管理学名词解释

管理管理者为了有效地实现组织目标、个人发展、社会责任，运用管理职能进行协调的过程

技术技能运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术、工具的能力

人际技能成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。包括对下属的领导能力、处理不同小组之间关系的能力

概念技能把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力

等级链从最上级到最下级各层权利连成的等级结构。它是一条权力线，用以贯彻执行统一的命令、保证信息传递的秩序

正式组织企业组织体系中的环节，指为了实现企业总目标而担当着明确职能的机构。以成本和效率为主要标准，对个人具有强制性。

非正式组织企业职工在共同工作、生产中，必然产生相互之间的人群关系、共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从。以感情和融洽关系为标准

管理原理对管理工作的实质内容进行科学分析总结而形成的基本真理，它是现实管理现象的抽象，是对各项管理制度和管理方法的高度综合与概括，因而对一切管理活动具有普遍的指导意义

系统由若干相互联系、相互作用的部分组成，在一定环境中具有特定功能的有机整体

整体性原理系统要素之间的相互关系及要素与系统之间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体，使整体效果为最优

人本原理

责任原理

效益有效产出与投入之间的一种比例关系，可从社会和经济这两个不同角度去考察，即社会效益和经济效益

社会责任企业追求有利于社会长远目标的一种义务，它超越了法律与经济对企业所要求的义务。是企业管理道德的要求，完全是企业处于义务的自愿行为

企业价值观全体成员对本企业“应当是什么”和“应当做什么”的高度认同。它有利于指导权力者的决策和行为、塑造员工的行为、建立团队精神，创造优秀的经营绩效

管理哲学关于管理的世界观和方法论，管理主客体矛盾运动规律的科学

法律方法国家根据广大人民群众的根本利益，通过各种法律、法令、条列和司法、仲裁工作，调整社会经济的总体活动和各企业、单位在微观活动中所发生的各种关系，以保证和促进社会经济发展的管理方法。（法律方法的实质是实现全体人民的意志，并维护他们的根本利益，代表他们对社会经济、政治、文化活动实行强制性的、统一的管理。）

行政方法依靠行政组织的权威，运用命令、规定、指示、条例等行政手段，按照行政系统和层次，以权威和服从为前提，直接指导下属工作的管理方法

经济方法根据客观经济规律，运用各种经济手段，调节各种不同经济主体之间的关系，以获取较高的经济效益与社会效益的管理方法。（实质是围绕着物质利益，运用各种经济手段正确处理好国家、集体与劳动者个人三者之间的经济关系，最大限度地调动各方面的积极性、主动性、创造性和责任感。）

教育按照一定的目的、要求对受教育者德、智、体诸方面施加影响的一种有计划的活动

技术方法组织中各个层次的管理者（高中基）根据管理活动的需要，自觉运用自己或他人所掌握的各类技术，以提高管理的效率、效果的管理方法

决策管理者识别并解决问题以及利用机会的过程

计划

滚动计划法一种定期修订未来计划的方法。这种方法根据计划的执行情况、环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移，使短、中期计划有机地结合起来

业务流程再造

管理幅度任何主管直接有效地指挥和监督的下属数量总是有限的，这个有限的直接领导的下属数量被称为管理幅度

管理层次最高主管的受托人将受托担任的部分管理工作再委托给另一些人来协助进行，并依次类推下去，直至受托人能直接安排和协调组织成员的具体业务活动，由此形成组织中最高主管到具体工作人员之间的不同管理层次。

扁平结构在组织规模已定的条件下，管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态

锥型结构管理幅度较小，从而管理层次较多的高、尖、细的金字塔形态

部门化将整个管理系统分解、并再分解成若干个相互依存的基本管理单位，它是在管理劳动横向分工的基础上进行的。分工的标准不同，所形成的管理部门以及各部门之间的相互关系亦不同。组织设计中经常运用的部门划分的标准是：只能、产品以及地区。

权力处在某个管理岗位上的人对整个组织或所辖单位与人员的一种影响力，或简称管理者影响别人的能力。

职能部门化根据业务活动的相似性来设立管理部门

区域部门化根据地理因素来设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分给不同部门的经理

专长权管理者因具备某种专业知识或技能而产生的影响能力

个人影响权因个人的品质、社会背景等因素而赢得别人的尊重与服从的能力

制度权与管理职务有关、由管理者在组织中地位所决定的影响力

集权决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中

分权决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散

制度分权在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特征，在工作分析、职务和部门设计的基础上，根据各管理岗位工作职务的要求，规定必要的职责和权限

授权担任一定管理职务的领导者在实际工作中，为充分利用专门人才的知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决问题、处理新增业务的权利委任给某个或某些下属

人员配备为每个岗位配备适当的人，即首先要满足组织的需要；同时，为每个人安排适当的工作，因此要考虑满足组织成员个人的特点、爱好、需要

外部招聘根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员

内部提升组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务

直线关系由管理幅度的限制而产生的管理层次之间的关系

参谋关系伴随着直线关系而产生的。组织的规模越大，活动越复杂，参谋人员的作用就越重要，参谋的数量就越多，从而参谋与直线的关系就越复杂

组织变革组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。

压力在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定、追求的不确定性所造成的一种心理负担

组织文化组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范、思维方式的总和

组织价值观组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点组织精神组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向、主导意识

伦理规范从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为

领导指挥、带领、引导、鼓励部下为实现目标而努力的过程

专权型领导领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情

民主型领导领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作

放任型领导领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以此有利于下属的工作

激励一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励

期望理论只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为

强化理论人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会反复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失

正强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现

负强化惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰

沟通可理解的信息、思想在两人或两人以上的人群中传递、交换的过程，整个管理工作都与沟通有关

冲突由于某种差异而引起的抵触、争执、斗争的对立状态。组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致性所导致的彼此相抵触、争执、攻击等行为

建设性冲突组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处所提出的意见等

破坏性冲突由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲突。

谈判双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程

信息数据经过加工处理后得到的结果

控制为了保证企业计划与实际作业动态适应的管理职能

创新首先是一种思想及在这种思想指导下的实践，是一种原则及在这种原则指导下的具体活动，是管理的一种基本职