企业岗位优化分析培训共34页PPT资料

发展战略
业务规划
自
上
业务目标
而
下
人员结构和比例
业务运作 岗位设计 工作分析
理论的定编范围 比较调整 实际的定编范围
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合理测定工作量，清晰定编的权变因素，科学确定岗位 编制
工作项需用时间
岗
位
职
工作项发生频次
责
和 分
工作项工作性质
解 工作项均衡性
测定方法
特殊因素 岗位发展 岗位性质 实际工作量
岗位编制
工作关联特征 工作输入特征 工作转换特征 工作输出特征
工作动态特征
工作量和工作性 质： 核定工作量，明 晰工作性质
任职资格 素质模型和能力 模型
岗位说明书
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现实工作中设计的岗位职责难以囊括瞬间的工作活动变化
设计的岗位职责 实际运行的岗位职责 实际开展的工作，管理者的管理空间 文化的弥补
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业务分析为核心，用科学的理论和方法，采取自上而下的分 析模式进行定岗定编
招聘 培训
绩效 管理
人事 档案
• 本部门的考勤 • 本部门的行政事务 • 具体工作任务
薪酬 福利
✓ 职责的数量不宜过多
党务 工作
其他 工作
样本
职责
1) 负责组织结构设计和调整及定岗定编工作 2) 负责制订人力资源规划，人力资源年度工作
计划，并组织实施 1) 负责员工的招聘、竞聘与岗位调动的管理工 2) 负责员工的培训、继续教育工作
流程 有 有 有 有 无
岗位 无 有 有 有 有
考核 薪酬
有
有
无
无
有
结果 没人执行
乱 没士气 不执行 结果不一
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通过管理模式和业务流程分析才能将岗位职责确定得十分清楚
战略（规划和决策）
业务特点 / 业务管理模式
客
供
公司核心业务/工作流程
应
户
商
部门/岗位职责
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流程优化的方向
消除非增值活动
•过量生产 •重复的活动 •活动间等待 •反复的检验 •不必要的运输•跨部门协调 •反复的加工 •过量的库存
监察部
发展部
开发部
物流部 党群工作部
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岗位说明书：岗位职责、任职资格、工作条件 文
制
考核指标：关键业绩指标 7 岗位评估：学历、能力、贡献、风险 8
度
化
业务流程
制度解决的是是与非的问题 流程解决的是前与后的问题 岗位解决的是职与责的问题 考核解决的是好与坏的问题 薪酬解决的是奖与惩的问题
管理流程
制度 有 无 有 有 有
任、权力等
确定岗位职责
根据业务流程确 定岗位职责，进 行管理控制、信 息交流、分工协 作、综合协调等
方式设计
审计管理规范
根据业务流程， 主要设计工作程 序权责、工作标 准和工作方法， 完善公司的组织
管理体系
工作分析
根据岗位工作内 容，确定岗位的 任职资格，需要 的能力模型和素 质模型，形成岗
位说明书
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在组织结构梳理基础上，岗位优化以优化和梳理业务流 程为主线依次展开
组织结构梳理
根据公司的战略 和业务特点，对 公司的组织结构 和组织管理进行 全面管理梳理
优化业务流程
确定业务管理模 式，以价值链为 出发点，逐级分 解业务/工作流
程
确定部门职责
根据业务流程， 确定部门职责， 设计管理幅度、 管理层次及其责
1) 负责绩效管理体系的建立和持续改进 2) 负责组织开展集团绩效的考核、反馈、改进
配备人员
根据各岗位的任 职资格，确定人 员配备的方式方
法。
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职能、职责、工作任务
•职能：指企业或部门中的具体功能
–财务管理是企业管理中的一项职能 –人力资源规划则是人力资源管理中的一项 职能
•职责：职能的细分，指本职能所负责的某具体 工作模块
–负责纳税申报则是财务管理的一项职责
•工作任务：指某一职责下的具体工作 –“保管增值税发票和普通发票，严格控制 使用范围”则是财务的一项具体工作任务
劳动关系
招聘甄选
提级晋升
薪酬管理
人力资源 管理计划
工作分析 岗位说明书
绩效考核 工作调配
培训开发 职业生涯管理 工作标准
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岗位梳理的基础上，深入进行工作分析，科学合理确定岗位编 制和岗位任职资格，做为人力资源合理配置的基本依据
工作描述： 收集工作相关信息
工作内容： 确定工作职责、任 务、工作关系等
•企业用以规避风险的关键点 •企业用以强化控制的关键点
•有利于提升客户满意度的流程 环节
•可以减少重复、提升效率的环节 调整
•可以缩短时间、降低成本的环节 调整
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以岗位说明书为核心支撑起人力资源管理体系－做到人的职业化
岗位说明书：又称 工作说明书、职务 说明书、工作描述 书等，是工作分析 的成果反映，对岗 位的任务、职责、 权限，以及所需的 人员资格的书面描 述。
事
人
适合
变wk.baidu.com
人
化
力
资
源
规
划
招聘 任用 激励 考核 生涯规划 培训
4
工作分析做到人事相宜的基础
组织管理 工作分析 人力资源管理
5
以岗位为核心支撑起企业规范化体系－做到事情的标准化
1
组织结构
总经理 工作部
财务部
3
职能
4职责 职责 职责
2
制
5 岗位 岗位 岗位 度
集团战略决策流程与主业务流程
人力 资源部
岗位优化分析培训 精兵简政－打造灵柔高效组织
今日议题
岗位分析理念层：知其所以然 岗位分析操作层：知其然
2
岗位人员配置分析分为静态岗位分析与动态岗位分析
岗位分析
静态分析 动态分析
3
静态岗位分析的基础是做到人事相宜，规范化与职业化的统一
战
略 目 标 与 业
组 织 机 构
务
发
调
展
整
业务规划
人力保障
适合
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岗位分析的权变因素
•行业特点 •业务特点 •业务管理水平 •人员素质 •岗位性质
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岗位性质工作性质对人员配置的影响
输入标准化
过程标准化
结果标准化
技术类
管理类
营销、生产类
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动态分析主要分析执行力与胜任力的影响
动态分析
战略变化 胜任力 执行力
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今日议题
岗位分析理念层：知其所以然 岗位分析操作层：知其然
任务整合
•同一岗位承担多项工作 •与客户进行整合 •与供应商进行整合
流程任务自动化
增加环节
简化活动
•过于复杂的表格 •过于复杂的技术系统 •过于专业分工的程序 •缺乏优化的物流 •复杂的沟通形式 •可以以更低廉方式进行分包的非
核心工作
重排环节
•脏活、累活、险活以及乏味的工 作
•数据的采集与传输 •数据的分析
职能划分的原则
✓ 归类原则 ✓ 清晰化原则 ✓ 责任人明确原则 ✓ 无交叉原则 ✓ 职能相互独立原则（不互相包含）
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部门职责的制订原则
职能
人力 ✓ 职责按功能划分，把相同的职责归在一起 资源
✓ 职责之间不应涵盖
规划
✓ 职责要简明扼要 ✓ 有些内容不是职责（共同点）
• 本部门制度体系的建设、流程建设 • 协调其他部门的关系 • 本部门的文件归档