房地产员工流失及应对策略

房地产员工流失及应对策略

一、员工流失行为的内在动力分析

第一、员工拥有较高的报酬期望。

报酬不仅是一种生理需求，可以满足日常生活需要，更重要的是个人价值与社会身份、地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求，员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入，即需要分享企业价值创造的成果。这一切，都可能使员工要求企业能够提供更高的工资收入，更多的尊重和理解。而在现今的房地产大环境下，要达到去年的高度，是有相当大的难度的。尽管很多开发商的销售佣金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次开盘，业绩较好的销售员可以卖20－30套房子（仅以公寓楼统计），销售同比提成也相当高。但是，眼下开盘，开发商就不会推量很大，现阶段达到推盘条件的必须同时拿出来卖），加之目前买房者大多数都持观望态度，这也直接影响到销售员的业绩，达不到销售员对于薪资的高要求也就不足为奇了。

第二、员工拥有较高的成就期望。

目前各大房地产公司以及营销代理公司对于员工的基本素质要求越来越高了。基本的应聘学历要求就要大专，这些高学历的员工与一般员工相比，由于他们受到的教育水平较高，因而对自身能力的认识比较深刻，事业心较强，乐于从事挑战性的工作，善于进行创造性的劳动，在组织中有很强的独立性和自主性，这就决定了员工更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性。这就要求企业能在工作中授予知识员工较大的自主权，提

供各种资源、制度上的支持，获得成就感的环境，以满足其成就期望。但是，目前的大多数房地产企业，员工配置已基本趋于饱和，这样的成就很难在短期内实现。

第三、缺乏必要的发展空间和成长机会。

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就房地产企业的人员架构来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。纯粹从业务角度考虑，上升空间很大，但是上升速度并不是很快，在现今浮躁的社会大环境下，这些大学生一旦没有达到他们想象中的高度，他们便会有更换环境的想法。另外，企业为员工提供的培训机会十分有限，培训少的直接影响就是，员工对于自己未来的发展没有明确的定位，企业由于一味地追求高利润，投入更多的资金在销售业绩上，而忽略了对员工个人的发展规划，员工当然也就对企业没有信心了。

第四、企业缺乏有效的激励机制。

企业的激励机制在某种程度上决定了企业的竞争力，它分为物质的和精神两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。假如一个企业不能提供相对优厚的物质待遇，又不能提供满足人才精神需要的精神待遇，那这样的企业就难以吸引和留住人才。现今的房地产行业，也许只是个别企业才会发生的这样的现象，但是，对员工也会有一定的影响。

综上所述，正是上述四个方面，构成了目前房地产行业员工的最基本的动机，也正是为了满足这些期望，他们才会到一个房地产企业或营销代理企业去工作。当这个公司所提供的工作，无法使他们获得他们所需要的用以支配他们行为的自我满足时，他们就会去寻找新的工作以满足他们的这些期望。这，也就是目前大

市场环境下的普遍现象。

二、员工流失的对策研究

员工流失的过程是一个涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应社会环境变化的原则下，根据员工流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度出发设计控制员工流失的管理对策。当然，这里所控制的流失是企业不希望发生的流失，企业需要保留的知识员工是能为企业创造价值的知识员工，尤其是那些为企业创造了80%价值的20%的优秀员工。同时，应当认识到完全阻止员工的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失，并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值。对此，建议采用一下策略：第一、有效的激励机制。

通过对员工流失现象总结，我们可以发现，流失动机和流失成本是决定员工流失决策的决定性变量，员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。如果企业能够实现员工较高的报酬期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低知识员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防知识员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现知识员工的个人期望，启动知识员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识员工的流失行为。

A. 建立合理有效的报酬激励机制。

建立合理的报酬激励机制是很有必要的。这点，一些房地产开发商以及一些代理公司就做的较好。在销售过程中采取累进的计算方法，也就是说，卖一套房

子与买两套房子的销售提佣点是不一样的，随着你的业绩的不断提高，你的销售提佣也会不断增加。这给了很多销售员以奋斗的目标，在这样的条件刺激下，即使暂时出不了业绩，也能激励销售员的斗志，使之保持长久的战斗力。

B. 精神报酬。

除了物质上的薪酬以外，关爱、尊重、认可、支持等精神上的报酬也是员工所期望得到的报酬。这就需要企业提供良好的工作环境，关心知识员工的身心健康，支持他们的工作，设置诸如生日问候、健康计划、子女托管等人性化的福利项目，使员工感受到企业对他们的关爱；同时也要求企业能够更多地信任知识员工，在其工作过程中授予更多的自主权，在企业中设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还需要适时地给员工以夸奖和赞扬，在他们做出成绩时向他们公开地、及时地表示感谢，授予一定的荣誉，帮助塑造行业专家形象，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不需要企业支付很多的金钱，是一种低成本的知识员工保留措施。

第二、提供员工发展的机会。

员工持有较高的机会期望，他们更加关注个人的发展状况，希望能够尽快实现自己的愿望，达到一定的高度，同时又能让在企业中的不断成长和发展。因此企业必须设置适当的激励机制，从工作设计、晋升发展等方面为知识员工创造发展机会，并通过为其提供学习培训、工作轮换、个人测评等机会促进其发展。加快提升速度，提供更多的提升机会。

第三、培训学习。