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义务教育学校绩效工资改革一年回眸

按照国务院的部署,从2009年1月1日起,全国义务教育学校实施绩效工资制度,使义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。至2010年春节前夕,在数百万中小学教师的积极参与中,各省、自治区、直辖市的义务教育学校首先兑现了占70%的基础性绩效工资,继而在绩效考核后陆续兑现了占30%的奖励性绩效工资。

教师绩效工资的来龙去脉

这项政策出自2008年年底由国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(下称《指导意见》)。其中的亮点有二:一是在资金保障上,要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。二是在分配原则上,核心是多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

据教育部发布的《国家教育督导报告2008》显示,我国义务教育阶段教师工资,曾在上世纪90年代初期出现过被拖欠的情况。其间,中央政府从完善教师工资保障制度入手,实行教师工资县级统筹,并加大转移支付

力度,从根本上解决了拖欠教师工资的问题,确保了教师基本工资按时足

额发放。然而,义务教育阶段教师的平均工资水平普遍偏低的境况并没有得到明显改善。

在此后全国性的工资制度改革中,中小学教师的工资主要由两部分构成:一是固定工资,由财政买单;二是绩效工资,由学校自筹。2006年,全国小学教师人均工资收入比2002年增长了58.2%,初中教师增长了63.2%。

可是这个一度使教师待遇有所提高的工资制度却逐渐走入了死胡同。究其原因,一是由于学校的创收能力迥异,各校的绩效工资数额差距越拉越大;二是由于创收的压力,致使学校不规范收费及出租房屋等问题普遍存在,

从而影响了义务教育整体教学质量的提高。

这一次义务教育学校实施的国家事业单位岗位绩效工资制度,其岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、(特殊岗位及艰苦边远地区)津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资是收入中“活的部分”,它作为发挥工资激励导向作用的重要手段,要求充

分体现学校工作特点,以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的

原则,适当拉开分配差距。义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分,一般按月发放。其余的30%作为奖励性部分,由学校按照规范的程序和办法自主分配,一般按学期或学年发放。

“那些年教师的工资是一校一个办法。”北京市教委副主任罗洁认为,实施绩效工资有利于规范教师工资,调动教师的积极性。

区县财政不曾承受之重

北京市率先启动绩效工资改革的朝阳区,2008年事业单位的年平均绩效工资是3.16万元,辖区内有义务教育学校235所,其中155所学校的教师年均绩效工资达不到这一水平。区财政从2009年起,按这个年人均标准拨付数亿元专项资金用于发放教师的绩效工资。区教委主任滕国清坦承,实施绩效工资改革的最大受益者,将是辖区内偏远农村及部分不具备创收条件的中小学的教师。

上海市某区教育局一位副局长透露,实施绩效工资改革,该区财政每

年要拨付1.2亿元。早在1998年,上海的一项教育管理体制改革,就把义务教育投入的责任下放到区级财政,结果地处市周边的一些财力薄弱的区难以承受重负。用市政协委员、华东师大二附中副校长张大同的话说,“各区投入的不均衡造成了事实上的教育不公平”。他认为“义务教育经费由‘省级统筹’势在必然”。

而在20世纪80年代就把1000多所学校“下放”到了区县的南京市,区县级财政同样感到力不从心。南京市教育局局长徐传德介绍,全市财政“城区强而郊县弱”的二元结构特点明显,整个教育系统在2001年开始实行“市级统筹”:市财政每年拿出一部分城市教育附加费,通过转移支付的方式支持财力薄弱区县的农村教育。这笔钱约占全市城市教育附加费的40%,年总额达到1.5亿元。“坚持同等享受的基础上向农村教育倾斜;向薄弱学校倾斜;向能干事、会干事的学校倾斜”,这是南京市为这项有着专门账户的公共教育投入确定的原则。尽管这一做法事实上突破了城市教育附加费的使用规定。

“区县财政更愿意把资金投入到高中阶段教育尤其是重点高中。”张大同委员认为,这种倾向是由法定的义务教育的无差异性产生的。因为对重点高中的投入不仅效果明显,而且也颇受市场需求的追捧。在这种情况下,要推行义务教育经费的省级统筹相当困难。上海市一直在做着这方面统筹的努力,但一直没能取得突破性进展。他希望,省级政府应该定出义务教育投入的基本标准。对低于财政标准的区县,由中央和省级财政通过建立规范化的转移支付或专项补助制度给予财政支持。

经过一年的不懈努力,体现“经费省级统筹、中央适当支持”原则的

实施绩效工资所需资金终于到位。截至2009年年底,全国各省(区、市)和新疆生产建设兵团在各自出台的《义务教育学校绩效工资实施意见》中,具体落实了本地义务教育学校绩效工资标准、项目、经费及分配导向等关键问题。这标志着义务教育学校实施绩效工资工作的制度框架基本成型。

大有文章可做的“绩效”

国务院领导高度关注义务教育学校教师绩效工资制度的实施,因为它关系到我国义务教育的发展方向。绩效工资,就是按成绩和效益计算工资,给予报酬。虽然国务院有“坚持多劳多得、优绩优酬”的原则,但在考核层面却可能有多种表述。比如如果仅限于看一个班的平均成绩,看一个学科在当地统一测试中的排名,看学生的各种获奖,就会向升学率、学生考分、学科竞赛倾斜。如此“优绩优酬”,优秀教师就会向“优质学校”聚集,而薄弱学校的教师,就会成为因普遍的低工资而矛盾集中的群体,从而严重影响到义务教育的健康发展。

从教育公平的角度,实施义务教育绩效工资,应该有全新的“绩效”观。依照国务院的《指导意见》,教育部规定对绩效的考核要按素质教育的目标要求,合理考虑教学效果和学生的学习成绩,但不得把升学率作为考核目标;考核办法和分配办法必须在本校公开,绝不能暗箱操作。

浙江省教育厅副厅长何杏仁认为,2006年实施的新《义务教育法》明确规定了“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。浙江省在基础性绩效工资项目设置上,有生活补贴、岗位津贴、教(工)龄补贴、班主任津贴和农村任教津贴五个项目,体现了各地经济发展水平的差异、岗位要求的差异以