最新第四章员工的招聘与甄选PPT
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第四章--员工招聘与甄选PPT课件
一、人员甄选的重要性
（一）选择适合组织需要的人员 （二）减少培训费用 （三）为人员的预测与发展奠定基础
二、甄选与测试方法
（一）面试法 1．面试前的准备 2．面试开始阶段 3．正式面试 4．结束面试
（二）心理测试
1．职业能力倾向性
测试
2．人格和兴趣测试 （三）情景模拟测
3．智商与情商测试 4．价值观测试
（1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员。
二、招聘过程管理
1．部门 提出招 聘计划
2．总经 理批准
3．HR部 联系招聘广
告
4．筛选应 聘来源
8．录用最 后批准
7．背景调 查
6．体检
5．测试和 面试
二、招聘方法的评估
（一）信度的评估方法 （二）效度的评估方法 1．内容效度评估 2．构想效度评估 3．效标关联效度评估
案例2、招聘高级管理人才
案例3、细节决定成败
我也看到过一个相反的例子：北京某外资企业招工
，报酬丰厚，要求严格。一些高学历的年轻人过五关斩六
将，几乎就要如愿以偿了。最后一关是总经理面试。在到
了面试时间之后，总经理突然说：“我有点急事，请等我
10分钟。”总经理走后，踌躇满志的年轻人们围住了老板
的大办公桌，你翻看文件，我看来信，没一人闲着。10分
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源 部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源 部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口， 上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面 试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫 头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀 毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力 资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只 读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭； 羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是 些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九 次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以 也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰 的只有猫一个人。
人力资源管理第四章员工的招聘与甄选PPT课件
外部招聘的优缺点
优点
○ “新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 ○ 比培训专业人员要廉价和快速 ○ 在企业内没有业已形成的政治支持者小集团
缺点
○ 可能引来企业窥察者 ○ 可能未选到“适应”该职务或企业
需要的人 ○ 可能会影响内部未被选拔的候选人
的士气 ○ 新员工需要较长的“调整期”或熟
悉时间
三、员工选拔
○ 该工作岗位的名称及简单的描述 ○ 必备的任职资格 ○ 应聘的程序 ○ 招聘的截止日期 ○ 公司名称 ○ 平等就业机会声明（如果适用的话） ○ 赞助性行动方案说明（如果适用的话）
此外，你还可以有选择地包括以下信息：
有关公司或组织的描述性信息 理想的任职资格 薪金和福利信息 工作条件、工作时间等信信息 有关社区方面的信息 希望开始工作的时间或其他特殊信息 企业标识 对求职信或个人简历的要求
试用
评估
计划 审批
招聘
体检、资料核实
面试
安排
录用
发布招 聘消息
工作 分析
考试
选拔
正式 录用
评估
二、员工招聘渠道
内部招聘 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竟聘会
关于撰写有效的招工广告的几点告诫
设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。 不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
2、精选
• 测试 • 面试
招聘测试
心理测试
智力测试 ○ 个性测试 ○ 特殊能力测试
知识技能测试
四章人员招聘甄选与录用课件
二战后出现的新试汇。当时美国在占有战败国科技资料
的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到
目标，然后再使用各种手段将其“捕获”,颇似丛林狩
猎，由此就有了“猎头”一词。
29
【外部候选人的来源——猎头公司】
□ 优点：
他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系； 在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密； 为“猎才”企业节省时间，提高效率 。
甄选的三个问题(1)能做什么? (2)愿意做什么? (3)是否合适?
34
人员甄选的方法
35
简历筛选
简历筛选是根据简历、申请表等提供的初步信息， 从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用 条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求 的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。
为提高求职者“书面形象” 的可靠性，要求“求职申请 表"的设计要科学、规范。
以便进行调整和决策。
31
利
弊
内 可提高被提升者的工作积极性 部
容易造成"近亲繁殖"
选 较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满
拔 对企业忠诚度高
新主管不容易建立领导声望
提高企业的投资回报
面谈浪费过多时间
形成惯例后，外聘易遭抵制
32
第二节 人员甄选
33
人员甄选的概念
人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人 条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘 者进行审查和筛选的过程。
26
【外部候选人的来源——职业介绍所】
人才信息 丰富；
招聘选拔 的方法比
较科学；
效率高，
节省时间。
对企业情况不
够熟悉；
第四章员工招聘与甄选精品PPT课件
招募广告的另一重要方面是广告包含的内容，即广告 需要传递的信息，下表列举了广告所应包含的主要内 容及其相对必要性：
招募广告的主要内容
推荐
定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐 人选，是组织招聘的重要形式。
优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低 廉。（典型案例：思科公司，约10％的应聘者是通 过员工相互介绍而来的。）
第四章 员工招聘与甄选
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基
础。 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损
失严重。 图4-1员工重置成本结构
员工招聘的策略性决定
是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来 加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专 业人员？
媒体的定位
媒体的相关内容集中度
多种媒体并用
各种广告媒体的优缺点与适用范围
广告招募
（2）广告形式与内容的设计
广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则：
A（Attention）——能引起求职者的注意； I（Interest）——能激起人们的兴趣； D（Desire）——能激发人们求职的愿望； A（Action）——方便求职者的求职行为。
人员招募的组织优劣势分析
包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、 角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培 训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在 这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势；
通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动 力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、 广告的选择与设计提供支持。
人员需求表的功能和作用：
传达人员需求信息；
由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内 控体系的重要环节；
招募广告的主要内容
推荐
定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐 人选，是组织招聘的重要形式。
优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低 廉。（典型案例：思科公司，约10％的应聘者是通 过员工相互介绍而来的。）
第四章 员工招聘与甄选
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基
础。 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损
失严重。 图4-1员工重置成本结构
员工招聘的策略性决定
是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来 加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专 业人员？
媒体的定位
媒体的相关内容集中度
多种媒体并用
各种广告媒体的优缺点与适用范围
广告招募
（2）广告形式与内容的设计
广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则：
A（Attention）——能引起求职者的注意； I（Interest）——能激起人们的兴趣； D（Desire）——能激发人们求职的愿望； A（Action）——方便求职者的求职行为。
人员招募的组织优劣势分析
包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、 角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培 训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在 这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势；
通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动 力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、 广告的选择与设计提供支持。
人员需求表的功能和作用：
传达人员需求信息；
由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内 控体系的重要环节；
员工招聘与甄选录用(ppt168张)
人力资源规划中的招聘计划是招聘工作的具体落 实，而招聘结果也是制定人力资源规划的依据。 （双向）
（二）招聘在人力资源管理作业活动中的作用
招聘工作的质量直接决定着所招人员的工作绩效； 完善的绩效标准要求也是招聘的依据，同时，员工 绩效水平也是对招聘工作的一个检验。 （双向） 薪酬标准是企业吸引人才的有力武器之一，薪酬 的高低直接决定着所招人员的素质高低。 （双向）
（二）招聘产出金字塔
最终招聘的员工
50
100 150 200 1200
发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
为了为了保证招聘的质量，应从足够的候选人中选拔员工，候 选人的样本越大，所选出的人质量越高，但是，候选人越多， 挑选的工作量越大。 根据国外的一些统计资料显示，招聘金字塔可以确定为了雇用 一定数量的新员工需要吸引多少人来申请工作，在逐步筛选过 程中相应的人数和比例，供我国企业参考。
2.1 内部招聘的来源与方法
内部招聘对于企业的管理职位是最重要的来源， 如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填 补的。 2.1.1 内部招聘的来源
在进行内部招聘时，从理论上讲，来源有三个： （1）下级职位上的人员，主要通过晋升方式填补空缺职 位； （2）同级职位上的人员，主要通过工作调换或工作轮换 填补空缺职位； （3）上级职位上的人员，主要通过降职来填补空缺岗位。 此外， （4）内部人员重新聘用（下岗待聘）
招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何 开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招 收一名员工所需的费用，其计算公式为：
（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算
3．招聘成本的核算
招聘总费用： （1）人事费用，即招聘人员的工资、福利及加班 费等。 （2）业务费用，包括电报、电话费，差旅费，生 活费，专业服务费，广告费（广播电视报刊、实地 调查费），录用前体检费，信息服务费（如介绍公 司及其环境的小册子等），生活用品及邮资费等。 （3）企业一般管理费，如租用临时设备、办公室 等的费用。
《员工招聘与甄选》PPT课件
我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最 好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这 些策略恐怕也只能“光开花，不结果。”
2019/5/14
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
2019/5/14
促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
2019/5/14
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
2019/5/14
促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
第四章 员工招聘与甄选 ppt课件
其中，对于职场前途的测评效果尤为明显。
1999年，美国人事心理学最具权威的刊物
Personnel Psychology 发表了一份由知名心理
测量学家Thomas Judge 及其同僚研究的结果，
有力地把个性取向和职场成功的关系清晰地展现
出来。
第四章 员工招聘与甄选
22
•
Judge及其同僚研究报告的权威性出自于他
• 6、Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity of project.
第四章 员工招聘与甄选
19
• 明尼苏达多相人格调查表（MMPI,
Minnesota,Maltiphasic,Peronality MMPI）
•
问世于1943年,由美国明尼苏达大学教
授哈特卫(S·RHathawag)及麦金利
(J·C·Mckinley)合作编制而成的。该测验的
问世是自称法人格测验发展史上的一个重
第四章 员工招聘与甄选
25
•
1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法，
称之为相加法。它不需要收集对每个项目的预先
判断，只是把每个项目的评定相加而得出一个总
分数。利克特量表也是由一系列陈述组成，利用5
点或7点量表让被试作出反应。5点量表是从强烈
赞同（5）、赞同(4)、中性（3）、不赞同（2）
到强烈不赞同(1)。7点量表则分为强烈赞同、中
等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不
赞同、强烈不赞同。这两种量表是使用得最广的。
员工招聘与甄选(ppt 112页)
与
募信息。可以将求职者来源 不断地重复播出才能给人留 又有足够求职者的时候。当需要迅
适 用
限定在某一特定区域。极富 下印象）。商业设计和制作 速扩大影响的时候。当在两周或更 灵活性。比印刷广告能更有 （尤其是电视）不仅耗时而 短 的 时 间 内 足 以 对 某 一 地 区 展 开 效地渲染雇佣气氛。较少因 且成本很高；缺乏特定的兴 “闪电式轰炸”的时候。当用于引
研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度 取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
案例分析 国美电器的内部和外部招聘
第二节 人员的甄选
一、人员甄选
人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进 行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入 组织、哪些将被淘汰的一个过程。
广告模特: 女性:年龄18-35岁之间。 拍摄内容: 为产品做宣传推广,如:服装,化妆品,首 饰,电子产品等,主要拍摄内容:服装广告,画册,饰 品广告,护肤品广告等等。镜头感好,以海报,画 册,杂志,路牌灯箱,图片等形式展示的模特。具 体视产品需要。 工资待遇:600-2000元/天
淘宝网店试衣模特模特 要求：年龄18-35岁，形象气质佳，有过时尚街 拍、平面拍摄者优先考虑,按时间更新照片。 待遇：600-800/小时
麦肯锡的甄选标准
工作能力； 工作热情
西门子
较强的实力； 不屈不饶的精神； 老练稳重的性格； 与他人协作的精神
宝洁
强烈的进取心； 卓越的领导才能； 较强的表达能力； 较强的分析能力； 创造性； 优秀的合作精神； 正值的人格
从国外著名企业人员甄选标准中，结合素质模型的知识，你能 概括出大学生应具备的素质？
人力资源管理第四章员工招聘与甄选PPT课件
2）进行内部招聘还是向外招聘？ 3）招聘和甄选作业的财务预算；
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
11
4）招聘和甄选作业所采用技术的先 进程度；
5）产生招聘需要是否显示企业有更 深层的问题，如士气低落？
6）外部招聘人员是否会引起现有人 员的不安或不满？会否引起两种人 员的矛盾与冲突？外聘人员能否很 快融入企业并适应本企业文化？
9
招聘失败可能造成的成本损失
❖招聘广告费 ❖招聘选拔成本 ❖新员工培训的费用 ❖错误选拔人员工资支出 ❖工作失误造成的损失
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
10
2、员工招聘的策略性决定 1）是“制造”还是“购买”员工
即是通过内部培训来加强员工的技术 和专业性，还是从外部招聘技术和专 业人员？
与源 途获
• 外部人员
径取
外部劳动力市场
人力资源再配置 • 工作轮换 • 竞聘上岗 • 职位升降 • 末位淘汰
内部劳动力市场
依客 据观
工作与人的动态匹配
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
17
2、员工招聘的要求 1）符合国家的有关法律、政策和 本国利益；
2）确保录用人员的质量； 3）努力降低招聘成本，提高招聘 的工作效率；
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
12
3、人员招聘与甄选
❖人员招聘与甄选是完全不同的活动。 1)人员招聘
招聘是指组织确定工作需要，根据需 要吸引侯选人来填补空缺的活动。 人员招聘的目的：
形成一个工作侯选人的蓄水池，从中进 行选择活动。
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
13
2)甄选 指从所有来应聘这一职位的侯选人中进
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
11
4）招聘和甄选作业所采用技术的先 进程度；
5）产生招聘需要是否显示企业有更 深层的问题，如士气低落？
6）外部招聘人员是否会引起现有人 员的不安或不满？会否引起两种人 员的矛盾与冲突？外聘人员能否很 快融入企业并适应本企业文化？
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招聘失败可能造成的成本损失
❖招聘广告费 ❖招聘选拔成本 ❖新员工培训的费用 ❖错误选拔人员工资支出 ❖工作失误造成的损失
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
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2、员工招聘的策略性决定 1）是“制造”还是“购买”员工
即是通过内部培训来加强员工的技术 和专业性，还是从外部招聘技术和专 业人员？
与源 途获
• 外部人员
径取
外部劳动力市场
人力资源再配置 • 工作轮换 • 竞聘上岗 • 职位升降 • 末位淘汰
内部劳动力市场
依客 据观
工作与人的动态匹配
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
17
2、员工招聘的要求 1）符合国家的有关法律、政策和 本国利益；
2）确保录用人员的质量； 3）努力降低招聘成本，提高招聘 的工作效率；
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
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3、人员招聘与甄选
❖人员招聘与甄选是完全不同的活动。 1)人员招聘
招聘是指组织确定工作需要，根据需 要吸引侯选人来填补空缺的活动。 人员招聘的目的：
形成一个工作侯选人的蓄水池，从中进 行选择活动。
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
13
2)甄选 指从所有来应聘这一职位的侯选人中进
第四章招聘与配置ppt课件
么?”。
假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求
态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”
重复式提问。检验获得信息的准确性。如“你是说…如
果我理解正确的话，你说的意思是…”。
确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你
的意思!这种想法很好!”。
举例式提问
精选课件ppt
10
3．招聘收益—成本比。越高说明招聘工作越有效
招聘收益-成本比
=所有新员工为组织创造精选课的件p总pt 价值／招聘总成本
15
二、数量与质量评估
录用人员数量评估指标
录用比=录用人数／应聘人数× 100％ 招聘完成比=录用人数／计划招聘人数× 100％ 应聘比=应聘人数／计划招聘人数× 100％
现实中，可能出现人选工作和人与工作双向选择现象。
1．以人为标准；2．以职位为标准；3．以双向选择 为标准
注意：
使用全面衡量的方法。 尽量减少作出录用决策的人员。 不能求全责备。分辨对于精工选课作件ppt是不可缺少的能力。 12
人员录用的决策策略
多重淘汰式。将多种考核与测验项目依次实施，每 次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者， 再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优 确定录用名单。
7
外部招募的主要方法
宝洁公司案例
发布广告。关键：媒体如何选择，内容 如何设计。
借助中介法
人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司
上门招聘法：如校园招聘 熟人推荐法
精选课件ppt
8
面试的基本步骤
准备阶段。面试目的、科学设计面试问题、选择面 试类型、确定面试时间地点等。详细分析应聘者的 资料，写下提纲。
补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，按权重 比例综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求
态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”
重复式提问。检验获得信息的准确性。如“你是说…如
果我理解正确的话，你说的意思是…”。
确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你
的意思!这种想法很好!”。
举例式提问
精选课件ppt
10
3．招聘收益—成本比。越高说明招聘工作越有效
招聘收益-成本比
=所有新员工为组织创造精选课的件p总pt 价值／招聘总成本
15
二、数量与质量评估
录用人员数量评估指标
录用比=录用人数／应聘人数× 100％ 招聘完成比=录用人数／计划招聘人数× 100％ 应聘比=应聘人数／计划招聘人数× 100％
现实中，可能出现人选工作和人与工作双向选择现象。
1．以人为标准；2．以职位为标准；3．以双向选择 为标准
注意：
使用全面衡量的方法。 尽量减少作出录用决策的人员。 不能求全责备。分辨对于精工选课作件ppt是不可缺少的能力。 12
人员录用的决策策略
多重淘汰式。将多种考核与测验项目依次实施，每 次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者， 再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优 确定录用名单。
7
外部招募的主要方法
宝洁公司案例
发布广告。关键：媒体如何选择，内容 如何设计。
借助中介法
人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司
上门招聘法：如校园招聘 熟人推荐法
精选课件ppt
8
面试的基本步骤
准备阶段。面试目的、科学设计面试问题、选择面 试类型、确定面试时间地点等。详细分析应聘者的 资料，写下提纲。
补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，按权重 比例综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
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第四章：员工的招聘与甄选
• 一、招聘的作用和程序 • 二、员工招聘渠道 • 三、员工选拔 • 四、员工录用 • 五、招聘评估
第四章员工的招聘与甄选
主要参考书目
•黄维德、刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，2004. •黄维德、董临萍.人力资源管理.北京/上海：高等教育出版社/上海 社会科学院出版社，2000. •廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社.2002. •[美]Robert B.Maddux.如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版 社.2001. •[美]Ron Visconti & Marty Brounstein.有效的招聘战术.上海 财经大学出版社.2001. •[德]西维尔特.招聘测试.上海：文汇出版社，2003. •[美]莫奈尔.招聘中的45个细节.北京：机械工业出版社，2005. •冉斌、李雪松.人是最重要的——员工招聘六步法.北京：中国经济 出版社，2004. •樊丽丽.趣味招聘案例集锦——趣味企管案例集锦丛书.北京：中国 经济出版社，2005. •[美]保罗•法尔科恩.招聘面试中的96个关健问题.上海：上海人民 出版社，1999.
工到本组织工作的目的和动机 • 员工招聘使组织的知名度得到扩大 • 员工招聘有利于劳动力的合理流动
第四章员工的招聘与甄选
2、员工招聘的内容和前提
• 员工招聘内容主要是由招聘、选择、录 用、评估等一系列活动构成。
• 员工招聘有两个前提，一是人力资源规 划，二是工作描述和工作规范，即工作 说明书。
第四章员工的招聘与甄选
非工作时间 收入 挑战 住房 福利 明确的责任 技能应用 公司荣誉 培训机会
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注：5-非常重要 4-很重第要四章3-员重工要的招2聘-不与甄重选要 1-非常不重要
工作价值观测试样例 接上页
评价因素
你认为的重要程度（在数字上画圈）
•有关公司或组织的描述性信息 •理想的任职资格 •薪金和福利信息 •工作条件、工作时间等信信息 •有关社区方面的信息 •希望开始工作的时间或其他特殊信息 •企业标识 •对求职信或个人简历的要求
第四章员工的招聘与甄选
内部和外部招聘的优缺点
优点
缺点
内部招聘
• 可提高被提升者的士气
Hale Waihona Puke • “近亲繁殖”（企业的视
在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广 告，其中至少应该包括以下信息：
•该工作岗位的名称及简单的描述 •必备的任职资格 •应聘的程序 •招聘的截止日期 •公司名称 •平等就业机会声明（如果适用的话） •赞助性行动方案说明（如果适用的话）
第四章员工的招聘与甄选
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此外，你还可以有选择地包括以下信息：
与经理的工作关系 5
4
赏识
5
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建议被倾听
5
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反馈
5
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贡献
5
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公平竞争
5
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提升
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合作的同事
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和谐的组织气氛
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地区
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注：5-非常重要 4-很重第要四章3-员重工要的招2聘-不与甄重选要 1-非常不重要
• 比培训专业人员要廉价和 快速
• 在企业内没有业已形成的 政治支持者小集团
• 可能引来企业窥察者 • 可能未选到“适应”该职 务或企业需要的人 • 可能会影响内部未被选拔 的候选人的士气 • 新员工需要较长的“调整 期”或熟悉时间
第四章员工的招聘与甄选
三、员工选拔 • 初选 • 精选
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选
4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职
位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹 配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体 应清晰明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即： 地址或电话号码）。
第四章员工的招聘与甄选
起草招聘广告
人力净 需求
工作 分析
甄选
3、员工招聘的程序
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
第四章员工的招聘与甄选
招聘 选拔 录用 评估
二、员工招聘渠道
• 内部招聘 • 广告 • 校园招聘 • 猎头公司 • 人才交流中心 • 网络 • 人才竟聘会
第四章员工的招聘与甄选
心理与人格测验 工作范例测试
一般资质 水平测试
机械操作能力测试
申请人
书写能力测试 管理能力测试
知识测试
诚实测试
评价中心
身、手灵敏型测试 职业技术能力测试
选拔中可采用的各种测试
第四章员工的招聘与甄选
工作价值观测试样例
评价因素
你认为的重要程度（在数字上画圈）
有趣的工作
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第四章员工的招聘与甄选
一、员工招聘的作用和程序
• 1、员工招聘的意义 • 2、员工招聘的内容与前提 • 3、员工招聘的程序
第四章员工的招聘与甄选
1、员工招聘的意义
• 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 • 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组
织的发展增添新的活力 • 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员
• 对员工能力可更准确的判断
野会逐渐狭窄） • 未被提升的人或许士气低
• 在有些方面可节省花费
落
• 可调动员工的工作积极性 • 可促成连续的提升
•“政治的”勾心斗角 • 必须制定管理与培养计划
• 一般只需雇用从最低级别的
员工种选拔
第四章员工的招聘与甄选
接上页
内部和外部招聘的优缺点
优点
缺点
外部招聘
• “新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野
1、初选
• 求职申请表 • 个人简历 • 评价求职申请表 • 初步面试
第四章员工的招聘与甄选
2、精选 • 测试 • 面试
第四章员工的招聘与甄选
招聘测试
•心理测试
·智力测试
·个性测试 ·特殊能力测试
•情景模拟
·公文处理 ·角色扮演 ·活动设计
•知识技能测试
·综合知识测试 ·专业知识测试 ·辅助技能测试
第四章员工的招聘与甄选
关于撰写有效的招工广告的几点告诫
1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。
2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。
3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
• 一、招聘的作用和程序 • 二、员工招聘渠道 • 三、员工选拔 • 四、员工录用 • 五、招聘评估
第四章员工的招聘与甄选
主要参考书目
•黄维德、刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，2004. •黄维德、董临萍.人力资源管理.北京/上海：高等教育出版社/上海 社会科学院出版社，2000. •廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社.2002. •[美]Robert B.Maddux.如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版 社.2001. •[美]Ron Visconti & Marty Brounstein.有效的招聘战术.上海 财经大学出版社.2001. •[德]西维尔特.招聘测试.上海：文汇出版社，2003. •[美]莫奈尔.招聘中的45个细节.北京：机械工业出版社，2005. •冉斌、李雪松.人是最重要的——员工招聘六步法.北京：中国经济 出版社，2004. •樊丽丽.趣味招聘案例集锦——趣味企管案例集锦丛书.北京：中国 经济出版社，2005. •[美]保罗•法尔科恩.招聘面试中的96个关健问题.上海：上海人民 出版社，1999.
工到本组织工作的目的和动机 • 员工招聘使组织的知名度得到扩大 • 员工招聘有利于劳动力的合理流动
第四章员工的招聘与甄选
2、员工招聘的内容和前提
• 员工招聘内容主要是由招聘、选择、录 用、评估等一系列活动构成。
• 员工招聘有两个前提，一是人力资源规 划，二是工作描述和工作规范，即工作 说明书。
第四章员工的招聘与甄选
非工作时间 收入 挑战 住房 福利 明确的责任 技能应用 公司荣誉 培训机会
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注：5-非常重要 4-很重第要四章3-员重工要的招2聘-不与甄重选要 1-非常不重要
工作价值观测试样例 接上页
评价因素
你认为的重要程度（在数字上画圈）
•有关公司或组织的描述性信息 •理想的任职资格 •薪金和福利信息 •工作条件、工作时间等信信息 •有关社区方面的信息 •希望开始工作的时间或其他特殊信息 •企业标识 •对求职信或个人简历的要求
第四章员工的招聘与甄选
内部和外部招聘的优缺点
优点
缺点
内部招聘
• 可提高被提升者的士气
Hale Waihona Puke • “近亲繁殖”（企业的视
在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广 告，其中至少应该包括以下信息：
•该工作岗位的名称及简单的描述 •必备的任职资格 •应聘的程序 •招聘的截止日期 •公司名称 •平等就业机会声明（如果适用的话） •赞助性行动方案说明（如果适用的话）
第四章员工的招聘与甄选
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此外，你还可以有选择地包括以下信息：
与经理的工作关系 5
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赏识
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建议被倾听
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反馈
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贡献
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公平竞争
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注：5-非常重要 4-很重第要四章3-员重工要的招2聘-不与甄重选要 1-非常不重要
• 比培训专业人员要廉价和 快速
• 在企业内没有业已形成的 政治支持者小集团
• 可能引来企业窥察者 • 可能未选到“适应”该职 务或企业需要的人 • 可能会影响内部未被选拔 的候选人的士气 • 新员工需要较长的“调整 期”或熟悉时间
第四章员工的招聘与甄选
三、员工选拔 • 初选 • 精选
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选
4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职
位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹 配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体 应清晰明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即： 地址或电话号码）。
第四章员工的招聘与甄选
起草招聘广告
人力净 需求
工作 分析
甄选
3、员工招聘的程序
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
第四章员工的招聘与甄选
招聘 选拔 录用 评估
二、员工招聘渠道
• 内部招聘 • 广告 • 校园招聘 • 猎头公司 • 人才交流中心 • 网络 • 人才竟聘会
第四章员工的招聘与甄选
心理与人格测验 工作范例测试
一般资质 水平测试
机械操作能力测试
申请人
书写能力测试 管理能力测试
知识测试
诚实测试
评价中心
身、手灵敏型测试 职业技术能力测试
选拔中可采用的各种测试
第四章员工的招聘与甄选
工作价值观测试样例
评价因素
你认为的重要程度（在数字上画圈）
有趣的工作
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第四章员工的招聘与甄选
一、员工招聘的作用和程序
• 1、员工招聘的意义 • 2、员工招聘的内容与前提 • 3、员工招聘的程序
第四章员工的招聘与甄选
1、员工招聘的意义
• 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 • 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组
织的发展增添新的活力 • 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员
• 对员工能力可更准确的判断
野会逐渐狭窄） • 未被提升的人或许士气低
• 在有些方面可节省花费
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• 可调动员工的工作积极性 • 可促成连续的提升
•“政治的”勾心斗角 • 必须制定管理与培养计划
• 一般只需雇用从最低级别的
员工种选拔
第四章员工的招聘与甄选
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内部和外部招聘的优缺点
优点
缺点
外部招聘
• “新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野
1、初选
• 求职申请表 • 个人简历 • 评价求职申请表 • 初步面试
第四章员工的招聘与甄选
2、精选 • 测试 • 面试
第四章员工的招聘与甄选
招聘测试
•心理测试
·智力测试
·个性测试 ·特殊能力测试
•情景模拟
·公文处理 ·角色扮演 ·活动设计
•知识技能测试
·综合知识测试 ·专业知识测试 ·辅助技能测试
第四章员工的招聘与甄选
关于撰写有效的招工广告的几点告诫
1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。
2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。
3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。