绩效考核设计方案(共 40张PPT)
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协助定期评估本部门绩效考核实施效果，并 及时提供反馈意见和绩效考核体系改进建议
8
导读
绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用
9
对部门考核、岗位考核分别从任务绩效、周边绩效、工作态度、工作 能力等维度设计指标
部门考核内容 岗位考核内容
任务绩效
一般员工考核，包括公司各部门经理以下的关键岗位员工（见绩效考核岗位统 计表）
为了简化考核程序，提高部门经理的业绩意识，部门经理与其所在部门的任务 绩效考核相同
6
绩效考核的管理组织和职责（一）
公司总经理是绩效考核管理工作的最高决策 者，主要体现以下职责
审批绩效考核管理制度 审批分管副总经理、各部门《任务绩效考核 表》相关事项 听取分管副总经理、各部门经理的考核期末 述职，并对其进行考核 公司考核结果应用审批 负责绩效考核申诉的最终裁决 负责审批绩效考核过程中其他重大事项
积 极 性
协 作 性
责 任 心
纪 律 性
知 识 技 能
理 解 判 断 能 力
协 调 能 力
执 行 能 力
任务绩效：体现部门工作任务完成的结果 周边绩效：体现部门工作服务质量及工作配合的结果
任务绩效：体现岗位工作任务完成的结果 工作态度：指考核对象对待工作的态度 工作能力： 指完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需 要的素质能力 10
备注：
关键成功因素（CSF，Core Success Factors）是对企业擅长的、对成功起 决定作用的某个战略要素的定性描述 CSF由关键绩效指标（KPI）进行定量 （使其可以计算和测量） 使用CSF和KPI，使得战略目标得以分 解，压力逐层传递，同时使战略目标 的实现过程得以监控
11
过程中的CSF和KPI（关键业务活动） 从 下 而 上 关键的 例行工作
•通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神
•公司绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于通过绩效考评 ，发现员工工作能力及专业知识技能的不足，为制定持续绩效改进计划提供了依据 ，从而有效的提高公司整体绩效，实现公司发展战略与经营目标
3பைடு நூலகம்
绩效考核的原则
•基于战略原则。 绩效考核应以公司发展战略为主要基点，通过绩效考核实现部门及岗位的主要工作 与公司总体发展方向相一致
计划部职责
计划部负责各部门的目标责任管理及相应的 组织考核工作 年度经营计划组织制定、执行监控和调整 组织签订副总、各部门的《任务绩效考核表 》 负责各部门《任务绩效考核表》相关数据收 集、计算、呈报给相关领导（考核主体）进 行考核评分、组织周边绩效评分及汇总，并 及时传递给人力资源部
7
绩效考核的管理组织和职责（二）
在层层分解的过程中，结合分管副总经理、部门经理、一般员工的岗 位职责分别确立各自完整的任务绩效指标
公司发展战略或 经营目标 分管副总经理 补充 岗位职责 公司 绩效指标
分解落实 分解落实
分管副总经理 绩效指标
分管副总 理绩效指 标
运用平衡记分卡工具开发公司关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种可量化的、被事先认可的、用
来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动企业
价值创造的驱动因素。
愿景 从 上 而 下 战略 战略目标、 CSF和KPI （针对组织） 部门目标、CSF 和KPI （针对部门）
人力行政部职责
人力行政部负责岗位考核的组织工作 指导各部门经理组织所属员工拟定《任务绩效 考核表》，并组织各部门经理与其所属员工签 署《任务绩效考核表》 全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇 总统计考核结果，呈报相关领导审批，定期编 写绩效考核分析报告 收集公司内部对考核工作的反馈意见，进行分 析，提出绩效考核工作改善建议 组织考核反馈，负责申诉具体处理 负责建立与维护员工绩效考核档案，确保其完 整性和实效性
绩效考核设计方案
总经办
2013年4月20日
导读
绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用
2
绩效考核的目的
•通过绩效考核，为公司战略实施过程及结果提供了第一手资料，为调整战略、战 略得以实现奠定了基础
•通过绩效考核建立公司良好的价值评价体系，与薪酬福利相挂钩。努力实现科学 评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值 评估、价值分配的良性循环
各部门经理职责
指导本部门员工制定工作计划，并组织拟订 部门内一般员工的《任务绩效考核表》 在人力资源部的组织和指导下，进行部门内 一般员工绩效考核评分，并将考核结果及时 提交人力行政部 及时组织提供考核相关信息数据，并确保真 实、客观
负责所属员工的绩效反馈、面谈，并帮助员 工制定绩效改进计划
•责权一致原则。 绩效考核应体现部门及岗位的责任和权力的统一，以确保被考核者业绩目标的实现
•客观公正原则。 考核指标客观、科学、规范；考核方法符合实际，简便易行，操作性强；考核内容 、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正
•严格兑现原则。 严格按照确定的考核指标进行评价，并把绩效考核结果作为员工薪酬变动、奖惩和 任用的主要依据，使绩效与员工个人利益紧密挂钩
周边绩效
任务绩效
工作态度
工作能力
关 键 绩 效 指 标 （ ） KPI
工 作 目 标 设 定 （ ） GS
否 决 类 指 标
主 动 性
响 应 时 间
解 决 问 题 时 效 性
信 息 反 馈 及 时 性
服 务 质 量
关 键 绩 效 指 标 （ ） KPI
工 作 目 标 设 定 （ ） GS
否 决 类 指 标
4
导读
绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用
5
绩效考核的对象
按照类型分为两类
组织考核，主要是公司对各部门的考核 岗位考核，即对公司各层级岗位人员的考核
对岗位的考核按照其岗位 性质分为两类
中层管理人员考核，包括公司的副总经理、各部门经理
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导读
绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用
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对部门考核、岗位考核分别从任务绩效、周边绩效、工作态度、工作 能力等维度设计指标
部门考核内容 岗位考核内容
任务绩效
一般员工考核，包括公司各部门经理以下的关键岗位员工（见绩效考核岗位统 计表）
为了简化考核程序，提高部门经理的业绩意识，部门经理与其所在部门的任务 绩效考核相同
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绩效考核的管理组织和职责（一）
公司总经理是绩效考核管理工作的最高决策 者，主要体现以下职责
审批绩效考核管理制度 审批分管副总经理、各部门《任务绩效考核 表》相关事项 听取分管副总经理、各部门经理的考核期末 述职，并对其进行考核 公司考核结果应用审批 负责绩效考核申诉的最终裁决 负责审批绩效考核过程中其他重大事项
积 极 性
协 作 性
责 任 心
纪 律 性
知 识 技 能
理 解 判 断 能 力
协 调 能 力
执 行 能 力
任务绩效：体现部门工作任务完成的结果 周边绩效：体现部门工作服务质量及工作配合的结果
任务绩效：体现岗位工作任务完成的结果 工作态度：指考核对象对待工作的态度 工作能力： 指完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需 要的素质能力 10
备注：
关键成功因素（CSF，Core Success Factors）是对企业擅长的、对成功起 决定作用的某个战略要素的定性描述 CSF由关键绩效指标（KPI）进行定量 （使其可以计算和测量） 使用CSF和KPI，使得战略目标得以分 解，压力逐层传递，同时使战略目标 的实现过程得以监控
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过程中的CSF和KPI（关键业务活动） 从 下 而 上 关键的 例行工作
•通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神
•公司绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于通过绩效考评 ，发现员工工作能力及专业知识技能的不足，为制定持续绩效改进计划提供了依据 ，从而有效的提高公司整体绩效，实现公司发展战略与经营目标
3பைடு நூலகம்
绩效考核的原则
•基于战略原则。 绩效考核应以公司发展战略为主要基点，通过绩效考核实现部门及岗位的主要工作 与公司总体发展方向相一致
计划部职责
计划部负责各部门的目标责任管理及相应的 组织考核工作 年度经营计划组织制定、执行监控和调整 组织签订副总、各部门的《任务绩效考核表 》 负责各部门《任务绩效考核表》相关数据收 集、计算、呈报给相关领导（考核主体）进 行考核评分、组织周边绩效评分及汇总，并 及时传递给人力资源部
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绩效考核的管理组织和职责（二）
在层层分解的过程中，结合分管副总经理、部门经理、一般员工的岗 位职责分别确立各自完整的任务绩效指标
公司发展战略或 经营目标 分管副总经理 补充 岗位职责 公司 绩效指标
分解落实 分解落实
分管副总经理 绩效指标
分管副总 理绩效指 标
运用平衡记分卡工具开发公司关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种可量化的、被事先认可的、用
来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动企业
价值创造的驱动因素。
愿景 从 上 而 下 战略 战略目标、 CSF和KPI （针对组织） 部门目标、CSF 和KPI （针对部门）
人力行政部职责
人力行政部负责岗位考核的组织工作 指导各部门经理组织所属员工拟定《任务绩效 考核表》，并组织各部门经理与其所属员工签 署《任务绩效考核表》 全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇 总统计考核结果，呈报相关领导审批，定期编 写绩效考核分析报告 收集公司内部对考核工作的反馈意见，进行分 析，提出绩效考核工作改善建议 组织考核反馈，负责申诉具体处理 负责建立与维护员工绩效考核档案，确保其完 整性和实效性
绩效考核设计方案
总经办
2013年4月20日
导读
绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用
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绩效考核的目的
•通过绩效考核，为公司战略实施过程及结果提供了第一手资料，为调整战略、战 略得以实现奠定了基础
•通过绩效考核建立公司良好的价值评价体系，与薪酬福利相挂钩。努力实现科学 评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值 评估、价值分配的良性循环
各部门经理职责
指导本部门员工制定工作计划，并组织拟订 部门内一般员工的《任务绩效考核表》 在人力资源部的组织和指导下，进行部门内 一般员工绩效考核评分，并将考核结果及时 提交人力行政部 及时组织提供考核相关信息数据，并确保真 实、客观
负责所属员工的绩效反馈、面谈，并帮助员 工制定绩效改进计划
•责权一致原则。 绩效考核应体现部门及岗位的责任和权力的统一，以确保被考核者业绩目标的实现
•客观公正原则。 考核指标客观、科学、规范；考核方法符合实际，简便易行，操作性强；考核内容 、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正
•严格兑现原则。 严格按照确定的考核指标进行评价，并把绩效考核结果作为员工薪酬变动、奖惩和 任用的主要依据，使绩效与员工个人利益紧密挂钩
周边绩效
任务绩效
工作态度
工作能力
关 键 绩 效 指 标 （ ） KPI
工 作 目 标 设 定 （ ） GS
否 决 类 指 标
主 动 性
响 应 时 间
解 决 问 题 时 效 性
信 息 反 馈 及 时 性
服 务 质 量
关 键 绩 效 指 标 （ ） KPI
工 作 目 标 设 定 （ ） GS
否 决 类 指 标
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导读
绩效考核的目的和原则 绩效考核的客体和管理组织 绩效考核的内容及流程 绩效考核的结果应用
5
绩效考核的对象
按照类型分为两类
组织考核，主要是公司对各部门的考核 岗位考核，即对公司各层级岗位人员的考核
对岗位的考核按照其岗位 性质分为两类
中层管理人员考核，包括公司的副总经理、各部门经理