心理契约与管理
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交易责任(transactional obligation)、培训责任(training obligation)、关系责任(relational obligation)
心理契约内容的时代特点
过去：关注稳定，持久和忠诚 现在：关注交易性，雇佣性 员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应性和超凡
案例：亚资公司
员工的需求：成长＋薪酬＋安全感 ✓ 提供培训机会：开发培训课程，以公司内的事件为基础，针对性强；购买外部的培训服务 ✓ 进行职业生涯管理：个人的发展与组织发展战略结合；轮岗 ✓ 导师制度（mentoring program）：导师制度规定，导师要定期与被指导者沟通，帮助解决问
题，并对他们在公司内的职业发展提供建议 ✓ 以考评促绩效，辅助职业生涯发展：绩效的好坏是一个稳定的衡量尺度，绩效既包括目标完
Herriot(1997)：英国各行业 员工责任：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助
组织责任：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、 稳定的工作
心理契约的分类
交易契约(transactional contract)和关系契约(relational contract)
塑造有价值的愿景： 营造充满信任和亲密感的文化氛围
携手共进，齐创精品工程
Thank You
世பைடு நூலகம்触手可及
绩效 雇主方面：过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期权，股份
等）
心理契约的效果
作用：减少双方的不安全性；规范员工的行为 效果：与感知到的组织支持度，职业期望，情感承诺，满意度，离职有关
心理契约的违背效果
降低信任 情绪反应 减少责任感 减少组织公民行为 提高离职率 降低组织承诺
定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、 支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有专业技能、至少工作 两年、离职前事先通知等 组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、符合生涯发展、 人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人 事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工作保障等
成情况，也包括行为能力、员工的发展计划 ✓ 绩效反馈面谈：充分沟通、信任，收集意见和建议
案例：亚资公司（续）
✓ 建立多渠道的沟通系统，强化员工的归属感：网络沟通（事件、战略、业务发展等）；离职 面谈
✓ 以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册；入职引导制度
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与决策，参与企业剩余价值的分享（股票期权或员工持股）； 弹性工作时间
心理契约的概念
Argyris(1960)：员工的非正式的文化规范如足够的工资、自主权、稳定的工作等 Levinson(1962)：组织与雇员事先约定好的内隐的、没有说出来的各自对对方的各种期望 Schein(1980)：组织成员与其组织之间的时刻存在的一组不成文的期望
心理契约的概念
Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双 方的各种信念。组织本身没有心理契约
心理契约与管理
心理契约的特殊性（psychological contract）
法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契 约
心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼， 人们就会产生不舒服感受
心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题
Herriot(1997)：雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。有组织和员工两个层次
心理契约的结构
员工：对自己的责任和需求（组织满足）的观念 管理者：对自己的责任和要求（员工满足）的观念 组织：对自己的责任和要求（员工满足）的观念
心理契约的内容
Anderson(1998)列举法 员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具有组织公民行为、胜任、稳
心理契约内容的时代特点
过去：关注稳定，持久和忠诚 现在：关注交易性，雇佣性 员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应性和超凡
案例：亚资公司
员工的需求：成长＋薪酬＋安全感 ✓ 提供培训机会：开发培训课程，以公司内的事件为基础，针对性强；购买外部的培训服务 ✓ 进行职业生涯管理：个人的发展与组织发展战略结合；轮岗 ✓ 导师制度（mentoring program）：导师制度规定，导师要定期与被指导者沟通，帮助解决问
题，并对他们在公司内的职业发展提供建议 ✓ 以考评促绩效，辅助职业生涯发展：绩效的好坏是一个稳定的衡量尺度，绩效既包括目标完
Herriot(1997)：英国各行业 员工责任：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助
组织责任：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、 稳定的工作
心理契约的分类
交易契约(transactional contract)和关系契约(relational contract)
塑造有价值的愿景： 营造充满信任和亲密感的文化氛围
携手共进，齐创精品工程
Thank You
世பைடு நூலகம்触手可及
绩效 雇主方面：过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期权，股份
等）
心理契约的效果
作用：减少双方的不安全性；规范员工的行为 效果：与感知到的组织支持度，职业期望，情感承诺，满意度，离职有关
心理契约的违背效果
降低信任 情绪反应 减少责任感 减少组织公民行为 提高离职率 降低组织承诺
定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、 支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有专业技能、至少工作 两年、离职前事先通知等 组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、符合生涯发展、 人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人 事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工作保障等
成情况，也包括行为能力、员工的发展计划 ✓ 绩效反馈面谈：充分沟通、信任，收集意见和建议
案例：亚资公司（续）
✓ 建立多渠道的沟通系统，强化员工的归属感：网络沟通（事件、战略、业务发展等）；离职 面谈
✓ 以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册；入职引导制度
知识型员工的心理契约管理
建立以人为本的激励机制：参与决策，参与企业剩余价值的分享（股票期权或员工持股）； 弹性工作时间
心理契约的概念
Argyris(1960)：员工的非正式的文化规范如足够的工资、自主权、稳定的工作等 Levinson(1962)：组织与雇员事先约定好的内隐的、没有说出来的各自对对方的各种期望 Schein(1980)：组织成员与其组织之间的时刻存在的一组不成文的期望
心理契约的概念
Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双 方的各种信念。组织本身没有心理契约
心理契约与管理
心理契约的特殊性（psychological contract）
法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契 约
心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼， 人们就会产生不舒服感受
心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题
Herriot(1997)：雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。有组织和员工两个层次
心理契约的结构
员工：对自己的责任和需求（组织满足）的观念 管理者：对自己的责任和要求（员工满足）的观念 组织：对自己的责任和要求（员工满足）的观念
心理契约的内容
Anderson(1998)列举法 员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具有组织公民行为、胜任、稳