高潜力人才的“X”特质

高潜力人才的“X特质”

哈佛商业评论,11年4月号

员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，这是职场的一个事实，相信几乎所有高管和人力资源经理都不会对此有异议。大家有争议的是该如何对待高潜力人才。反对给他们特殊待遇的人认为，每个员工都有自己的特点和优势，因此大家都应该享有平等的发展机会。依据他们的逻辑，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献。反对意见还不止于此。有些高管表示，企业的高潜力人才名单（以及圈定人选的过程）应严格保密。毕竟有95%的员工不在此列，何必去打击他们的工作积极性呢？

过去15至20年间，我们一直在研究不同公司的高潜力领导人才培养计划。不久前，我们对全球45家公司如何甄别并培养高潜力人才展开调研。我们采访了其中一些公司的人力资源主管，深入了解他们给高潜力人才提供了怎样的工作经历，以及他们甄选和保留高潜力人才的评判标准是什么。

接着，我们对人力资源主管列出的“明日之星”做了访谈。我们的研究表明，无论企业承认与否，也无论培养过程是正式的还是非正式的，高潜力人才名单确实存在。在我们调研的公司中，承认自己会有意识地甄选高潜力人才的占98%。尤其在资源有限的情况下，企业的确会在有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。

于是你会问自己：“我如何才能进入公司的高潜力人才名单，又要如何保持这一地位？”本文能帮你回答这个问题。世上有千千万万聪慧能干、勤勉刻苦、值得信赖、事业小成，却依然困惑于如何实现自己真正目标的人，这篇文章就当是我们写给他们的一封信吧。下面，我们将逐一来看那些被认定为高潜力人才的经理们需要具备哪些特质。

高潜力人才面面观

首先，我们来谈谈“高潜力人才”的定义。不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：

“高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。”

以上是对高潜力人才的一个基本剖析。要进入这一精英集团，需要具备三大要素。

表现优异且踏实可靠实现业绩目标很重要，但这还不够。

如果你的表现并不出色，或者你的成绩是以牺牲他人为代价的，那你永远进不了高潜力人才名单。胜任是高潜力的基础。除此之外，你还要证明自己踏实可靠。这意味着赢得同事的信任和信心，从而对更多的利益相关者产生影响力。

我们以某银行经理雅姬为

例。她已被人力资源部门列为高潜力人才。雅姬起先在保险部门任职，但是想调到银行业务部，因为她认为那里的职业发展空间更大。她的管理水平受到了高度评价，而且在保险部门金融服务方面的成绩有目共睹。银行业务部希望补充新鲜血液，而且该地区正好也没有做继任规划，这给了她这个“外人”很好的机会。毋庸置疑，她的履历非常亮眼，甚至可以说比某些“内部人士”更有实力。

雅姬获得了银行业务部门的提升机会：她被提名为德国区副总裁兼区域运营官。德国区是这家银行在欧洲的第二大业务区域。雅姬接受了任命，尽管形势对她不利：德国区的同事没有听说过她的名字，而她对于银行业务也知之甚少；另外，区域总裁并不情愿接受她，因为他希望能来一位有相关经验的人。雅姬面临的最大挑战就是如何取得信赖和认可。德国区的职员习惯于自主管理，所以雅姬心知自己如果无法获得团队的支持，她在德国就没法干下去了。雅姬决定把帮助新同事摆在首位。到任后的头三个礼拜，她与十几位经理面谈，坦承自己有很多东西要学。此外，她还努力解决一些长期困扰团队的问题，先取得一些初步的胜利。例如，她投入很多精力精简开户流程。对于持怀疑态度的上司，雅姬则尽可能替他分担工作。她会问：“哪些耗时费力的任务，是你希望在90天内得到解决的？”

得到答复之后她便立即投入工作。举例来说，上司不喜欢对峙，所以雅姬会代为处理各种有可能引发冲突的事件，包括重新设计规划流程、裁定决策权等。随着“问题终结者”形象的树立，雅姬的影响力也在稳步提升。如今，她主管银行所有商业贷款业务，并依然被视为一颗冉冉升起的新星。

掌握新型专业知识职业生涯初期，你要获得关注，就必须具备职位所要求的专业知识与技术。随着资历的提升，你还需要不断拓展自己的知识领域。起先你只管一名职员或一个小型团队，接着就会管理规模更大的团队，担任更高阶的职位（如加入公司总部），这时你就要在正式职权有限的情况下施展影响力。例如，担任高层职位时，技术能力的价值便不如战略思维和激励技巧等能力。到了一定的阶段，你会发现自己还要学会“放手”，而不是一味“加码”。比如，你不能指望自己既是最优秀的工程师，又是最优秀的设计团队领导。

有些人是经过惨痛的教训才获得这些经验。我们来看卢克的故事。卢克是一名软件工程师，极有天赋，工作不久便获得许多嘉奖与表彰。上司对他的潜质充满信心，让他担任开发团队主管，负责开发一款瞄准全新消费群体的延伸产品。卢克欣然领命，但没有认识到单凭技术能力不足以完成这个任务。在几次出现未能按时完工的情况后，管理层给他安排了一个聊保颜面的高级“专家”职位，并委派另一位技术出色且拥有项目管理经验的人接替卢克。此时的卢克已不再被视为高潜力人才，他作为技术专家的职业生涯依然可圈可点，但不是在企业领导者的岗位上继续发展。

注意自己的行为虽然你的业绩能为你在职业生涯早期赢得关注并获得晋升，但你的行为才是让你保持高潜力人才地位的关键。杰出的技能始终很重要，但随着职位的提升，人们期待你在接触面更广的角色上表现卓越，这时杰出的技能就只是一个基本条件。要成为令人欣羡的高潜力人才，你必须完成从“胜任/从属”到“楷模/导师”的转变。菲尔·诺兰从某个产品线的总经理成长为公司高管，便很大程度上得益于他所具备的“楷模”特质。菲尔所在的公司是洗衣类产品的市场领军者，他受命主管公司的核心产品——液体洗涤剂。这款产品

麻烦不小，销量连年走低。在菲尔之前，已有两任过去表现抢眼的市场经理受命重振产品销量。他们都采取降价策略，结果毫无起色。现在轮到菲尔来一展身手了。

不过，菲尔只有产品开发经验，缺乏市场营销背景，因此堪称“黑马”。

幸运的是，公司高管们看到了菲尔的潜质，相信他能够建立融洽的合作关系，通过团队协作为步履艰难的产品开发团队带来转机。菲尔容易赢得别人的信赖，能够让人们对业务上的挑战坦言相告。正因为如此，他迅速抓住了问题的症结，并制订了切实可行的解决方案。菲尔不仅是个激励团队士气的高手，而且拥有敏锐的观察力和深邃的战略眼光。他的这些优势在新岗位上得到了充分的发挥。

在上任的头一年，菲尔就带领着团队实现了产品销量30%的增长。公司人力资源主管接受我们的采访时，也特别强调了菲尔的号召力：“虽然菲尔现在已经成为这个品牌的代表人物，但他还是挺谦虚的。他帮助同事们获得成功，而不是让他们感觉受到威胁。菲尔堪称公司的楷模。”

高潜力人才取决于内在素质你所做的一切都无可指摘。你创造了价值，早早取得了良好的成绩。面对日益复杂的诸多挑战，你掌握了新的知识和技能。你恪守公司的文化和价值观。你的自信溢于言表，也赢得了他人的尊敬。或许，你还经常一周工作50小时，并且获得极高的评价。尽管如此，你未必就能被列为高潜力人才。

这着实让人气恼，因为真正让高潜力人才与众不同的是一些我们称之为“X特质”的因素，它们看不见摸不着，也不会出现在领导能力清单或绩效评估表格中。它们能起到画龙点睛的作用，帮助你取得并保持令人欣羡的高潜力人才地位。下面我们来一一阐述这些特质。

X特质1：追求卓越高潜力人才不仅成就高，而且有追求成功的渴望。尽管他们已经做得不错，甚至可以说相当好，但是对他们来说都还不够好——远远不够。他们非常愿意加倍努力，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活。这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择。

X特质2：学习催化力我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。我们接触过的高潜力人才都拥有“学习催化力”（catalyticlearningcapability）。

他们会不断寻找各种新思想新观念，并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动，为客户和公司创造价值。

X特质3：进取精神高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法。他们是积极的开拓者，因此为了取得进步，他们会跨出自己的职业舒适区，接受挑战。这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位，或者奔赴另一个需要全新技能的部门。由于高潜力人才渴求成功，你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋，认为机会大过风险。

X特质4：敏锐的感知力追求卓越、富有进取精神，再加上渴望找到新方法，这完全可能带来职场灾难。高潜力人才可能因各种原因而失败。举例来说，他们可能一时冲动接受一