中国人力资源外包现状与分析毕业论文

引言

进入21世纪，人力资源外包已经逐渐成为解决人力资源活动及职能问题的一剂良药。在北美、欧洲和亚洲，有许多人力资源高级经理人正在考虑将人力资源职能全部或部分外包，或正在积极制定相应的计划，外包己成为通行的行话，成为一种意义重大的全球的管理活动。在20世纪90年代，公司主要将福利管理职能外包；到90年代末，对福利管理外包服务的需求迅速增长。各种人力资源咨询公司纷纷成立并出现了一大批的并购行为，美国最大的外包服务公司ADP，普华永道公司和人力资源服务源（HR Source）公司都正在提供整体职能外包服务，进入全球化外包服务领域。就我国而言，虽然我国目前人力资源外包正在快速的发展之中，但相比而言还是跟不上国外的步伐，还没有像ADP这样的大公司来领导我国的企业进行外包活动，可以说，我国目前的管理咨询和人力资源机构的现状是喜忧参半的。

纵观目前国内外人力资源外包的现状，可以发现对于外包更多的是研究人力资源外包的基本情况，针对的大多是成功实现外包的大企业的现实状况以给后继者启示，并且在各种研究中着重介绍外包程度与企业发展的关系以及各个局部方面的介绍，并没有完整的针对我国大部分的中小企业做出详细的介绍，为中小企业的人力资源外包活动做出一个指南和前进方向，这对我国中小企业的人力资源外包是非常不利的，也没有足够的证据说服更多的中小企业冒着风险来进行人力资源外包，使我国的中小企业的外包管理失去方向，不能利用外包使企业有更大的发展空间。

因此为了使中小企业的人力资源外包管理更加有效，在外包中尽可能的发挥优势，在21世纪的市场竞争中占据一席之地，就必须对中小企业人力资源外包展开更全面的论述，详细分析外包过程中的各种策略和影响因素，并要为企业做出外包决策的种种风险分析，找到企业的应对方式，充分发挥人力资源外包的各种优势，并及时吸取实现外包的先驱者的成功经验和失败教训，这应该是对我国的中小企业是十分有利的毕竟必须要看到中小企业的人力资源外包已是一个必然的趋势。

人力资源外包管理是个复杂的问题，企业应该好好权衡利益与风险问题，而且企业在思考其业务活动中的变化时，必须注重程序和时机选择，并做好有效的控制。毕竟在当前趋势下，企业要想获得竞争优势，应该好好利用人力资源外包这一有效途径，尽可能从外包中获得更多的象聚焦核心业务、掌握专业的管理程序和服务、持续性获取专业性技术、控制经营成本及时间成本这样的收益。因此我相信中小企业要想在资源和时间的竞争上领先一步，更应该早点迈出外包这一步，使其成为提高企业自身竞争优势的重要环节。

第一章中小企业人力资源外包现状分析

人力资源外包正在成为人力资源管理的趋势，而且越演越厉，特别是对于中国广大的中小企业来说正是一个提高市场竞争力的良药。为了使中小企业的人力资源外包更有方向性，就有必要进行现状分析，从发展的现状中找到适合各自企业人力资源外包的新思路，避免发生一些错误，使企业不能真正从人力资源外包中得到更多的收益。

第一节人力资源外包现状

一．国内外人力资源外包现状

自1990 年哈默和普拉哈雷德在哈佛商业评论上发表的著名论文《企业的核心竞争力》中首次提出了“外包”这个名词以来到20 世纪90 年代随着业务外包的迅猛发展,外包这一做法在人力资源领域也日益得到关注和应用。在美国,目前已有80 %的企业将人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训和开发、人才租赁等外包给专门从事相关服务的外部机构。AMA 最近所做同类调查中,94 %的企业承认他们将一项或多项人力资源职能外包了。在加拿大,95 %的企业至少有一项人力资源职能外包,而55 %的企业计划在5 年内对更多的人力资源管理职能进行外包。目前外包的管理思想以同样的力度冲击着欧洲和亚洲,它已成为世界范围内的管理变革趋势。

同样地，我国人力资源外包业务也在逐渐兴起, 专业咨询公司或机构应运而生。但是现状却是喜忧参半，一方面管理咨询和人力资源专业化的业务需求非常大，有资料表明，%的企业管理者认为本企业需要借助于专业高水准的管理咨询和人力资源管理的服务，而且已经有专业化的公司提供诸如招聘、培训以及薪酬设计等人力资源外包服务。但是有%的管理者认为目前在中国市场上的管理咨询和人力资源机构并不能够提供企业贴身的专业化、个性化、高兼容性和易实施的高水准管理咨询业务，绝大多数的管理咨询机构规模小、人员素质和专业技能参差不齐，行业规范欠缺，其弊端已经彰现出来，影响了管理咨询和人力资源机构的健康可持续发展。

二．中小企业人力资源外包背景分析

不断加剧的市场竞争，是中小企业人力资源管理职能外包内在的根本动力。而直接驱动人力资源管理职能外包的因素主要有以下二个：

(一) 企业高速成长或衰退，人力资源管理职能外包意味着是降低成本的一种选择，选择保留人力资源部门的核心职能，外包那些非核心的职能。

(二) 增强竞争力，中小企业为了增强其竞争力，将业务重点转向价值增值的产品和服务。与此相应，中小企业评价其经营效益，不仅看其财务业绩，而且还看其向客户和员工提供的服务质量。人力资源管理职能外包则是向人力资源部门提供改进其服务质量，提高客户满意度的一个机会。

第二节中小企业人力资源外包现状

一．中小企业人力资源外包概述

技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。但由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，这导致关键人员流动率高，员工满意度差。因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

并且，中小企业实行人力资源外包还能带来多种收益，(一) 有助于中小企业留住优秀员工。如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

(二) 降低成本，节约时间，提高效率。将人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。

(三) 集中资源聚焦核心能力。在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。

(四) 降低人力资源投资风险。由于企业所处的环境，使得它对人力资源的市场了解远远比不上咨询公司。如果企业将一些特殊的或关键岗位的填补招聘工作外包给咨询公司可降低人力资源投资风险。

正因为有这么多的好处，根据上海一翰威特，一家跨国外包管理与咨询公司的调查(2003)显示在未来的一年中希望外包基本薪酬管理工作的中小企业占%，此后依次是培训与发展外包%)、福利管理外包%)、医疗理赔程序外包%)及招聘外包%)。由此可见，人力资源管理工作外包的倾向越来越明显，但也可以看出目前企业实施的几种人力资源管理职能外包主要集中在一般薪酬管理、人员招聘和培训方面，而其他领域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。

即使如此，人力资源外包的重要性也会得到越来越广泛的认同，对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。

二．培训外包管理

在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑的。享誉全球的道化学公司、爱德华·琼斯公司，以及西南航空公司被认为是其行业