩效评估和职业发展规划，帮助教师和员工实现个人的职业目标和发展。
柔性管理可以在高校人力资源的福利和员工关怀环节中发挥重要作用。
高校需要关心和照顾教师和员工的身心健康和福利需求，柔性管理可以提供多样化的福利和员工关怀措施，如健康保险、带薪假期、员工活动等，满足教师和员工的需求和期望，增强员工的归属感和忠诚度。
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高校教师人力资源柔性化管理研究
摘要：新经济时代，知识工作者被提到了高于一切的地位，高等教育发展关键在高校人力资源的开发与管理，而教师队伍又是其核心资源。
所以有效开发和利用教师人力资源是提高高校核心竞争力的关键。
本文概要介绍人力资源柔性管理的基本理论，继而分析我国高校教师人力资源实施柔性管理的必要性和可行性，最后提出构建我国高校教师人力资源柔性化管理的体系的构想。
关键词：高校教师；人力资源；柔性化管理
【中图分类号】g640
一、高校人力资源柔性管理的基本理论
（一）柔性管理的含义
柔性人力资源管理，作为一种现代企业管理模式，是一种“人性化”的管理模式，被誉为管理学的“一场革命”。
柔性一词原指物质的一种物理特性，后引申到人，再扩展到管理领域，指组织对变化的反应、处理和适应能力。
柔性管理即是以思维方式从线性到非线性的转变为前提，以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。
[1]
（二）高校教师人力资源特性
1.具有强烈的自主创新意识
高校教师是具有较高思维能力和创造能力的群体，在教育、教学、科研活动中起着导向作用。
因此，针对创造性特征劳动的人力资源必然奉行参与式、民主式、平等式管理为中心的人力资源柔性化管
理。
2.注重物质激励，更注重精神激励
高校教师大都是受过良好教育的知识型员工，按照马斯洛的需求层次理论，更能激发他们工作积极性的是能满足高层次需求的激励，如个人成长、取得成就等。
因此，就必须更注重满足教师事业感和成就感的柔性化激励方式。
[2]
3.具有较强的流动性倾向
市场经济水平越高，人才的流动性就越强，知识型员工尤其如此。
这些高水平教师的流动或流失，会对一个高校组织的发展会造成损失和影响。
因此，实施以事业待遇、感情和环境全方位、系统化的人力资源柔性化保留管理是势在必行的。
[3]
二、高校教师人力资源实施柔性管理的必要性及可行性
（一）必要性
随着知识经济时代到来，管理水平的提高，高校教师人力资源管理已取得一定的成绩，然而，我国当前的高校教师人力资源管理现状仍不乐观，从管理理念到具体措施的制定都在很多方面保持传统的管理方式，缺乏灵活性。
主要表现在以下几方面：
首先是管理观念片面。
长期以来，高校本着以“事”、“物”为中心的管理观念，依靠组织权力的影响、成文的规章制度等硬性约束来管理教师，导致高校管理权偏移；其次是考评机制不健全。
我国高校对教师的考评多采用奖评性评价制度，考评模式单一。
高校教师人力资源管理方面还存在激励机制模式化、培训机制不系统和人
才流失机制僵化等诸多问题。
[4]
（二）可行性
1.高校教师人力资源的特性适合柔性化管理。
高校教师是具有较高思维和创造能力的群体，而且高校教师具有强烈的自主创新意识，注重精神层面的激励，而有效激励作用的柔性管理，对其就比较适用。
2.大学组织的环境适合柔性化的管理。
柔性管理是在刚性管理的基础上发展起来的，是与知识经济相适应的高级管理理念。
大学环境具有知识型组织的特点，大学必须改进自己的战略结构和文化，树立以人为本的管理理念，实行民主和谐的柔性管理。
三、高校教师人力资源柔性化管理体系的构建
高校教师队伍是一个高层次知识型的群体，这就要求高校管理人员树立起“以人为本”的柔性化管理理念，在学校组织结构、考评机制、激励机制、培训机制及人员流动机制等方面作出相应的“柔性”改革，尝试构建高校教师人力资源的柔性化管理体系。
（一）树立“以人为本”的柔性管理理念
“以人为本”是把“人”作为管理活动的核心以及组织中最重要的资源的一种管理理念。
它把组织内全体成员作为管理主体，围绕如何充分利用和开发人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织和成员个人目标的管理理论和实践活动。
以人为本的基本内涵是依靠人、尊重人、发展人。
[5]
（二）创建扁平式、服务型的柔性大学组织结构
1.建设扁平式的柔性大学组织结构
所谓扁平式，指以网络型的扁平式组织结构代替多层次的垂直型组织结构，通过精简机构来保证信息纵横贯通。
这种机构既提高工作效率，加强部门间的相互沟通，又有利于调动员工的主观能动性，具有较大的灵活性和适应性。
[6]
2.创建服务型的柔性大学组织结构
长期以来，高校的管理者片面强调机关职能部门要求的重要性，这种传统的管理观念严重的影响教师积极性发挥。
因此，更新观念，树立“以人为本”的管理观念体现在大学组织结构上的变革，则是创建服务型的大学组织结构。
（三）构建科学、完善的柔性绩效考评机制
绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，并且将评定结果反馈的过程，是人力资源管理系统的重要组成部分。
所以，高校应构建一个以发展性评价为主、以奖惩性评价为辅的柔性教师评价制度。
（四）创建富有个性化的柔性激励机制
建立高校教师激励机制，就是学校为实现目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范，实现人力资源最优配置。
创建富有个性化的柔性教师激励机制的实质就是在分析教师真正需求的基础上，设计出适宜的激励系统，实行有效激励，促进教师和学校的共同发展。
（五）建立健全多元化、终身化的柔性培训机制
在知识经济时代的影响下，高校教师只有不断充实自己的知识技能，才能跟上时代的步伐。
因此，高校应强化培训和发展的观念，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力育人机制，全面持续地提高教师的综合素质。
（六）构建灵活的柔性人才流动体系
高校人力资源管理者应正视人才的流动，应在处理好教师队伍稳定与流动关系的同时，鼓励教师人力资源合理流动。
以高校的实际需求为基点，采取更为灵活的方式，来吸纳各类人才为我所用。
总之，高校教师的管理应采取柔性管理方式，但这并非对刚性管理的排斥与否定，因为柔性管理在实施过程中也存在着“过度柔化”、“见效慢”等缺陷。
应采用以柔性管理为主、兼顾刚性管理的优点，实行刚柔并济的人力资源管理方式来对高校教师人力资源进行管理。
参考文献
[1]冯周卓.走向柔性管理.北京：中国社会科学出版社，2003.
[2]吴树雄.基于心理契约的高校教师管理研究.科技管理研究，2005，（12）：217-218.
[3]柳博.现代人力资源管理.广州：华南理工大学出版社，2003.
[4]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践.北京：清华大学出版社，2004.
[5]武杰.现代企业文化建设如何以人为本.科学技术与辩证法，2004，21（2）：79-83.
[6]杨继雄.以柔克刚柔性管理的启示.发展，2001，（10）：63-64.。