组织行为学斯蒂芬罗宾斯版PPT课件

企业经营价值链
企业人力资 源产品服务 的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
员工 满意
经营人13 才
员工生产 率与素质
以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力， 是企业持续发展的关键
工资
津贴
年度奖励
Байду номын сангаас福利
工作满意
社会地位 和名誉
成就感
企业家创新 权力 参与
养老金 知识和经验
业绩分红
个人发展
企业战略目标
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组织行为学 （第14版）
背景
› “人”是构成生产的五要素之一（人、机、料、法、环），人力资源管理是 企业职能管理的重要组成部分（经营、技术、生产、物资、财务、人力资源 ）。
› 有效管理的核心在分解与综合 - 分解：物的分解（工作分析）、人的分解（角色） - 综合：物-人的综合（工作任务分配）；人与人的综合（群体与组织）
• ——员工是企业第一 位的。
• ——顾客是企业第二 位的。
人力资源管理职能
组织结构调整
人力资源规划
工作分析
劳动关系处理
人力资源管理
人员招聘
薪资与福利
绩效管理
培训与开发 10
❖选人 ❖育人 ❖用人 ❖激人 ❖留人
人力资源管理建设框架图
员工招聘
根据工作说 明书的要求 条件招聘
公司实施战略任务、目标
❖人力资源特征 ❖两重性、时效性、再生性、社会性、能动性
❖ 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管 理实践以及制度。
——雷蒙德·A·诺伊
❖ 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所 需要掌握的各种概念和技术。
——加里德斯勒
› 人力资源管理：运用现代化的科学方法，对一定的物力相结合的人力相结合 的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例；同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主 观能动性；使人尽其才、事得其人、人事相宜；从而实现组织目标的一系列 管理活动。
设定组织结构确定部门任务目标
岗位设定与工作分析
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
任职资格、待遇等
员工培训
根据说明书 对技能的要 求进行培训
岗位评估
评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级
工作目标
设定年度岗位 要实现的目标
制定薪资方案
建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
绩效考核
进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升
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工作 分析
谁来做？ 做什么？ 怎么做？
绩效 考核
做得 如何
价值创造
价值评估 人力资源价值链
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薪酬 福利
价值链 激励性 再循环
价值分配
人力资源如何为企业创造价值
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
经营客户
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产 品与服务
企业 人力资源开发 与管理系统
› “以人为本”是现代管理的核心 - 选、用、育、激、留
› 人力资源管理理论基础：组织行为学 - 探究黑箱 - 个体、群体、组织
阅读材料（参考书）
› 人力资源管理基本内容 › 组织行为学知识体系
总体大纲
› 组织行为及人力资源管理的研究方法
› 什么是人力资源管理
人力资源管理概述
› 科学研究为基础的分析架构
公司长期发展 + 企业核心竞争能力
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四阶段
阶段
时间
科
1900年前
学
1900～1910
管
理
1910～1920
阶
段
1920～1930
人群 关系 管理 阶段
1930～1940 1940～1950
1950～1960
系统 管理 阶段
1960～1970
战略 管理 阶段
1970～1980 1980～至今
人力资源管理的历史沿革
管理重点 生产技术 员工福利
工作任务效率
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用 模糊、忽视人的作用 对安全生产的影响 员工需求的满足作为人力资
源利用的条件 注重人力资源的类型分析 注重群体作用 重视对经济利益的影响
人力资源管理主要手段 纪律约束手段 安全生产方案 时间-动作分析技术（个
体水平） 心理测验、员工咨询 劳资关系分析 新的工资制和退休制
❖X理论 ❖社会理论 ❖Y理论 ❖Z理论
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人力资源研究框架
› 身处于一个变动的环境里，面对的变化数不胜数，人力资源管理主要研究因 素可归为四大类：
人的因 环境因
素
素
工作本 成果因 身因素 素
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人的因素
› 核心特性(Core Characteristics) › 知识和技能(Knowledge, Skills and Abilities) › 激励特性(Motivational Characteristics) › 信仰和价值观（Valve）
将人际关系作为人力资源的 重要特征
班组长培训（人际技巧）
参与管理 工作生活质量
战略管理
强调员工的投入作为人力资 源管理的主要标志
参与技术、目标管理
强调人力资源的整体效益
把人力资源开发与利用作为 一种重要的管理战略
工作设计、人力资源的成 本效益分析
管理培训、管理发展（跨 文化管理培训）
❖ 华盛顿大学弗伦奇依据历史背景将人力资源管理划分 为六阶段
› “所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词 ”——德鲁克
松下幸之助的劳动力
› 人口多的国家必然具有大量的劳动力，因此能充分利用而推动国家 建设。
› 每个人都发挥自己的潜力，才能提升人类的品质与幸福。 › 无论有多少工作机会，如果没有能实际完成的劳动力，一切都毫无
意义。 › 在国家经营的大政策上，一方面要多学习技术，另一方面要确保劳
动力。 › 劳动力却因为目前的教育形态而减少，等于是绑住自己的手脚。 › 日本可说是世界上资源最富有的国家，但要依赖于建立亲密的伙伴
。
› 敬天爱人！ › 至诚！
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稻盛和夫的经营哲学
公司成长了，员工福利待遇环境就 好了，并且可以吸引更多的人来加 入公司。但只有员工进步了，勤奋 了，公司才有好的发展，才有上述 的一切。
什么是人力资源管理
› 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。 ❖人力资源构成：数量+质量（体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的
劳动态度）
❖ 企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。
❖ 企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。
科学管理运动，重点关注职位分析、人员选拔和报酬方案制定 工业福利运动，主要关注员工待遇和报酬问题 早期工业心理学时代，关注个人的心理特点与工作绩效关系。 人际关系运动时代，以工作为中心转变为以人为中心 劳工运动，雇佣者和被雇佣者关系 行为科学与组织理论时代，强调文化和团队的作用。
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人力资源管理的相关简化理论