人才招聘与筛选

人力资源效率指标
员工平均营运收入(Revenue Per Employee) 员工平均营运利润(Profit Per Employee) 销售员平均营运收入(Revenue Per Salesperson) 营运收入/薪酬及福利开支 支持员工/销售员销售员 员工/人力资源部人员 培训天/培训部人员
统计分析(Statistical Analysis)
统计工作的产出和所需员工，利用统计学方法计算 预期产出所需员工数量
估计(Estimation)
借助经验，估计工作完成所需时间
计算人力资源需求
工作量度，统计分析，估计等方法都是 制造业常用的方法 对于现在复杂的工作和变化快速的环境， 这些方法显得有些不能满足要求 这些方法也未把其他因素如工作流程改 造，科技的应用等因素加入考虑
背景核实(Reference Check)
核实资料、取得辅助资料
身体语言(Body Language)
招聘渠道
员工推荐 媒体广告 中介服务（猎头） 网络招聘
内部申请
招聘面试三步曲
面试前
求职者填写申请表：确保得到所有需要的资料 面试者在面试前阅读申请表：初步了解求职者，发
现面试问题
面试中
开场白：热身运动，设定面试气氛 了解求职者：开始发问，深入了解求职者 企业/工作介绍：提供求职者期望得到的信息 完结语：保持气氛，让求职者知道下一步行动
人才招聘及筛选 Recruitment & Selection
人力资源规划周期
企业业绩 员工业绩
企业战略规划
人力资源(现在) 技能：强/弱，潜能 编制：生产力
人力资源战略 时间、投资、士气
企业 绩效
评估
企业 战略 执行
人力资源(未来) 组织结构 工作流程 岗位设计 技能需求 人员编制 培训开发 人员升迁 人才招聘
决 定 人 力 资 源
决定人力 资源编制
效 率 指 标
/ 目 标 企 业
通过调研(问卷) 搜集市场数据
场 的 数 据
效 率 标 准
拟定改善 效率计划
全职相等值
(Full Time Equivalent, FTE)
1FTE = 1个全职员工 1FTE = 2个半天工作的临时员工 1FTE = 2个六个月合约员工 利用FTE概念作为人力资源规划基数
1st 人 力 资 源 规 划 会 议
修 改 人 力 资 源 预 算
2nd 人 力 资 源 规 划 会 议
修 改 人 力 资 源 预 算
3rd 人 力 资 源 规 划 会 议
人 力 资 源 预 算 完 成
人 力 资 源 开 支 预 算
估计
怎样才算是知己？
掌握企业文化和企业的招聘规章制度 知道团队的需要(岗位在团队中的角色) 了解自己的管理风格 清楚岗位的工作和责任 明白岗位需要的技能 考虑岗位未来发展的需要
了解人力资源供应
人口统计
年龄、性别、教育程度
人才市场
竞争、流动、毕业生
影响人力资源需求的各种力量
业务发展 员工流失 员工升迁 改善流程 高新技术 效率提高 士气高涨
人力系统
(Manpower System)
调职 (3)
公开招聘 (4)
升职 (1)
岗位理想 编制
(50)
升职 (2)
业绩 不理想
45
50
55
60
65
年龄
计算人力资源需求
工作量度(Work Measurement)
时间调研(Time Study)：把工作细分，然后观察每一 工作所需时间，制定工作的标准完成时间。
动作调研(Motion Study)：把工作分解成人体动作， 计算每一动作完成所需时间，制定工作所需的完成 时间
我们怎样知己？
企业的规章制度(Policy and Procedure) 岗位描述书(Job Description) 岗位规格书(Job Specification)
从什么渠道可以知彼？
简历(Resume)
基本了解：学历、工作经验
面试(Interview)
详细了解：能力、态度、性格 交换资料：工作内容、要求
(1)
调职 (2)
员工流失
离职、退休等
(5)
人力统计
(Manpower Statistics)
员工流失率
离职人数 全年平均人数 X 100%
80
70
60
人 50 数 40
30
20
10
0
0
5
10 15 20 25 30 35 40
工龄
90
80
70
60
人 50 数 40
30
20
10
0
20
25
Leabharlann Baidu
30
35
40
工作需要多少FTE完成 实际可以聘用全职，兼职，合同制员工
利用FTE的好处
赋予业务部门更大的灵活性去调动人力资源 简化管理程序
人力资源预算
(Human Resources Budget)
6月
行业标杆
人力资源规划小组
12月
本
现 在 人 力 资 源 水 平
年 余 下 人 力 资 源 预 算
明 年 人 力 资 源 预 算
适当利用停顿，常有意想不到的效果
技能测试(Aptitude Test)
工作技巧：计算机应用、专业技巧 语文能力：书写能力、听讲能力
从什么渠道可以知彼？
态度测试(Attitude Test)
管理能力：领导能力、组织能力 个人性格：权力、服从、进取、稳定、外向、内向
评估中心(Assessment Center)
模拟测试：管理能力、风格
你与上司相处有问题 吗？
发问的技巧
好的面试问题能引导求职者表达他/她对 事情的看法/态度，从而了解求职者的个 人性格和处事作风 差的面试问题让求职者可能回答 ‘是/不 是’或 ‘有/没有’等答案；让求职者觉 得不愿意提供信息，出现僵局
发问的技巧
5W和1H的发问技巧
What什么？ When何时？ Where何地？ Who何人？ Why为什么？ How怎样？
人力资源预算
(Human Resources Budget)
人力资源效率指标
内部数据
市场数据
生产力统计
行业标杆
战略 (例：3年内提高生产力5%)
战略 (例：与行业主要竞争对手看齐)
行业标杆
(Benchmarking)
决 定 人 力 资 源
选 定 行 业 先 进
搜集企业的 人力资源效率数据
比 较 企 业 与 市
招聘面试三步曲
面试后
面试者填写评估表：规范对不同求职者的评 估
作出招聘决定 准备薪酬福利待遇 进行背景核实
发问的技巧
好的面试问题
差的面试问题
为什么离开现在的工 作？
你期望五年后你的工 作是怎样的？
你遇到最好/差的上 司是怎样的？为什么？
你有没有曾经被开除？
如果我们聘用你，你 会留在我们企业多久？