平安寿险薪酬管理改革

竞争 竞争 竞争
薪酬改革目的之二 ——完善薪酬体系
激 励 淘 汰
•强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛， 通过内部竞争形成外部竞争的强大动力
•完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的 员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造 价值的潜能
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘 汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提 升公司整体的竞争优势
薪酬改革内容之二（续） ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段
加薪幅度
加薪幅度（斜率）和总体加 薪额度（面积）根据部门考 核结果排名确定
极少数的劣 绩员工降薪
少数不合格 员工不加薪
减薪幅度
大部分的员 工能够加薪
部分优秀员工 较大幅度加薪
少数特别优秀 员工大幅加薪
加薪所在比例区间根据 员工个人在部门考核排 名确定
•竞争主体将不断增加，人才竞争更 •落实竞争、激励、淘汰三大机制的
加激烈
要求
•提升平安整体竞争实力迫在眉睫
•吸引人才、培养人才和保留人才的 需求
Байду номын сангаас
薪酬改革的目的（总）
目的地
构造充满活力 的竞争机制
完善薪酬体制
实现公司抱负
薪酬改革目的之一 ——构建充满活力的竞争机制
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发 展战略，把握市场动态的前提 •良好的内部竞争机制才能调动员工的积 极性、创造性，发挥人力资本的潜能， 为公司创造价值 •良好的内部竞争机制是吸引人才，培养 人才、保留人才的制度保障
• 改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪 酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩 效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。
• 前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴 、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。
• 专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工 薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。
• 机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放 ，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖
薪酬改革的原因
WHY？
薪酬改革目的之三 ——实现公司抱负
•最好的人才在平安、同行业中薪酬最好、 人力成本持续下降、优势的市场竞争力
•价值最大化：公司价值最大化、 员工价值 最大化、 股东价值最大化、 客户得到最优 服务
人员精
•新人严格把关 •淘汰不合格人员
薪酬优
• 优秀员工每年都可 以加薪，形成同行 业中优厚薪酬
成本降
• 实行总量控制，管 住人头总数，降低 成本
业务增
•员工素养提升 •队伍士气提高 •业绩持续增长
基于三大机制的薪酬体制改革
薪酬改革目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化
只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值
高
公司工资总量
员工平均薪水
工 资 总 量 与 平 均 薪 水
持续增长的 公司总业绩
2000年
2001年
2002年
2003年
低
年度经营业绩水平
高
薪酬改革的原则
•贴近市场原则 •公开透明原则 •前后线分开原则 •责任落实原则 •总量可控原则
•员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市 场供求状况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近市 场
•考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明（ 但禁止考核暗箱操作，或个人收入相互透明）
•前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别 ，薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质 ，激励功能充分发挥（前线人员收入主要来自直 接业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的 经营收入，固定薪）
•明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部 门考核权、定薪增资的分配权，落实一线经理参 与人力资源管理的责任与权利（需防止的两种倾 向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政）
薪酬改革内容之二 ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段
定量
确定部门职责内每一 项工作的工作耗时， 并合计汇总出部门的 工作总量
定岗
确定岗位名称及 其编制，以及聘 任的基本标准和 考核指标
基于部门最优化 配置的四定原则
定编
根据工作总量，以每 年255天计，得出部门 完成所需工作的最基 本人力
定员
对岗位人员进 行测评与分析 ，依据结果确 定各岗位合格 人选
薪酬改革内容之三 -----前后线界定及制度建立
项目
具体描述
•前后线界定 •前线薪酬制度 •后线薪酬制度
•前线指直接服务于外勤的岗位 。如三级机构负责人、区经理 、组训和营销部经理等岗位， 后线指除前线岗位以外的所有 内勤岗位，如核保岗、清分岗 、人员管理岗等。
•前线薪酬制度注重奖金与业绩 的直接挂钩，奖金与业绩变动 而波动，奖励前线人员推展业 务。
•薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬， 管理薪酬的要管人员编制
薪酬改革内容之一 -----薪酬总量确定的变化
薪酬总量不再与业务高度连动，由预算决定， 总额度合理分配，有效管控
薪酬总量
薪酬总量
新体系 原体系
业务总量
薪酬以提奖为主，薪酬总量与 业务的连动性强
业务总量
薪酬以全预算管理，薪酬总量 与业务的连动性减弱
平安寿险薪酬管理改革
2020年4月26日星期日
主要内容
主要结论
薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原则 薪酬改革的内容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 总结
主要结论
• 良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制 的制度条件和运作指南。
• 薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在平安）、薪酬优（同行业 中薪酬最好）、成本降（人力成 本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序， 提升平安整体竞争力。
薪酬制度本身的 缺陷
市场竞争加剧
平安长远发展要求
•后线内勤月工资波动太大，与其工 作性质不符
•薪酬地区差太大，与业务发展现状 不吻合
•员工晋升通道单一
•外派干部与地方干部差别太大
•薪酬管理不符合专业化要求
•没有很好的体现竞争、激励、淘汰 ，平均主义、大锅饭盛行
•薪酬制度不透明，暗箱操作
•即将进入WTO，寿险市场更加开放 •构建内部竞争机制的要求