企业员工培训风险管理研究

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企业员工培训风险管理研究

汪林柱

弘阳集团有限公司

【摘要】企业员工培训在为企业提供诸多收益的同时,由于受培训对象的特殊性以及培训流程的管理不善等因素影响而存在直接或潜在的风险。针对培训可能产生的风险及原因分析,企业需要制定积极的应对防范措施,尽力降低其风险。

【关键词】培训风险原因分析防范措施

现代企业的竞争就是人才的竞争,企业要想获得竞争优势,必须通过培训来打造一支高素质的员工队伍。因此,员工培训已成为现代企业必不可少的投资活动,不仅有助于员工综合素质和潜能的开发,更关系到企业的经营管理和持续发展。但是,培训作为一种投资行为,同其他的资本投资一样,不可避免地存在培训风险。

1.企业员工培训存在的风险

培训风险主要是指企业培训受益的不确定性或是培训后发生损失的可能性。从其成因来看,可以分为培训的内在风险和外在风险。1.1企业培训的内在风险

所谓培训的内在风险,是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高,使得培训目的难以达成,培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身,它主要包括以下几种: 1.1.1培训观念风险

观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前,一些企业高层领导存在着对培训的不正确的认识,如认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训会使更多的员工跳槽,造成大量人才流失”,“企业效益好无需培训”等等,这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工,他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如,受训员工认为培训是摆花架子,摘形式主义,因而不能正

确对待培训,对培训没有兴趣,导致培训流于形式。

1.1.2培训技术风险

培训技术风险是指在培训需求分析、制定培训计划、效果评价及培训实施过程中,因不能及时正确地做出判断和管理可能对企业造成的损失。有些企业由于培训需求不明确,培训需求调查不深入,没有与企业远期、近期目标结合起来,企业没有明确的素质模型或岗位需求,培训没有与员工的“短板”和职业生涯发展相结合,培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要,培训缺乏针对性,培训组织实施过程控制不力,员工参与度不高,并培训后也没有严格地对培训的效果从反应、学习、行为、结果等维度进行评估,培训成果不能及时转化为工作效益,因而也就不可能有效的达到预期目的。

1.1.3培训者素质风险

员工能否从培训中增加知识和技能,培训者是一个关键因素。员工培训涉及面广,包括培训流程的各个方面,做好每一个方面都需要专门的知识和能力。而我国目前很多企业缺乏专门的员工培训策划和设计人才,多半由企业行政人事部门的人员兼管员工培训工作,或通过聘请培训公司或与学院合作等途径进行员工培训。这样主持培训的培训者的素质可能参差不齐,特别是参与外部合作的企业,培训者的素质风险更大,培训成本大却难以切入企业培训需求和联系企业实际。不管是企业内部专业培训人员的匮乏,还是企业外部培训人员的参差不齐,其结果必然造成员工培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。

1.2企业培训的外在风险

培训的外在风险是指由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接的损失。常见的培训外在风险主要包括如下几种:

1.2.1人才流失的风险

员工培训效果很好,但如果因为组织的种种原因导致受训员工的流失,同样会给企业培训带来重大风险。主要可分为: (1)培训投资流失风险。经过培训后,员工的能力和素质得到提高,受训员工对知识和自我实现的追求更高,产生了更换工作环境的需求。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示,“想尝试新工作以培养其他方面的特长者”被列于众多原因之首。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量,为本企业创造经济利益,而培训后的人员流

出,必然使得本企业的这部分培训投资无法收回,造成人力物力的巨大损失。

(2)培养竞争对手的风险。企业职工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失,他所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手,或者另起炉灶、创办新的企业。由于他们掌握了本企业的新知识技能的应用及管理方面的“情报”,这对本企业来说无疑是一种潜在威胁。

(3)自有技术秘密外泄风险。任何一个企业在生产经营过程中,总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握,显然,掌握的人越多技术泄密的风险越大。1.2.2培训收益风险

培训就是为了获得收益,但因培训本身的特性,培训要体现其应有的效益是需要一定时间的,即培训效益的体现总是具有一定的时滞性,并且培训收益需要通过生产经营的成果进行间接反应。培训通常是针对企业战略、日常经营管理需要进行的,如果企业因为竞争的需要、政策和外部环境的改变,或者仅仅因为在短时间看不到培训所产生的直接效益而对培训工作产生怀疑等,就进行战略调整、改变经营管理方式,如大规模产品转产、工艺改造、人事变动等都会使培训工作付诸东流,完全没有回报或收益甚微。

1.2.3培训贬值风险ﻫ知识经济时代,知识不断更新变化,而且科技创新、市场需求的转变等不确定的环境因素都会导致企业的培训投资风险。比如为一项工艺而投资开发的人力资本,如果遇到外界科技创新而使这项工艺变得落后陈旧的话,为此投资的人力资本将变得毫无价值,即存在人力资本贬值风险。贬值风险还包括人力资本的利用率问题,即使企业培训投资较高,也会因为利用率低而造成事实上的人力资本贬值。反之,如果是企业进行技术更新,工艺调整或同产业新产品的开发,就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时,培训的回报期缩短。

2.企业员工培训风险的原因分析

造成企业员工培训风险一方面来源于培训对象的特殊性,即人力

资本本身的属性,一方面来源于培训流程管理不善。

2.1企业人力资本投资产权关系问题的束缚

人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是制约人们行使这些权利的原则,本质上是人们社会经济关系的反应。由于资本产权性质特征而造成的企业培训的风险主要有两方面:

2.1.1人力资本所有权与使用权的不可分离

由于受训员工是人力资本的承载者,拥有其所有权,而企业是主要投资者,在一定程度上使用员工所让渡的人力资本。人力资本所有权与使用权的分离,孕育了企业培训的风险性。员工在接受企业培训后,虽然在形式上其使用权归企业所有,但实质上,人力资本的使用权仍然由员工自行控制。

2.1.2投资主体多元化所带来的收益权的分割困难

企业和员工同为培训的出资者,按照经济学上的“谁投资谁拥有谁受益”的原则,两类投资主体都拥有收益权,但是如何计量各投资主体的投入和确定其收益却是一个难题。另一方面,人力资本形成过程中的连续性与该过程不同阶段投资主体的变化,必将增加企业人力资本收益权分割的难度,最终导致企业培训的风险。

2.2培训流程管理不善

培训流程就是培训需求评估、培训计划制定、培训活动实施以及培训后的转化的各个环节和整个过程。

2.2.1培训目标不明确

企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而在实际培训过程中,很多企业容易出现短视效应,培训工作没有围绕企业的长远发展,并根据企业发展的不同阶段进行不同侧重点的培训,培训工作往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标、企业经营管理困境和员工绩效不佳的原因等联系不紧密的情况,仅仅将培训流于形式化,为了培训而培训,而没有意识到培训对于企业发展和改善经营、拓展思路的重要性。

2.2.2培训投入不足

培训涉及面广、周期长,需要进行长期投入。目前很多企业尽管组织了培训,但是为了节约成本,投入的培训费用不是很多,在缺乏培训的软环境的同时,培训的硬件设施也跟不上。这也是一个在企业培训中存在的问题。培训主要集中在新员工的入职培训,很多企业缺乏对员工

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