最新中国人民大学后勤集团绩效讲座
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13
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绩效评价的概念
（Performance Appraisal, PA）
是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。 它回答这样一个问题： “员工在评价期内工作完成得怎么样？” 它只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。
14
绩效管理是一个系统
（绩效管理系统的构件）
计划绩效（新绩效时间开始时）
激励：员工的工作积极性
- 员工个人的需要结构、个性、 - 感知、学习过程、价值观
环境：内部、外部
企业内部客观条件
- 劳动场所的布局与物理条件
- 任务的性质、工作设计的质量
- 工具、设备、原材料的供应 - 上级的领导作风与监督方式 - 公司的组织结构与政策
- 工资福利、培训机会
- 企业文化、组织气氛
企业外部的客观环境
- 社会政治、经济状况，市场竞争强度
机会：偶然性，运气
- 任务正巧分配给某一员工
18
如何确定考核的内容？
理论依据：坎贝尔（Cambell 1990）将绩效定义为人们所作的同 组织目标相关的、可观测的事情。鲍曼和穆特威德鲁，指出：行为 是人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行 为对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩效而改 变的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。 将绩效定义为行为是一个创新，绩效行为包括任务行为和情景（周 边）绩效。他们分别对应两种绩效：任务绩效和情景绩效，如果将 绩效定义为结果，所产生的问题是对结果的过分重视会导致忽视一 些对组织非常重要的过程因素和情境因素。
中国人民大学后勤集团 绩效管理讲座
培训目 录
序：后勤集团为什么需要人力资源管理
一、人力资源管理理论前沿
二、绩效管理的理论和实践
1.绩效管理为什么失败
2.绩效管理与绩效考核的不同
3. 绩效管理内容的确定
4.绩效管理方法的确定
5.绩效管理与工作分析
6 . 绩效管理知识在后勤集团的运用建议
三、问题与解答
或准备不足，或不公正对待员工。
缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈。
12
什么是绩效管理？
（Performance Management, PM）
绩效管理是什么？ 指管理者用来确保员工的工 作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及 过程。
绩效管理不是什么？
不是简单的任务管理/ 不是迫使员工工作的棍棒/ 不是 权力的炫耀 不是只在绩效低下时使用/ 不是一年一次的填表工作
- 进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。
15
经理
部长
职 位 主管 等 级
主办
绩效管理指标的选择
操作工 生产人员
销售人员
研发人员
职能管理人员 16
绩效管理的循环流程
界定工作
将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值观及客 户期望联系在一起
决策
绩效加薪、保留等
解决问题
界定和解决与绩效相关的问 题以及其他组织问题
四、致谢
2
案例：洋快餐的员工手册
（7）检查垃圾桶。
-人才分类
（是否内外清洁？有否异味？是否维修？是否满袋？）
（8）留意盆栽。 花草是否茂盛？花草是否清洁？ 花盆是否清洁？有否损
坏？） （9）检查镜子、妆台及其它布置。
雇佣模型
（是否清洁？是否需要维修保养？）
（10）检查布告板。
（是否清洁？布置是否恰当？
（15）检查工具间。 （是否清洁？有否有异味？是否组织妥当？工具是否齐全？是否清雇洁佣？模型 是否合乎规格？员工是否懂得使用不同清洁工具去 清洗大堂、厕所及厨 房？）
意见及行动：______________________________ __________________________________________
- 是整个绩效管理过程的起点。 - 管理者和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到什么程度、 为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议。
管理绩效（在整个绩效期间内）
- 管理人员和员工进行持续的绩效沟通。
评估绩效（绩效时间结束时）
- 选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。
反馈绩效（绩效时间结束时）
10
能力
绩效管理的目的
人财
人才
人裁
人材
态度
11
绩效管理为什么会失败
最高经营者的不重视：企业没有建立绩效评价制度、
或束之高阁。
评价的结果不加运用，绩效报酬力度不够，导致企
业员工的漠不关心，评价者态度不端正。
评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法
与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。
管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待；
绩效行为
任务绩效
情景行为
情景绩效
19
考核的内容——能够单纯从结果上论英雄吗？
个体绩效的构成要素、决定要素和前提要素模型
绩效前提
绩效决定要素
绩效构成要素
个人因素，如能力 + 组织因素，如培训
个人因素，如个性 + 组织因素，如领导
个人因素，如适应 +
性 组织因素，如革新
知识、技能 动机 技术
任务绩效（task performance
能力
情境习惯
情境技能
情境知识
任务习惯
任务技能
任务知识
情景绩效
任务绩效
21
企业对员工工作绩效的实际考核情况
++
指工作中被正式规定的行为）
+
任务绩效
+
++
++
周边(情景)绩效
+
周边(情景)绩效（contextual performance 指工作中没有被正式规定的行为）
20
说明：图中“++”表示影响程度大，“+”表示影响程度相对较
绩效管理的内容
任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型
情境行为
任务行为
个性(态度 )
资料有否通知？是否维修？）
（11）检查天花板。
（是否清洁？有错位或下坠现象？是否需要更换？）
（l2）检查灯格、灯片。
（是否所有照明及灯都亮着？ 是否内外清洁？）
（13）检查风口。
（是否清洁？）
9
案例：洋快餐的员工手册
（14）感受大堂气温及气氛。 （大堂温度是否过高或过低？-人才分类 冬天：68华氏度 夏天：78华氏度 是否播放轻音乐？ 员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？）
开发员工
管理和开发员工的职业目标
进行审查
评价绩效并举行阶段性的审查
明确期望
描绘一幅关于良好工作的图画
监督绩效
提供工作履行过程之中的绩效反馈
17
工作绩效的影响因素
技能 激励 环境 机会
P=F（S,M,E,O）
绩效=F(技能,激励,环境,机会)
技能：员工的工作技巧与能力水平
- 天赋、智力、经历、教育、培训
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绩效评价的概念
（Performance Appraisal, PA）
是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。 它回答这样一个问题： “员工在评价期内工作完成得怎么样？” 它只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。
14
绩效管理是一个系统
（绩效管理系统的构件）
计划绩效（新绩效时间开始时）
激励：员工的工作积极性
- 员工个人的需要结构、个性、 - 感知、学习过程、价值观
环境：内部、外部
企业内部客观条件
- 劳动场所的布局与物理条件
- 任务的性质、工作设计的质量
- 工具、设备、原材料的供应 - 上级的领导作风与监督方式 - 公司的组织结构与政策
- 工资福利、培训机会
- 企业文化、组织气氛
企业外部的客观环境
- 社会政治、经济状况，市场竞争强度
机会：偶然性，运气
- 任务正巧分配给某一员工
18
如何确定考核的内容？
理论依据：坎贝尔（Cambell 1990）将绩效定义为人们所作的同 组织目标相关的、可观测的事情。鲍曼和穆特威德鲁，指出：行为 是人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行 为对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩效而改 变的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。 将绩效定义为行为是一个创新，绩效行为包括任务行为和情景（周 边）绩效。他们分别对应两种绩效：任务绩效和情景绩效，如果将 绩效定义为结果，所产生的问题是对结果的过分重视会导致忽视一 些对组织非常重要的过程因素和情境因素。
中国人民大学后勤集团 绩效管理讲座
培训目 录
序：后勤集团为什么需要人力资源管理
一、人力资源管理理论前沿
二、绩效管理的理论和实践
1.绩效管理为什么失败
2.绩效管理与绩效考核的不同
3. 绩效管理内容的确定
4.绩效管理方法的确定
5.绩效管理与工作分析
6 . 绩效管理知识在后勤集团的运用建议
三、问题与解答
或准备不足，或不公正对待员工。
缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈。
12
什么是绩效管理？
（Performance Management, PM）
绩效管理是什么？ 指管理者用来确保员工的工 作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及 过程。
绩效管理不是什么？
不是简单的任务管理/ 不是迫使员工工作的棍棒/ 不是 权力的炫耀 不是只在绩效低下时使用/ 不是一年一次的填表工作
- 进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。
15
经理
部长
职 位 主管 等 级
主办
绩效管理指标的选择
操作工 生产人员
销售人员
研发人员
职能管理人员 16
绩效管理的循环流程
界定工作
将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值观及客 户期望联系在一起
决策
绩效加薪、保留等
解决问题
界定和解决与绩效相关的问 题以及其他组织问题
四、致谢
2
案例：洋快餐的员工手册
（7）检查垃圾桶。
-人才分类
（是否内外清洁？有否异味？是否维修？是否满袋？）
（8）留意盆栽。 花草是否茂盛？花草是否清洁？ 花盆是否清洁？有否损
坏？） （9）检查镜子、妆台及其它布置。
雇佣模型
（是否清洁？是否需要维修保养？）
（10）检查布告板。
（是否清洁？布置是否恰当？
（15）检查工具间。 （是否清洁？有否有异味？是否组织妥当？工具是否齐全？是否清雇洁佣？模型 是否合乎规格？员工是否懂得使用不同清洁工具去 清洗大堂、厕所及厨 房？）
意见及行动：______________________________ __________________________________________
- 是整个绩效管理过程的起点。 - 管理者和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到什么程度、 为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议。
管理绩效（在整个绩效期间内）
- 管理人员和员工进行持续的绩效沟通。
评估绩效（绩效时间结束时）
- 选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。
反馈绩效（绩效时间结束时）
10
能力
绩效管理的目的
人财
人才
人裁
人材
态度
11
绩效管理为什么会失败
最高经营者的不重视：企业没有建立绩效评价制度、
或束之高阁。
评价的结果不加运用，绩效报酬力度不够，导致企
业员工的漠不关心，评价者态度不端正。
评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法
与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。
管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待；
绩效行为
任务绩效
情景行为
情景绩效
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考核的内容——能够单纯从结果上论英雄吗？
个体绩效的构成要素、决定要素和前提要素模型
绩效前提
绩效决定要素
绩效构成要素
个人因素，如能力 + 组织因素，如培训
个人因素，如个性 + 组织因素，如领导
个人因素，如适应 +
性 组织因素，如革新
知识、技能 动机 技术
任务绩效（task performance
能力
情境习惯
情境技能
情境知识
任务习惯
任务技能
任务知识
情景绩效
任务绩效
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企业对员工工作绩效的实际考核情况
++
指工作中被正式规定的行为）
+
任务绩效
+
++
++
周边(情景)绩效
+
周边(情景)绩效（contextual performance 指工作中没有被正式规定的行为）
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说明：图中“++”表示影响程度大，“+”表示影响程度相对较
绩效管理的内容
任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型
情境行为
任务行为
个性(态度 )
资料有否通知？是否维修？）
（11）检查天花板。
（是否清洁？有错位或下坠现象？是否需要更换？）
（l2）检查灯格、灯片。
（是否所有照明及灯都亮着？ 是否内外清洁？）
（13）检查风口。
（是否清洁？）
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案例：洋快餐的员工手册
（14）感受大堂气温及气氛。 （大堂温度是否过高或过低？-人才分类 冬天：68华氏度 夏天：78华氏度 是否播放轻音乐？ 员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？）
开发员工
管理和开发员工的职业目标
进行审查
评价绩效并举行阶段性的审查
明确期望
描绘一幅关于良好工作的图画
监督绩效
提供工作履行过程之中的绩效反馈
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工作绩效的影响因素
技能 激励 环境 机会
P=F（S,M,E,O）
绩效=F(技能,激励,环境,机会)
技能：员工的工作技巧与能力水平
- 天赋、智力、经历、教育、培训