第四章 员工招聘与甄选(1)总结
人员招聘与选拔总结汇报
人员招聘与选拔总结汇报在过去的一段时间里，我们团队经历了一次人员招聘与选拔的过程。
在这个过程中，我们经历了一些挑战，但也取得了一些成就。
现在，我想对这次人员招聘与选拔过程进行总结汇报。
首先，我想说的是我们在招聘过程中所取得的成就。
我们通过多种渠道发布了招聘信息，吸引了大量的求职者。
在面试环节，我们严格按照招聘标准和要求进行了选拔，最终选出了符合我们团队需求的人才。
这些新成员带来了新的思维和能力，为团队注入了新的活力。
但是，我们也面临了一些挑战。
在招聘过程中，我们发现了一些求职者的简历存在夸大和虚假的情况，这给我们的选拔工作带来了一定的困难。
另外，一些招聘渠道的效果并不如我们预期的那样好，导致了招聘周期的延长。
在总结这次人员招聘与选拔过程中，我们得出了一些经验教训。
首先，我们需要更加严格地审核求职者的简历和资质，以确保我们选出的人才真正符合我们的需求。
其次，我们需要多渠道、多角度地发布招聘信息，以吸引更多的优秀人才。
最后，我们需要建立更加完善的选拔机制，以确保我们选出的人才能够真正适应我们团队的工作环境和文化。
在未来的招聘与选拔工作中，我们将会更加注重以上的经验教训，以期能够更加高效地选出适合我们团队的人才。
同时，我们也会不断总结经验，不断改进我们的招聘与选拔工作，以确保我们团队的人才储备能够满足我们的发展需求。
总的来说，这次人员招聘与选拔过程虽然存在一些挑战，但也取得了一些成就。
在未来的工作中，我们将继续努力，不断改进我们的招聘与选拔工作，以确保我们团队的人才储备能够持续增强。
感谢大家的辛勤付出和支持！。
第四章 员工招聘与甄选
聘用外部人员对组织也有不利之处： 第一：筛选难度大，时间长。 第二：进入角色慢 第三：招聘成本高 第四：决策风险大。 第五：影响内部员工的积极性
外部来源的优点和缺点
优点 从公司外部挑选人员 缺点
---新鲜的血液带来新的
观点 ---不需要进行专业性培
训，比较便宜与快捷
---不存在政治帮派 ---可能会带来行业 的内部情况
第四章 员工招聘与甄 选
招聘就是发现和吸引有条件，有资格和 有能力担任来人员来填补组织的职务空缺。 企业为了适应经营环境的变化，提高竞争 能力，需要不同的人员，招聘是补充人员 的主要方法，也是保持组织生存与发展的 重要手段。成功和有效的招聘意味着组织 有更多的人力资源优势。有时如果不能引 入急需的人员，组织则可能产生严重的危 机。
聘用外部人员将给组织带来许多好处： 第一：他们给组织带来新观念，新思想，新技术，新方法等； 第二，外来人员与组织成员间没有裙带关系，较能客观地评 价组织的工作，洞察存在的问题；第三：组织能高效率地 使用人才，很经济地聘用到已经受过培训的员工，因为组 织没有这种人才的时候，招聘的费用通常比培训一个员工 的便宜。 第四：组织可以更灵活地与外部人员签订合同，提供短期或 临时的工作。 第五：树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方 式，企业可以借此机会在行业内树立良好的形象。
动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？等
五、 员工招聘与甄选
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
（四）面试
面试的结构化程度： 面试的结构化程度 非结构化面试 结构化面试 对面试的控制： 对面试的控制 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试 面试的技巧 提问的技巧 倾听的技巧 面试评价技巧
(三)心理测试 1、IQ测试 2、能力测试：一般能力及特殊能力 3、个性测试：自陈式与投射式测试 4、职业兴趣测试：实际型、研究型、 社交型、传统型、企业型、艺术型
5、笔迹测试
认知能力测试： 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
第四章 第一节 一、员工招聘概述
员工招聘与甄选 员工招聘概述
1.员工招聘的意义和策略性决定 1.员工招聘的意义和策略性决定 1）员工招聘的意义 招聘上企业人力资源管理经常性的工作。 （1）招聘招聘工作对企业意义重大。 招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘， （3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的 素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。 素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。 招聘包含两个过程： 招聘包含两个过程：招募和聘用
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
人员招聘与选拔总结
人员招聘与选拔总结近几年，随着企业业务的发展，人员招聘与选拔的工作也逐渐成为了企业发展的核心环节之一。
作为公司的人力资源部门负责人，我深切地体会到了招聘与选拔工作的重要性。
在这篇总结中，我将结合实际经验，分享一些人员招聘与选拔方面的心得体会。
一、市场调研与岗位需求分析在进行人员招聘与选拔之前，我们首先需要进行市场调研，并进行岗位需求分析。
通过市场调研，我们可以及时了解到行业的发展趋势和竞争情况，进而根据公司的发展战略和业务需求，明确招聘的岗位类型和数量。
岗位需求分析是人员招聘与选拔的基础工作，它可以帮助我们准确把握岗位的工作内容、技能要求和能力素质，从而为后续的人才招聘提供清晰的目标和方向。
二、招聘渠道的选择与优化人才招聘渠道的选择直接影响到招聘工作的效果。
我们要根据不同岗位的特点和招聘需求，选择合适的渠道进行招聘。
常见的招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
此外，优化招聘渠道也是提高招聘效果的关键。
我们可以积极开展公司品牌宣传，与高校、研究机构建立合作关系，扩大公司的知名度和影响力。
三、招聘流程与技巧的优化招聘流程的优化是提高招聘效率和招聘质量的重要手段。
在招聘流程中，我们要注重与应聘者的沟通与互动，及时反馈招聘结果，建立诚信和公平的招聘形象。
同时，我们还要注重招聘技巧的培训，从招聘简历的筛选、面试技巧的掌握以及背景调查的严谨性等方面入手，提高招聘人员的专业水平和综合素质。
四、选拔评估与能力测评人才选拔是招聘工作的重要环节，也是决定企业人才素质和企业发展潜力的关键。
因此，我们要建立科学的选拔评估体系，采用多样化的方法，如面试、笔试、群面演练等，全面评估应聘者的能力和潜力。
与此同时，能力测评也是选拔工作中的重要手段。
我们可以借助第三方机构进行能力测评，通过客观的测试数据和评估结果，辅助我们进行人员的选拔和定位。
五、后续管理与跟踪人员招聘与选拔工作结束并不代表一切工作都已经完成。
我们要注重新员工的后续管理与跟踪，做好新员工的入职培训和适应期管理。
人员招聘与筛选总结汇报
人员招聘与筛选总结汇报人员招聘与筛选总结汇报引言：人员招聘与筛选是任何组织中至关重要的环节，对于公司的发展和成功起着决定性的作用。
本文将对我公司最近的人员招聘与筛选工作进行总结汇报，以便更好地了解我们的招聘策略和效果。
一、招聘策略：在人员招聘过程中，我们采取了多种策略来吸引优秀的人才。
首先，我们通过在各大招聘网站发布招聘广告，吸引了大量的求职者。
其次，我们积极参加行业相关的招聘会，与有潜力的候选人进行面对面的交流。
此外，我们还与一些专业人才中介机构合作，以扩大我们的招聘渠道。
二、招聘流程：我们的招聘流程经过精心设计，以确保我们能够筛选出最适合公司需求的人才。
首先，我们对求职者的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
然后，我们进行电话面试，进一步了解候选人的背景和技能。
接下来，我们组织面对面的面试，通过与候选人的深入交流，评估其适应能力和团队合作精神。
最后，我们进行背景调查和参考人员的核实，确保所录用的人员具备良好的信誉和背景。
三、招聘效果：通过我们的招聘策略和流程，我们成功地吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。
这些人才具备专业知识和丰富的经验，为公司的发展带来了新的动力。
他们的加入不仅提高了团队的整体素质，还为公司带来了更多的创新和发展机会。
四、改进建议：尽管我们的招聘工作取得了一定的成绩，但还有一些可以改进的地方。
首先，我们可以加强与高校和职业培训机构的合作，以获取更多有潜力的毕业生和培训过的人才。
其次，我们可以进一步优化招聘流程，提高筛选效率和准确性。
此外，我们还可以加强对候选人的背景调查，以确保所录用人员的可靠性和稳定性。
结论：人员招聘与筛选是一个复杂而重要的过程，需要我们精心设计和执行。
通过本次总结汇报，我们对我们的招聘策略和效果有了更清晰的认识，并提出了一些改进建议。
相信在今后的工作中，我们将能够更好地吸引和筛选到适合公司需求的人才，为公司的发展做出更大的贡献。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
人员招聘与选拔总结
人员招聘与选拔总结近期，我负责公司的人员招聘与选拔工作。
通过这段时间的努力，我对于招聘流程和人才选拔有了更深入的理解。
在此，我将对这段工作经验进行总结与反思，从中寻找改进的空间，为公司未来的发展提供更好的人力资源支持。
一、招聘需求分析与人才吸引在招聘过程中，首先要明确招聘的需求和目标。
通过与所需部门沟通和了解，我明确了招聘职位所需要的专业背景、技能以及工作经验等要素。
在制定招聘计划时，我结合市场需求和行业前景，提前规划并明确制定了招聘目标和时间节点。
为了吸引优秀的候选人，我注重提高招聘信息的传播度。
通过寻找合适的招聘渠道，包括社交媒体、专业网站和招聘平台等，将公司宣传与职位需求相结合，吸引更多符合要求的人才关注和投递简历。
二、简历筛选与面试选拔在简历筛选阶段，我尽可能将简历筛选过程中的个人主观因素降到最低。
根据职位需求和招聘要求，我通过对比简历和个人技能进行初步筛选，选择出符合要求的人才进行进一步的面试。
在面试过程中，我注重与面试者建立互动和沟通的机会，更全面地了解他们的实际能力和适应能力。
除了了解他们的专业知识和技能外，我也关注他们的团队合作能力、解决问题能力和职业发展意愿。
通过多轮面试，我尽量减少不确定因素，更加准确地评估候选人的能力和适应性。
三、背景调查与终局决策成功进入到背景调查阶段的候选人是需要进一步核实的。
通过深入的背景调查，包括对个人背景、工作经验的询问以及参考人员的反馈，可以更全面地了解候选人的潜力和可靠性。
同时，对候选人的个人品德和职业操守进行评估，以保证公司在人员选拔上的稳健性和可持续性。
最终，经过全面评估和充分讨论，我们达成共识，选出了最有潜力和匹配度的候选人。
通过与候选人的面谈和具体条件的商讨，我们成功促成了一份双方都满意的合同。
四、反思与改进在整个招聘与选拔过程中，我意识到一些可以改进的地方。
首先，我要进一步提高招聘目标的明确性和准确性，确保招聘需求能够与公司整体发展需求相匹配。
人员招聘与选拔总结汇报
人员招聘与选拔总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们近期的人员招聘与选拔工作。
在过去
的几个月里，我们团队经历了一系列的招聘活动，以确保我们能够招聘到最优秀的人才来加入我们的团队。
首先，我想分享一下我们招聘与选拔的目标和原则。
我们的目标是招聘到具有
专业素养和团队精神的人才，他们能够与我们的团队协作，共同实现我们的目标。
在选拔过程中，我们始终坚持公平、公正的原则，确保每位申请者都能够获得公平的机会。
在招聘与选拔的过程中，我们采取了多种渠道，包括招聘网站、校园宣讲会、
社交媒体等，以确保我们能够吸引到不同背景和专业的人才。
我们还举办了一系列的面试和评估活动，以确保我们能够选拔到最适合我们团队的人才。
在这个过程中，我们注重倾听申请者的声音，以便更好地了解他们的能力和潜力。
通过我们团队的共同努力，我们成功地招聘到了一批优秀的人才，他们不仅具
有专业素养，还具有团队精神和创新意识。
他们的加入为我们的团队注入了新的活力和动力，我相信他们的加入将会为我们的团队带来新的发展机遇和挑战。
最后，我要感谢所有参与招聘与选拔工作的同事们，是你们的辛勤付出和专业
精神，才使得我们能够成功地招聘到优秀的人才。
同时，我也要感谢所有申请者，是你们的信任和支持，让我们有机会了解到更多优秀的人才。
在未来的工作中，我们将继续努力，不断完善我们的招聘与选拔工作，以确保
我们能够招聘到更多优秀的人才，为我们团队的发展注入新的活力和动力。
谢谢大家！。
第四章 员工招聘与甄选
（五）情景模拟
１．公文处理 ２．谈话 ３．无领导小组４．角色扮演 ５．演讲
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五、应聘者背景调查
（一）背景调查的内容 １．学历水平。 ２．个人资质。 ３．个人资信。 ４．其他。如雇员忠诚度调查、违反公司合同、 损害公司利益调查等。 （二）背景调查的实施
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六、体检
为了确定应聘者的身体状况是否适应工作的要求， 特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求， 在筛选之后录用之前还要对应聘者进行体检。这里 所说的体检不同于一般的身体检查，它包括健康检
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一、员工甄选的意义
（一）保证组织得到高额的回报
（二）降低员工的辞职率和辞退率 （三）为员工提供公平竞争的机会
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二、员工甄选的主要步骤
从人员选拔的具体内容和方法来说，其 主要步骤包括：
简 历 及 招 聘 申 请 表 筛 选 情 景 模 拟 测 试
笔 试
面 试
心 理 测 试
背 景 调 查
３．录用人员担当的职位，可以反映录用人员的重要程度。 这几个指标能够有力地说明录用人员的总体素质情况。
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本章小结
员工招聘是企业人力资源开发管理最常见的工作。随着经济的发 展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不 断地吸纳人才。本章介绍了员工招聘概念及招聘的意义、目的和 原则。重点叙述了招聘的主要程序和步骤，如何制订招聘计划、 如何发布招聘信息、如何选择招聘渠道。在负责员工招聘任务时， 如何按照企业的要求和岗位的标准，进行员工的初选和复选。同 时能够在招聘后依据招聘的目的和要求，运用一定的评估指标和 评估方法，检查和评定招聘效果。
招聘原则
第四章--员工招聘与甄选总结
评估招 聘效果
招聘的时间 招聘的成本:招聘单价=招聘费用/应聘者人数 应聘比率（数量评估）
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 录用比率（质量评估）：录用比率=（录用人数/应聘人数）×100% 招聘收益成本比（经济评价指标） 招聘收益成本比=所有新招聘员工为组织创造的价值/招聘总成本 录用人员的质量评估
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如何平衡内部与外部招聘
中达电子(江苏)有限公司,是台达电子于1999年12月
于苏州吴江成立的子公司。 员工人数超过30000人，占地近千亩。公司已在 全国各类高中专院校及学生中树立了良好的口碑，获得06年度“大学生最满 意诚信招聘雇主”荣誉称号。公司即将跨入第十二个年头，已形成一套成熟 的管理体系、完善的人力资源管理、稳定的组织架构，拥有核心竞争力，这 些都是成熟期企业的特点。
第四章 员工招聘与甄选
2021/2/6
1
学习目标
了解员工招聘的含义、目的和意义 熟悉员工招聘与甄选的一般流程和要求 掌握员工招聘的基本方式 掌握员工甄选的主要方式及特点 理解面试的作用,掌握面试的方法和技巧
2021/2/6
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开篇案例
某公司招聘销售部经理助理,应试者如云。
人员招聘筛选工作总结汇报
人员招聘筛选工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够向大家汇报我们最近进行的人员招聘筛选工作。
在过去的几个月里，我们经历了一场精心策划和执行的招聘过程，
最终成功地找到了一批优秀的新成员加入我们的团队。
以下是对这
次招聘工作的总结汇报：
首先，我们制定了详细的招聘计划和流程，包括确定招聘需求、编制招聘广告、筛选简历、安排面试等。
我们充分利用了各种招聘
渠道，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等，确保信息传播的广
泛和及时。
其次，我们对招聘岗位的要求进行了充分的分析和梳理，明确
了所需人才的技能、经验和素质。
在筛选简历和面试过程中，我们
严格按照这些要求进行评估，确保每位候选人都符合岗位的需求。
最后，我们注重候选人的综合素质和团队匹配度，而不仅仅局
限于技能和经验。
我们通过多轮面试和沟通，深入了解每位候选人
的个人特质和职业理想，从而找到了最适合我们团队的人才。
通过这次招聘筛选工作，我们成功地补充了团队的人才储备，为公司的发展注入了新的活力和动力。
同时，我们也积累了宝贵的招聘经验，为今后的招聘工作提供了有益的借鉴和指导。
在未来的工作中，我们将继续致力于优秀人才的引进和培养，不断提升团队的整体素质和竞争力。
相信在大家的共同努力下，我们的团队一定会迎来更加美好的明天。
谢谢大家！。
人员招聘与选拔总结
人员招聘与选拔总结一、背景介绍人员招聘与选拔是企业管理中至关重要的环节之一，它涉及到了企业的战略规划、人力资源管理和组织发展等方面。
本文旨在总结我所负责的人员招聘与选拔工作，以期对未来的人才引进工作提供参考和改进意见。
二、招聘渠道优化为了确保招聘工作的效率和有效性，我针对招聘渠道进行了优化。
首先，与传统的招聘网站相比，我积极开展了面向高校的校园招聘活动，利用校园招聘会和校园宣讲会等方式吸引了一批优秀人才。
此外，我还与人力资源中介机构建立了合作关系，通过委托招聘和推荐人才等方式，拓宽了招聘渠道，获得了更多的候选人。
三、招聘流程简化为了提高招聘效率，我对招聘流程进行了简化。
首先，我通过优化招聘广告和招聘信息发布渠道，减少了不符合条件的求职者的数量，提高了筛选效率。
其次，我引入了在线测评和面试评估工具，通过对候选人的能力、素质和适应能力进行科学评估，有效提高了面试合格率。
此外，我在候选人入职前的背景调查和资格审查环节也进行了简化，减少了不必要的时间和人力资源投入。
四、人才选拔标准提升为了选择合适的人才，我加强了对人才选拔标准的提升工作。
首先，我根据岗位要求和企业发展需求制定了详细的职位描述和岗位要求，从而确保候选人与岗位的匹配度。
其次，我在面试环节中注重考察候选人的综合素质和实际工作能力，通过情景模拟和案例分析等方式，全面评估候选人的能力和潜力。
此外，我还注重候选人的团队合作能力和沟通能力等软技能的评估，以确保选拔出的人才能够与团队协同工作。
五、人才培养及留用在人才招聘与选拔工作完成后，我还注重对新员工进行培养和留用。
首先，在员工入职后，我制定了详细的新员工培训计划，包括岗位职责、企业文化和团队合作等内容，以帮助新员工尽快适应工作环境并发挥其优势。
其次，我与各部门主管积极沟通，听取他们对新员工的评价和需求，为新员工提供合适的岗位和晋升机会，留住他们的人才。
六、优化改进方向尽管我在人员招聘与选拔工作方面取得了一些成果，但仍有待优化和改进的地方。
第4章员工招聘与甄选
第二节 员工招聘的过程管理
一、制定招聘计划
(一)制定招聘计划的两个基础工作
人力资源规划
职务分析 (二)确定人员需求的数量和质量 员工招聘的数量和质量是根据企业的人力资源规划和 用人部门的增员申请确定的。
7、招聘评估
第一节 员工招聘概述
三、员工招聘工作责任的划分
（一）人力资源部的责任 组织和服务
（二）业务部门
提供用人计划 参与招聘活动，确定人选
第二节 员工招聘的过程管理
一、制定招聘计划
招聘计划是企业根据发展目标和岗位需求对某一阶段 招聘工作所做的安排。
招聘计划是企业根据用人部门的增员申请，结合企业
择合适的人选来填补这个位置。 （二）内部招聘的方式 分为提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘几种 方法。
第三节 员工招聘的渠道
二、内部招聘
（三）内部招聘的特点 1、优势 （1）招聘成本和效率。 （2）选拔的效度与信度。 （3）员工激励 （4）价值观念。 （5）学习成本。 2、弊端 （1）职位数量的有限性 （2）近亲繁殖
发给我们考题，而是拿出一盒积木。还是刚才那位先生
向我们介绍了活动的规则，原来是让我们8个人一起设计 一个公园。我们花了大约一个上午的时间建好了一个公 园，之后那几个考官问了我们一些问题。这个‘节目’ 就算结束了。休息一会儿之后，他们给我们发了一些题
本，里面的题目有图形的，也有文字的，好像是一些心
理测验。上午的时间就这样过去了。
调查取证材料
第二节 员工招聘的过程管理
三、应聘者申请和资格审查
(一)求职申请表的设计 (二)资格审查 1、资格审查 2、资格审查应注意的问题
第四章--员工招聘与甄选.ppt.Convertor范文
测试面谈
试用
录用
三、应聘者申请和资格审查
1、求职申请表的设计
2、申请资格的确定
3、资格审查
四、测评与甄选
1、注意对能力的分析
2、注意对职业道德的分析
3、注意对特长和潜力的分析
4、注意对个人的社会资源分析
5、注意对成长分析
6、注意面试中的现场表现
五、录用决策
1、试用期的概念及期限规定
2、用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为
二、外部聘任
（一）外部聘任的途径
1、熟人介绍
2、广告招聘
3、人才招聘会
4、校园招聘
5、职业中介机构
6、网络招聘
7、猎头公司
（二）外部聘任的方法
企业可以利用在报纸、杂志或电视广告的方法来招聘人员。
借助广告进行招聘，企业需要考虑两个因素：一是如何选择媒体，也就是说要决定是在报纸、杂志刊登广告还是利用电视进行招聘宣传；二是需要精心策划广告，要使广告能引人注意、有吸引力，这样才能达到好的招聘效果。
培训者时间损失、劳动生产率损失
保健费用：
医疗保险与卫生保健、养老保险
改善环境与生活质量、劳动生产损失
直接成本：离职补偿、管理成本
间接成本：
职位空缺的损失、效率的损失
获取成本
开发பைடு நூலகம்本
离职成本
重置成本
第二节员工招聘的途径与方法
企业员工招聘工作可以通过内部选拔和外部聘任两种途径来进行。
一、内部选拔
（一）内部选拔的途径
需要较长的适应过程
固守原企业的老做法
案例1：张先生10年前来到A公司时，只是一个销售员；5年前晋升为所在销售部门的经理；3年前被提升为主管销售的副总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
人员招聘与选拔策略的工作总结
人员招聘与选拔策略的工作总结在过去的一年里，我负责公司的人员招聘与选拔工作。
通过广泛的招聘渠道，严格的选拔程序以及有效的人力资源管理，我成功地吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。
以下是我对这一过程的总结。
一、制定招聘策略在开始招聘工作之前，我们制定了明确的招聘策略。
首先，我们明确定义了所需的职位和人才要求，以确保招聘的目标明确。
其次，我们选择了多种招聘渠道，包括线上招聘网站、社交媒体以及行业协会等，以提高招聘的覆盖面。
最后，我们制定了详细的招聘计划，并确定了每个阶段的时间表和责任人，以保证整个招聘过程的顺利进行。
二、提高招聘效率为了提高招聘效率，我们采取了一系列措施。
首先，我们利用招聘软件和人才数据库，快速筛选出符合要求的候选人。
其次，我们组织了面试培训，提高面试官的专业素养和面试技巧，以确保面试质量。
此外，我们还将面试与技能测试相结合，全面评估候选人的综合能力。
最后，我们与候选人建立了及时的沟通渠道，尽量缩短招聘周期，并保持候选人对公司的持续关注。
三、注重人才发展在招聘完成后，我们注重对新员工的培训和发展。
首先，我们为每位新员工提供了完善的入职培训，以帮助他们尽快适应新环境。
其次，我们建立了良好的职业发展规划体系，为员工提供晋升和培训机会。
同时，我们注重员工的工作满意度和福利待遇，通过定期的调研和员工关怀活动，了解员工的需求并积极响应。
四、优化人力资源管理除了招聘与选拔工作外，我还积极参与了公司的人力资源管理工作。
在过去的一年里，我参与了员工绩效评估、薪酬调整和福利改善等工作。
通过与员工的密切合作，我深入了解了公司内部的问题和需求，并提出了相应的解决方案。
同时，我也与其他部门建立了紧密的合作关系，共同推动公司的发展和变革。
总结起来，通过制定明确的招聘策略，提高招聘效率，注重人才发展和优化人力资源管理，我成功地完成了人员招聘与选拔工作。
在未来的工作中，我将进一步提升自己的专业水平，与团队一起推动公司的发展，为公司的人才队伍建设做出更大的贡献。
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招募
初步 筛选
笔试 面试
心理 测试
情景 模拟
背景调查、 体检
选拔
录用 决策
签定 劳动合同
新员工 培训
试用
正式 录用
录用
招聘 评估
评估
招聘工作的职责分工
用人部门 1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7.负责面试、考试工作 9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确 定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订 人力资源部门 2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面的安 置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评 估 17.人力资源规划修订
外部招聘
内部招聘
缺点
外部招聘
不了解企业情 况，进入角色慢
管理启示
我们在招聘之前应该明白的是：我们所需要什么样的
人？他们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试 过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道 去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们 才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。 仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说， 从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东 西还是在水面以下的。
确定职位 空缺
选择招 聘渠道
制定招 聘计划
选择招聘来 源和方法
回收应 聘资料
评估招 聘效果
内部招聘 外部招聘
内部与外部招聘的利弊
内部招聘
优点
产生激励效果 和榜样力量 提高员工的忠 诚度 适应能力强， 到岗速度快 有助于带来新思 想、新方法 人才来源广泛 节省培训专业人 才的费用 外聘人才给组织 原有员工带来压力 增强危机意识 来源局限于企 业内部，水平有 限 容易造成“近 亲繁殖” 可能会因操作 不公或员工心理 原因造成内部矛 盾 缺乏创新
招聘的前世今生
第一节 员工招聘
一、招聘的含义
广义的员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工
作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。 广义的员工招聘包括员工招募、甄选和录用等内容。
员工招聘（招募）是指在企业总体发展战略规划的指导
下，制定相应的职位空缺填补计划，并决定如何寻找合 适的人员来填补职位空缺的过程。
14 说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
六、员工招聘程序
确定职位 空缺
选择招 聘渠道
制定招 聘计划
选择招聘来 源和方法
回收应 聘资料
评估招 聘效果
确定职位空缺是整个招聘活动的起点，这包括数量和质量两个方 面。 只有明确企业的空缺职位及职位的具体要求后，才能开始进行招 聘。
六、员工招聘程序
恰当的时间 （Right Time） 恰当的范围 （Right Area） 恰当的来源 （Right Source）
恰当的消息 Right Information 恰当的成本 Right Cost 恰当的人才 Right People
招聘的原则
因事择人 宁缺毋滥
用人所长
原则
能级对应
德才兼备
公开竞争
灵活或经验丰富，难分伯仲。但名额只有一个。因此销售部经理决定出一道题 选择自己的未来合作者。 题目的内容是你看过《皇帝的新装》吗？谈一下自己的感受。 这三个人中，有一个学文的，他觉得这题目正撞在自己“枪口”上。他于是写 道：这篇故事是安徒生1837年写的，当时他32岁。这篇童话揭露了统治阶级的 虚荣、铺张浪费和极端愚蠢，这种现象大概在任何时代，在任何人身上都会变 版重演，因此这篇童话在今天还都具有现实意义。 第二个人是学哲学的，少有职业跟他的学识对口，但凭灵活思维，他也混得不 错。他踌躇满志地写道：老子早说过，大音希声，大象无形，换句话说就是， 此时无声胜有声，此时无形胜有形。我们可以就此推而广之，“天衣无缝”可 说是形容最好的衣服。无缝的衣服，当然是：此时无衣胜有衣，就是光着喽。 可以看出，安徒生受过中国传统哲学的影响。 第三个人，他有某大学经营管理专业的文凭，但这文凭只花了他300元和两天时 间。他略一思考写道：我小时候看过这个童话，是谁写的忘了，以前，我想当 那个说真话的孩子，但我自从做了销售后，我才明白做童话中的两个裁缝才是 我要追求的目标。如果您需要这样一个裁缝，选择我您不会后悔。 过了三天，前二位应试者的邮箱里收到了婉拒的信，里边只有一句话：我们要 找的只是一个裁缝而已。
第四章
员工招聘与甄选
学习目标
了解员工招聘的含义、目的和意义 熟悉员工招聘与甄选的一般流程和要求
掌握员工招聘的基本方式
掌握员工甄选的主要方式及特点 理解面试的作用，掌握面试的方法和技巧
开篇案例
某公司招聘销售部经理助理，应试者如云。 经过层层选拔，最后，只剩下三名候选者。他们各有所长：或知识渊博或思维
示例：华为招聘管理的七项基本原则
二、招聘的意义
有助于吸纳优秀员工 有助于减少员工离职 有助于降低招聘成本
有助于树立企业良好的形象
三、影响招聘活动的因素
1.国家的法 律法规。 2.外部劳动 力市场。 3.竞争对手。 外部
1.企业自身的 形象。 内部 2.企业的招聘 预算。 3.企业的政策。
四、招聘录用工作的程序
招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位 人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其 他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而 对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。 以下列出的是招聘录用的一般程序。
员工招聘录用程序图
确定 职位 空缺 选择 招聘 渠道 制定 招聘 计划 选择招 聘来源 和方法 选择 招聘 渠道 制定 招聘 计划
招募环节侧重如何吸引外部人员到企业来应聘。
员工甄选也称人员选拔，是指通过运用一定的工具和手
段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的 人格特点与知识技能水平，预测他们未来工作绩效，从 而最终挑选出企业所需要的人员过程。
甄选环节侧重于如何选拔适合企业的人员到企业来工作。
招聘的基本目标（6R）