招聘与配置.分析

请结合案例分析： (1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部
寻找人才?(14 分)
1.在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公内部人员管理制度不健全，人才储备不丰富，也缺少 完善的人力资源管理制度。 ②外部招募优势 2.随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：
激励性强
费用较低
P58
内部招聘的不足
不利影响
抑制创新
P58
外部招聘的特点
带来新思想和新方法（鲶鱼效应）
利于招聘一流人才
利于树立企业形象
P58-59
外部招聘的缺点
筛选难度大，
时间长
影响内部员
工积极性
进入角色慢
决策风险大
招募成本大
P60
案例
TS集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高 级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来 报名．自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘 团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等 选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试 给 TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公 司。 随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司 决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理 上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才 自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并 不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人 员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进 行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向 人力资源部提出调动申请．
③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）
④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备； （2分） ⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。 （2分） （2）在“初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题： ①重点看申请表的客观内容；（2分） ②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分） ③判断应聘者的态度；（2分）
结束面试阶段
P71
面试环境的布置
多对一
一对一
P72
案例分析
1.杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取
一对一的面试方式。对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场
的布置工作。 图1：面试座位图
请回答以下问题：
（1）结合图1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。
国家人力资源三级考试
第二章 招聘与配置
主讲：熊文燕
考核知识比重表
理论知识
引言
招聘：从哪里来？
配置：到哪里去？
什么是招聘？
是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的 要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，
并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘的目的？
及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，获得企业所需
④关注与职业相关的问题；（2分）
⑤注明可疑之处。（2分）
第三单元 面试组织与实施
1. 面试的内涵 2. 面试的发展
P69 P70
招聘占99%
3. 面试的目标
① 考官的目标（4点） ② 应聘者的目标（5点） ③ 围绕面试目标应进行的必要说明
面试的基本程序
面试前的准备阶段
面试开始阶段
正式面试阶段
面试评价阶段
P74
五、面试提问的技巧
1. 面试问题的基本功：问、听、观、评 2. 七种主要提问方式
① 开放式提问
② 封闭式提问
③ 清单式提问 ④ 假设式提问
⑤ 重复式提问
⑥ 确认式提问 ⑦ 举例式提问
P75-76
面试提问时应关注的问题
1. 尽量避免提出引导性的问题 2. 有意提问一些相互矛盾的问题 3. 重点了解应聘者的求职动机 4. 所提问题要直截了当 5. 面试中，还要观察应聘者的非语言行为
①企业已经有了健全的组织内部机构，管理上了轨道，已经培养了很多
优秀的人才，大家都较为熟悉，知道谁适合什么职位。内部招募节省了 成本，激励了员工，减少了决策的风险性。
②外部招募缺点
③ 内部招募优点
选择招聘渠道的主要步骤
1. 分析单位的招聘要求（对内） 2. 分析潜在应聘人员的特点（对外） 3. 确定适合的招聘来源（内部/外部） 4. 选择适合的招聘方法（方法）
P60
参加招聘会的主要程序
准备展位
08年11月综合分析
招聘会后的工作
准备资料和设备
招聘会的宣传工作
招聘人员的准备
与协作方沟通联系
P61
内部招募的主要方法
适用/优点/缺点
1. 推荐法（内部/外部） 2. 布告法 3. 档案法
P62
外部招募的主要方法
适用/优点/缺点
1. 发布广告 2. 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司 3. 校园招聘会
P77
肢体语言信息的含义
肢体语言 典型含义
目光接触 坐姿笔直 驼背坐着 手抖 身体前倾 摇椅子 坐在椅子边缘 鼻孔张大 双臂交叉在胸前
抬眉毛
友好,真诚,自信,果断 自信,果断 消极,缺乏安全感 紧张,焦虑,恐惧 感兴趣,注意 厌倦,自以为是,紧张 焦虑,紧张,有理解力的 生气,受挫 生气,不同意,防卫,进攻 怀疑,吃惊
（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。
邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显 不适合的应聘者。
（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7
位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参 D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下 来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中 大约会有l 位能够成为TZ 的员工。
作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的
招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质 量不会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、 家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘 者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策 划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。
（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ （3）如面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？
案例解析
1、评分标准： （1）常见的一对一面试座位排列方式： （a）面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2分） （b）面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。（2分） （c）桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2分） （2）应选择图（c）的座位排列方式。 理由如下： ①图（a）中，招聘者应与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，给对方造 成一种心理压力，有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如的 发挥应有的水平。 （2分） ②图（b）中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得 信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好 的合作。 （2分） ③图（c）中，招聘者与应聘者斜着坐，视线形成一定角度，这样可以缓和紧 张，在心理上避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种方式。 （2分） 若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应选择图（a）的座位排列方式。 以为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。（4分）
第四单元
心理测试的类型
一、人格测试 二、兴趣测试 三、能力测试
1.普通能力倾向测试
其他选拔方法
四、情景模拟测试法
1.情境模拟测试的概念 2.情境模拟测试的特点 3.情境模拟测试的分类 4.情境模拟测试的优点
2.特殊职业能力测试
3.心理运动机能测试
P77-78
情境模拟测试的应用
公文处理模 拟法
无领导小组
4. 网络招聘
5. 熟人推荐
P63
采用校园上门招聘方式应注意的问题
1. 大学生在就业方面的一些政策和规定 2. 大学生脚踏两只船或几只船的现象
09年11月考题
3. 对学生的就业指导
4. 对学生感兴趣的话题做好准备
P65-66
采用招聘洽谈会时应关注的问题
1. 了解招聘会的档次 2. 了解招聘会面对的对象
3. 注意招聘会的组织者
4. 注意招聘会的信息宣传
P65-66
第二单元 对应聘者进行初步筛选
目的
P67
操作
方法
1. 筛选简历 2. 筛选申请表 3. 笔试（适用范围/优缺点/应用）
P67 P68 P66-67/69
案例分析
2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，
拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人 员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超 市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料 的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工
讨论法
(08年5月简答)
如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？ （10分）
P79-81
评分标准:P80 (10分)
（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法（1分）
（2）讨论小组一般由4至6人组成。 （2分）
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程. （1分） （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分） （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分） （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受 力等。（1分） （7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起
三、面试的方法
（一）初步面试和诊断面试 （二）结构化面试和非结构化面试
P72-73
四、面试问题的设计
（一）面试问题设计技巧
基本问题的来源：工作说明书、应聘者个人资料
（二）面试问题举例
了解求职动机
了解其对应聘岗位的了解程度及态度 了解应聘者的管理风格及行为倾向
了解其家庭是否支持
了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 困境中是否冷静处理问题
要的人。
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
第二单元 对应聘者进行初步筛选
第三单元 面试组织与实施
第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
招 聘 来 源
内部招聘
外部招聘
P58
内部招聘的优点
准确性高
适应性快
加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、
请回答下列的问题：
（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（10分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪 些问题？（10分）
评分标准：P61 P67～68（20分） （1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： ①与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的 帮助等；（2分） ②招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发 布招聘会的消息；（2分）
P82
பைடு நூலகம்
.
解析：
（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1＋5×0.5＋1×1＋11×0.8＋9×0.8＋7×0.7＋3×0.6＝35.2 乙综合得分为：7×1＋9×0.5＋7×1＋9×0.8＋7×0.8＋11×0.7＋7×0.6＝43.2 丙综合得分为：5×1＋7×0.5＋3×1＋9×0.8＋5×0.8＋9×0.7＋11×0.6＝35.6 丁综合得分为：3×1＋9×0.5＋9×1＋7×0.8＋11×0.8＋7×0.7＋9×0.6＝41.2
者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 (2分）
应用心理测试法的基本要求
要注意对应聘者的隐私加以保护
要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
P81
第五单元 员工录用决策
一、多重淘汰式 二、补偿式
三、结合式
☆做出最终录用决策时，应当注意以下问题
1、使用全面衡量方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备