组织能力建设的杨三角读书分享
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6
员工能力
员工治理
优质服务 产品品质 学习能力 生产力 伙伴联盟 兼并整合 外包管理
组织能力建设的杨三角
撬动价值实现的三大杠杆
高层主管以身作则 绩效管理 客户满意度调查 激励计划 淘汰计划
员工思维
员工能力模型 行为评价中心 360°反馈 人才盘点，建立接班 人培养体系 导师制 行动学习 培训课程
爱奇艺——2016进入台湾市场 目标客户有哪些？ 不同客户群提供哪些节目？ 市场人员：了解台湾风土人情 和政策、市场调研技能、发展 合适广告商的技能、台湾主要 商家和广告投入 人力部门：招聘渠道、劳动法、 薪资水平 节目制作部门：语言
财务（F）
第一年希望赚多少/亏多少？
FCOL
市场部：调研台湾市场、竞争 对手、营销策划和推广、找到 广告商 人力：招聘 节目制作部门：受欢迎节目
9
撬动价值实现的三大杠杆——员工能力
建立能力模型，找到差距；
员工思维
（支持业务发展的关键能力VS个人发展需求）
员工能力提升方式（5B）：
• • • • • 内建（Build) 外购(Buy) 解雇(Bounce) 留才(Bind) 外借 （Borrow）
员工能力
员工治理
组织能力建设的杨三角
10
撬动价值实现的三大杠杆——员工能力
员工Hale Waihona Puke Baidu维
员工能力
员工治理
– 理想模式: 3-6个月、 3-7项核心价值观
– 现在的模式： 1-2个月（员工问卷、高级主管访谈、员工和主管 焦点访谈、客户焦点访谈：提供变革证据，创造危机感。）
组织能力建设的杨三角
8
撬动价值实现的三大杠杆——员工思维
由上而下：变革力量依赖高管通过个人言行、决策、制度等多方面方法来 推动变革
会不会？
能不能？
•
员工能力
员工治理
组织能力建设的杨三角
5
撬动价值实现的三大杠杆
敏捷灵活 创业开拓 创新 速度 协同增效
组织能力 具有高度灵活的弹性，拥抱和应对经营环境的不断变化 具备创业精神，能建立新的事业或开拓新的市场 具有创新的能力，能开创新产品、服务、流程或经营模式 能比对手更迅捷的完成任务 能整合各个单元的资源和商机，为客户提供一站式服务 能有效掌握全球资源和（或）商机的管理能力 产品、运营、服务都以满足客户需求为重心 成为所在行业的技术领先者
学习（L）
内部运营（O）
12
学习杠杆的关键策略——设计学习策略矩阵
YES
初学者培训
2
提升改善类培训
1 3
学习者有没 有经验？
NO
创新变革类培训
4
YES
萃取类培训
有没有现成 的解决方案？
NO
13
组织建设的杨三角
读书分享
我们的价值
Who pay for us？Why pay for us?
CONTENTS
撬动价值实现的三大杠杆
聚焦创造80%价值的20%关键工作
学习杠杆的关键策略
设计学习策略的思维矩阵
我们的角色和价值
供应商
全能管家 发展教练
为企业当前和未来的业务发展 提供和储备足够多人才
3
员工思维
由外而内：依靠外部客户和竞争对手
员工能力
员工治理
1. 倾听客户的声音； 2. 与竞争对手或标杆企业比较
由下而上：依靠基层员工的参与和推动
组织能力建设的杨三角
1. 提案奖励：合理化建议 2. 群策群力(WORKOUT)： GE （确定议题、确定一名高级主管、一名顾问、30-40名员工、时间3天）。
员工能力
员工治理
组织能力建设的杨三角
组织重组 流程再造 授权管理 六西格玛管理 客户管理系统 ERP系统 知识管理
7
撬动价值实现的三大杠杆——员工思维
什么时候需员工思维模式的重塑和强化？
– 战略转型； – 体制改变； – 兼并收购； – 企业老化 重塑时间： 2-3年； 模式重塑的流程：
员工思维
全球管理 客户导向 技术领先
低成本
渠道
较竞争对手以更低的成本提供产品或服务
能有效开拓和管理经销渠道 能吸引、培养和激励合适的人才，提供更专业或优质的服务 能制造更高品质的产品 能比对手更快的学习新的技术、商业模式、产品等 能每年不断提升生产效率 容易与各种组织结成联盟和协作关系 能有效并购和整合其他公司 能有效将非核心业务外包
1. 领导层的以身作则:员工把主管作为榜样，如果主管不带头改变，员工便不会把变革当回事； 2. 建立危机意识；通过客观数据统计和沟通，了解改革的紧迫性，并说服大家积极参与； 3. 绩效管理：列入绩效考核，推动员工变革； 4. 降职或开除：拒绝变革者杀，让大家明白公司变革的决心。鼓励和嘉奖拥护变革取得进展的员工 ； 5. 制度、流程和沟通：通过这些管理工具，融入企业日常营运管理中，固化和生根； 6. 提供培训：了解变革的必要性和重要性，并提高技能去实施变革。
高层的参与和支持 问题讨论： 针对性的培训
实践锻炼
• • • •
何时需要领导的参与和支持？ 哪些人需要提升能力？提升哪些能力？ 如何搭建学习体系、制定有效策略？ 如何确保有机会和氛围进行实践锻炼？
人才选拔体系 （公平的游戏规则）
搭建人才培养的小房子
11
学习杠杆的关键策略——战略分解与学习需求
客户和产品（C）
撬动价值实现的三大杠杆
成功=正确的战略 X 合适的组织能力
领导力战略 人才战略
员工思维
员工能力
员工治理
4
撬动价值实现的三大杠杆
愿不愿意？
真正的组织能力应具备三个特点：
员工思维
• •
组织能力深植于组织内部，不依赖于个人； 组织能力必须能为客户创造价值。只要不是客户所 需要的，就不是真正的组织能力； 组织能力必须能帮助企业持续的超越竞争对手。
员工能力
员工治理
优质服务 产品品质 学习能力 生产力 伙伴联盟 兼并整合 外包管理
组织能力建设的杨三角
撬动价值实现的三大杠杆
高层主管以身作则 绩效管理 客户满意度调查 激励计划 淘汰计划
员工思维
员工能力模型 行为评价中心 360°反馈 人才盘点，建立接班 人培养体系 导师制 行动学习 培训课程
爱奇艺——2016进入台湾市场 目标客户有哪些？ 不同客户群提供哪些节目？ 市场人员：了解台湾风土人情 和政策、市场调研技能、发展 合适广告商的技能、台湾主要 商家和广告投入 人力部门：招聘渠道、劳动法、 薪资水平 节目制作部门：语言
财务（F）
第一年希望赚多少/亏多少？
FCOL
市场部：调研台湾市场、竞争 对手、营销策划和推广、找到 广告商 人力：招聘 节目制作部门：受欢迎节目
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撬动价值实现的三大杠杆——员工能力
建立能力模型，找到差距；
员工思维
（支持业务发展的关键能力VS个人发展需求）
员工能力提升方式（5B）：
• • • • • 内建（Build) 外购(Buy) 解雇(Bounce) 留才(Bind) 外借 （Borrow）
员工能力
员工治理
组织能力建设的杨三角
10
撬动价值实现的三大杠杆——员工能力
员工Hale Waihona Puke Baidu维
员工能力
员工治理
– 理想模式: 3-6个月、 3-7项核心价值观
– 现在的模式： 1-2个月（员工问卷、高级主管访谈、员工和主管 焦点访谈、客户焦点访谈：提供变革证据，创造危机感。）
组织能力建设的杨三角
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撬动价值实现的三大杠杆——员工思维
由上而下：变革力量依赖高管通过个人言行、决策、制度等多方面方法来 推动变革
会不会？
能不能？
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员工能力
员工治理
组织能力建设的杨三角
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撬动价值实现的三大杠杆
敏捷灵活 创业开拓 创新 速度 协同增效
组织能力 具有高度灵活的弹性，拥抱和应对经营环境的不断变化 具备创业精神，能建立新的事业或开拓新的市场 具有创新的能力，能开创新产品、服务、流程或经营模式 能比对手更迅捷的完成任务 能整合各个单元的资源和商机，为客户提供一站式服务 能有效掌握全球资源和（或）商机的管理能力 产品、运营、服务都以满足客户需求为重心 成为所在行业的技术领先者
学习（L）
内部运营（O）
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学习杠杆的关键策略——设计学习策略矩阵
YES
初学者培训
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提升改善类培训
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学习者有没 有经验？
NO
创新变革类培训
4
YES
萃取类培训
有没有现成 的解决方案？
NO
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组织建设的杨三角
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我们的价值
Who pay for us？Why pay for us?
CONTENTS
撬动价值实现的三大杠杆
聚焦创造80%价值的20%关键工作
学习杠杆的关键策略
设计学习策略的思维矩阵
我们的角色和价值
供应商
全能管家 发展教练
为企业当前和未来的业务发展 提供和储备足够多人才
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员工思维
由外而内：依靠外部客户和竞争对手
员工能力
员工治理
1. 倾听客户的声音； 2. 与竞争对手或标杆企业比较
由下而上：依靠基层员工的参与和推动
组织能力建设的杨三角
1. 提案奖励：合理化建议 2. 群策群力(WORKOUT)： GE （确定议题、确定一名高级主管、一名顾问、30-40名员工、时间3天）。
员工能力
员工治理
组织能力建设的杨三角
组织重组 流程再造 授权管理 六西格玛管理 客户管理系统 ERP系统 知识管理
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撬动价值实现的三大杠杆——员工思维
什么时候需员工思维模式的重塑和强化？
– 战略转型； – 体制改变； – 兼并收购； – 企业老化 重塑时间： 2-3年； 模式重塑的流程：
员工思维
全球管理 客户导向 技术领先
低成本
渠道
较竞争对手以更低的成本提供产品或服务
能有效开拓和管理经销渠道 能吸引、培养和激励合适的人才，提供更专业或优质的服务 能制造更高品质的产品 能比对手更快的学习新的技术、商业模式、产品等 能每年不断提升生产效率 容易与各种组织结成联盟和协作关系 能有效并购和整合其他公司 能有效将非核心业务外包
1. 领导层的以身作则:员工把主管作为榜样，如果主管不带头改变，员工便不会把变革当回事； 2. 建立危机意识；通过客观数据统计和沟通，了解改革的紧迫性，并说服大家积极参与； 3. 绩效管理：列入绩效考核，推动员工变革； 4. 降职或开除：拒绝变革者杀，让大家明白公司变革的决心。鼓励和嘉奖拥护变革取得进展的员工 ； 5. 制度、流程和沟通：通过这些管理工具，融入企业日常营运管理中，固化和生根； 6. 提供培训：了解变革的必要性和重要性，并提高技能去实施变革。
高层的参与和支持 问题讨论： 针对性的培训
实践锻炼
• • • •
何时需要领导的参与和支持？ 哪些人需要提升能力？提升哪些能力？ 如何搭建学习体系、制定有效策略？ 如何确保有机会和氛围进行实践锻炼？
人才选拔体系 （公平的游戏规则）
搭建人才培养的小房子
11
学习杠杆的关键策略——战略分解与学习需求
客户和产品（C）
撬动价值实现的三大杠杆
成功=正确的战略 X 合适的组织能力
领导力战略 人才战略
员工思维
员工能力
员工治理
4
撬动价值实现的三大杠杆
愿不愿意？
真正的组织能力应具备三个特点：
员工思维
• •
组织能力深植于组织内部，不依赖于个人； 组织能力必须能为客户创造价值。只要不是客户所 需要的，就不是真正的组织能力； 组织能力必须能帮助企业持续的超越竞争对手。