美国人才资源管理面面观三

美国人才资源管理面面观（之三）

（接上期）

3、运行机制的长效性

在美国，纳才、用人、训才、储才是同步进行的，国家公务人员每年都要分期分批进行在岗轮训和脱岗培训，培训的具体科目不仅包括员工本岗位的专业技能，而且必须涉及多岗位知识的了解和适应，以致每位员工不仅精通本岗位的业务而且熟悉整个部门的运作情况。一旦发生人事变动，岗位空转，立即能够有人填缺，虽不能马上做到得心就手，但起码能保证正常运转。另外，上从联邦政府，下至州政府、地方政府定期或不定期地从社会申请者中招考公务员备用，经过招考确认的候选人员便进入政府储备人才库，然后进行相关专业知识和业务技能的培训，候时待用，一旦政府职位出现空缺，便从储备人才库中调出即用，从而避免了工作的断档。

4、运作模式的严肃性

美国的人才工作是作为一项系统工程，由国家人力资源发展部、国家人事管理办公室和国家人才制度保护委员会共同协作完成。在这一工程中，由国家出资聘请人才管理专家对人才资源管理过程中的每个环节、每个细节进行设计，形成相对固定的运作模式后，由国家人才制度保护委员会每隔3年对联邦的人才运作工作进行评估，并向总统写出专题报告，总结人才工作的成绩和不足，提出解决问题的方案和对策，简要概述这一运作模式主要分以下几个部分：

1人才管理法律、政策环境的设计。这一部分主要是针对政府而言的，上至联邦政府、州政府，下至地方政府、社区，在不违背宪法和国家政策的前提下，可以自行制定吸纳，使用人才的相关政策，但联邦关于保护人才合法权益的最低工资额和最长日工作时间等相关法规是必须作为前提，首先执行的。还有保障人才的贡献与所得相称的公平交易法也是管理环境设计的基础。

2人才资源的供需配置。美国的人才机构、求职市场在互联网上、在现实生活中随处可见。运作模式的这一部分实际上是解决了政府在人才市场化配置中担任什么角色的问题，一言以蔽之，政府在市场与人才中间担当了经纪人的角色。政府收集市场信息传递给人才，同时又把人才的反馈信息传达给市场。最典型的例子就是各州对人才的需求层面不同，因而对人才的界定标准也不同。比如加州市场急需机械工程方面的人才，加州政府便会出台倾向性的移民政策，吸纳全世界的机械工程人才，而此刻市场上过剩的其它方面的人才会因为其它州的强烈需求而流向外地，如此一来既保证了加州小区域的人才市场供需平衡，又促进了整个联邦人才大市场的总体动态平衡。因此，许多久居美国的华人总结这样一个规律：经常变动的美国移民政策就是美国人才市场的晴雨表，同样一个专业的人才，今天你可能是人才市场上的稀世珍宝，明天便有可能成为弃之无用的废铜烂铁。

3人才的程序管理。这一部分是人才管理的实际操作步骤，大至包括人才资源的规划与征募、人才质量的核定、人才岗位的测试与培训、人才效能的激发与开发等环节。

4人才体制的价值评估。这一部分主要由国家人才制度保护委员会来负责完成，对人才体系的运作效益，人才价值的使用程度，按照一定的标准进行定质、定量的评估，从中发现国家在人才管理工作中的成功经验，找出出现的疵漏和不足，以利于改进工作。

以上所述的人才管理运作模式的四个部分主要是由政府承担完成的，主要是针对公职人员的。但这种模式的确定对私企和人才个体处理日常人才工作时也有积极、有效的指导作用。政府作为行为主体在执行这一运作模式时必须是严谨而慎重的，既不能越权行事，也不能职责缺位。

（待续）