人力资源经理岗位胜任力

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人力资源经理岗位胜任力
摘要：随着经济全球化的发展，人力资源管理的应用愈加普及化和科学化。

在竞争如此激烈的情况下，各行业都存在相当大的人力资源缺口。

基于岗位胜任力的人事测评，能为企业物色到优秀的人才，更客观、准确地选拔和培养高端的人力资源管理从业者，为企业建立起科学合理的人才使用机制。

关键词：人力资源胜任力
一、胜任力
美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。

胜任力的核心是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。

在人力资源管理范畴内，胜任力是驱动个体产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。

与传统的人事测评相比,基于人才胜任力的人事测评,具有更强的工作绩效预测性,可以更为科学、客观地测评人的素质，更有效地为人才选拔、培训、考核、职位调整,以及职业生涯规划、奖励、薪酬设计等提供参考依据。

国内外研究实践表明,胜任力模型在人力资源管理中，尤其是后备干部管理中起着基础性、决定性作用,是建立科学的人才评价与使用机制的根本前提。

二、人力资源经理
人力资源经理的工作性质比较独特，这个岗位与企业其他部门的工作对象不同，HR经理的工作对象是人才，他承担着招聘录用、培训和开发、绩效考核、薪酬管理等一系列与人才相关的事宜。

而当前人力资源经理的工作角色主要有如下类型：
1、人事管理型：此类型的HR经理一般从事人事管理多年，全面负责人事管理事务以及基本的人力资源管理工作，但对于先进的人力资源管理技术掌握和使用不多，主要是完成人力资源管理的基本职能，在企业的决策中具有一定的影响力。

2、业务支持型：此类型HR经理的使命是支持业务的直接实现，例如：在超市连锁企业的HR经理需要进行大量持续的招聘、培训工作，是业务实现的直接支持者和参与者。

3、专家型：在某些分工细致、管理水平较高的企业，HR经理划分为不同的职能模块，例如：专门负责培训与开发的人力资源经理，这些管理者往往是此方面的资深专家，为整个企业该方面的支持和咨询。

4、决策者型：在某些规模较小的企业，人力资源管理者有时本身就是决策层的一员，其核心使命是决定人员的引进、使用、付薪、晋升、考核等，具有较大的人事决策权。

上述人力资源经理的工作角色是在我国的人文环境和经济发展现状下自然产生的，是客观存在的。

从上述角色分类我们不难看到，在中国进行人力资源经理的胜任力研究，必须符合中国的国情和企业的实际情况。

三、人力资源经理胜任力模型
随着未来企业组织越来越扁平化、多元化和全球化，相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、职能、技术以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。

可以看出，HR经理向战略型的转变将会是今后人力资源高端从业人员的一个发展趋势。

而优秀的HR经理除了具备基本的岗位要求，如自我发展能力；适应能力；解决问题的能力等，还要具备以下四个个性胜任力：
1、外向优于内向
HR的工作性质决定了善于沟通和协调是基本的胜任素质，外向的HR更容易与人建立人际关系，主动沟通，适合在招聘、培训、员工关系等职能领域中发挥所长。

当然，内向不等同于不善于沟通，内向的HR工作风格比较沉稳，负责薪资、绩效等工作更为胜任。

由此可见，外向性格的人在HR职业发展中的可选择性更广。

2、感性优于理性
人力资源管理涵盖的内容非常宽泛，虽然HR在很多时候都在处理琐碎事务性的工作，但其主要还是对人的工作，不是对事。

感性的HR细心，感情丰富，用更具亲和力和同理心的表达方式满足员工的情感需求，使员工的价值观和行为与公司的战略愿景有所联结，进而达到求才、留才，以及激励人才的效果。

相比之下，理性的HR工作思路清晰，对事的兴趣大于对人的兴趣，无法提高公司员工的凝集力。

因此，HR应该更加感性，在人力资源管理中加入更多情感、互动的元素。

3、精明优于直率
HR是企业内部的桥梁，必须和公司所有的人打交道，尤其是当公司规模较大，部门庞杂时，HR往往会陷入各种矛盾和利益冲突之中，时刻需要上情下达、下情上报、沟通内外、协调左右。

在遇到繁杂、两难的问题时，处事精明的HR 更擅长用拐弯抹角、不着边际的间接方式进行左右周旋，协调和处理好各部门间的关系。

精明在这里是中性词，体现HR对人处事的灵活性。

直率的HR不会过分注重修炼自己的“外圆内方”，有时显得感情用事，很难同时兼顾到企业和员工的需要，更适合从事执行层面的工作。

4、务实优于创新
在中国的许多企业中，HR需要很多的时间和精力来处理事务性的工作，有的不能给企业带来直接的利润，得到的也并不一定都是令企业和员工都满意的结果，在这样的循环过程中，HR始终体会不到很强的成就感，对待工作的态度变得更加务实，追求创新和变革的动机并不强。

务实的HR最大的成就感可能更多地来自于解决公司在HR方面的棘手问题，提出的改进方案得到认可，与各部门之间沟通顺畅，得到基层员工的理解和信任等等。

创新的HR具有很强的追求卓越成功的内在动机，最大的成就感来自于使企业现有的人力资源增值，在参与战略制定，引导变革的过程中提升企业效益。

因此，务实的HR更受现阶段企业和员工的欢迎。

不同的性格特征可以形成不同的HR做事风格，不同的环境需要不同性格的HR.而那些总能让上至领导下至员工都合意的HR，其所赋予的个性，一定是最能胜任HR这份与人打交道的工作的。

四、结束语
为了适应企业人力资源管理功能的调整和未来市场的竞争，HR从业者又必须不断地学习、提升与适应，以适应企业国际化发展的需要，既掌握国际先进管理制度，又能具备中国本土智慧，理论与企业实际充分结合。

这样的人才对任何一个行业任何一个企业都能带来很大的价值。

【参考文献】
[1]王重鸣、陈民科：《管理胜任力特征分析：结构方程模型的检验》[J]，《心理科学》，2002.25（5）。

[2]杨东涛、朱武生：《基于胜任力的人力资源管理研究》[J]，《中国人力资源开发》，2002（9）。

[3]仲理峰、时勘：《胜任特征研究的新进展》[J]，《南开管理评论》，2003（2）。