组织氛围的建设与营造

有：组织内部成员的士气、对组织成员的激励方法、
文化背景、领导风格、信息沟通方式等因素。
感觉：是在特定工作环境下做事的感觉；
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思考
良好的组织气氛有哪些现象？ 不好的组织气氛有哪些现象？
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认识组织氛围
Bad
×对待流程、规范嘲讽、不在意、烦躁
×开会发言、讨论问题时沉闷，无人肯发言，大
家唯唯诺诺地接受安排
行为激励 ：身教重于言教。商务经理的模范带头作用对员工有着极大的 激励作用
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案例分析讨论
你带领五位下属组成的一个销售团队，这五位下属的状况是：张涛和马军是你的老 部下，他们有丰富的专业知识和销售经验，工作认真负责、积极主动，一直是你手下的 得力干将，但对自己未来的发展有一些想法，何俊是来部门才三个月的新人，通过这三
风险规避
情况一：劳动者不能胜任工作
单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项 目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效
应。证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项
目没有按时完成的后果。 其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训， 做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行
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Hale Waihona Puke Baidu
风险规避
人员招聘：人员招聘入职后，发现其更适合另一岗位怎么办？
《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作 条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他
情况；
如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职位，应当明确告知候选人，取得后者 同意，并应当作出书面记录，比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。 如果企业在候选人入职后改变了想法，希望候选人改就其他职位，应当与候选人协商， 按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与候选人就转岗及转岗程序达成 的协商意见。
定要学会如何激励员工
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组织氛围的营造
激励员工：
我们把“激励”定义为通过高水平的努力实现
组织目标的意愿，而这种努力以能够满足/高于个
体的某些期望需求为条件。
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组织氛围的营造
小故事
——期望激励
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激励员工
√ √ √ √ √ √
竞争：在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？ 信任 ：①对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：制定一 些销售的策略；分配一些客户资源；和新员工合作等等。 ②让他处理部 门的一些事情，相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。
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“留”下有多难？
•直接薪酬
我为什么在 这里工作？
基本工资 绩效工资 大项福利 休假 ……
•间接薪酬
01
经济的
•成就型
我为什么在这 里努力工作？
02
非经济的
成就感 发展机会 ……
•过程型 ……
有挑战性的工作 工作氛围及环境
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“留”下有多难？
留 才 01
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法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工
会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳 动者。 其次，单位要有消极怠工的明确证据。如上班期间不干活，长期访问与工
作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场
所，办理私事等。 再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。
个月的观察，你发现何俊工作态度很好，工作很主动积极，只是还缺乏销售经验，能力
需进一步提高。刘杰是一位老员工，曾经在公司的其他销售团队干过，有较好的专业知 识和销售技能，业务你并不担心刘杰，但不知什么原因,刘杰的工作热情和主动性都较差 ，对待工作经常是应付了事。最令你不放心的是肖飞，他的工作能力不强，一些自己的
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组织氛围的营造及建设
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引入
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“留”下有多难？
•
过去，“选育用留”中的“留”往往成为 管理者最为忽视的一点，但如今企业的人 才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高 待遇（如股票期权、奖励）已成为社会关 注的热点话题
•
因此，如何保留并激励员工日益成为企业 关注的焦点
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离开有多容易？
Hay领导力四环模型
leader
个人素质
岗位要求
组织绩效
领导风格
组织气氛
30%
付出额外 的努力
70%
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认识组织氛围
组织氛围
leader
[1]
• • 薪酬制度能让员工发挥20% — 30%的能力； 良好的工作氛围，员工可发挥80% — 90%的能力
[2]
•
•
管理风格对组织气氛的影响程度可达70%，
01
制度留人
02
工作留人
03
情感留人
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“留”下有多难？
制度留人
干好干坏不一样，我要好好干
工作轮换法、工作扩大化、工作丰富化
工作留人
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“留”下有多难？
情感留人 企业文化、感情投资
组织氛围
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“留”下有多难？
公司层面
• 制度留人
让优秀者与别人不同 家的感觉真好 工作是快乐的
• 企业文化留人
公平：公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且 受到相对报酬的影响。
培训：拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来 说，是极具吸引力的
负激励和行为矫正 ：有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除 了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。
• 职业生涯规划留人
STAY
管理者层面
• 授权留人 • 情感留人
你来做，你负责 得人心者得天下 工作是快乐的
• 职业生涯规划留人
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离开有多容易？
“进入公司，离开经理”
当“我”有情绪和抱怨时，谁能第一时 间疏导？ 当“我”有建议时，会第一时间告诉谁？ 当“我”工作上受委屈时，希望谁第一 时间帮助解决？ 当“我”工作出色时，希望谁第一时间 关注？ …… ……
意，执行更重要
关注细节 （一名侦探）：关注员工的成长、工作过程、心态
卓越的激励能力（一名教练）：使用有效的激励方法提高员工的执行力
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目录
CONTENTS
认识组织氛围 组织氛围的营造 风险规避
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组织氛围的营造
技巧
保持积极乐观的情绪 不要吝惜你的赞扬，不间断的沟通 学会鼓励和真诚的感谢
有构成“以书面形式通知劳动者”。 书面形式，直接送达职工本人或交其同住成年亲属签收 邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期
公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用 公告方式送达，视为无效。
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风险规避
人员招聘：人员招聘入职后，发现其更适合另一岗位怎么办？
《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作 条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他
情况；
如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职位，应当明确告知候选人，取得后者 同意，并应当作出书面记录，比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。 如果企业在候选人入职后改变了想法，希望候选人改就其他职位，应当与候选人协商， 按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与候选人就转岗及转岗程序达成 的协商意见。
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风险规避
情况三：协商一致
这是一种妥协的做法。在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得 收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。
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学习扩充
★《打破一切常规》
★ 《海底捞你学不会》
★ 《领导力21法则》 ★ 《九型人格》
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Thanks!
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风险规避
劳动合同终止：
《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合 同即行终止”。 一般情况下，用人单位可直接为员工办理合同终止手续，向员工出具合同终 止证明，无需提前通知。 终止手续是否完成问题：
电话、邮寄挂号信和快递方式的送达如未能未真正送达到本人手中，不能构成送达，即没
组织气氛对组织绩效的影响程度达30%。
管 理 风 格
组 织 气 氛
员 工 激 励
高 绩 效 产 出
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目录
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认识组织氛围 组织氛围的营造 风险规避
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认识组织氛围
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认识组织氛围
组织氛围定义：
◆由组织内部成员的各种心理感受，和对组织环境的 认知情绪的交互影响而形成的一种心理气氛； ◆是一个综合体：包括影响个体和群体行为模式的价 值观、文化、期望、政策、流程、规范、活动等 ◆是一个综合概念，形成组织气氛的因素很多，主要
观察，需要证明第二次不胜任工作。
再次，单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千 万不要提前30天通知解除，夜长梦多。
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风险规避
情况二：违反规章制度
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。所谓合法，包括内容 合法、程序合法。内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同
HR
建立公平公正的流程、制度
企业文化的建设与传递 建立畅通的沟通平台
优化自身的管理风格
组织 氛围
甄别、辅导和使用员工
管理者
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管理者与组织氛围
一线管理者应具体的能力
以身作则（一面镜子）：一线管理者需要让员工跟着自己一起向前冲 娴熟的技能（一位老师）：领域的专家，能适当的时候给予员工指导、建议和帮助 责任心，勇担责任、当机立断（一个榜样）：工作状态的呈现，并且能影响员工 坚决的执行力（一名法官）：决策与制度不在于多么英明，而在于能否实行。想出好主
Good
对待流程、规范态度严肃
×团队中交流很少、难获得帮助，存在恶性竞争 ×对待工作任务拖拖拉拉、没有干劲
开会发言、讨论问题气氛活泼、员工乐于说出
自己的想法 团队中相互帮助、交流顺畅 对待工作任务积极认真地去落实完成
组织氛围测量工具：Ｑ12
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管理者与组织氛围
关注、理解和解决人的问题
工作常常要别人帮助才能完成，而且上个月又向你提出要调部门，因为你的人手不够，
加上你暂时还未找到合适的人来替他，你没有同意他走，最近他的工作表现很差，对待 工作不主动且常常推脱。
问题员工需要管理者更多的关注与沟通，做到“用人之长，容人之短”
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认识组织氛围 组织氛围的营造 风险规避