个体差异及其管理培训教材
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平和、自信、安全～紧张、焦虑、缺乏安全感
社交性——extraversion（外倾性）： 个体对关系的舒适感程度。
合群、乐观、健谈、外向～孤独、悲观、冷漠、内向
6
开放性——openness to vexperience（接纳性）： 在新奇方面的兴趣与热衷程度。
好奇、智慧、创造性～呆板、效率、专业
利他性——agreeableness（宜人性）： 个体服从他人的倾向。
2、职业—人格适应理论的观点 1、个体之间在人格方面存在着本质的差异 ； 2、工作具有不同的类型； 3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更
高的工作满意度和更低的离职可能性。
16
3、霍兰德的人格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型 研究型 社会型
传统型 企业型
艺术型
真诚、实际、顺从、稳定 分析、创造、好奇、独立
第四章
个体差异及其管理
1
第一节 人格差异与管理
一、人格的内涵 1、人格的含义
个体内部身心系统的动力组织，它决定 了个体对环境的独特适应方式。
个体所有的反应方式和与他人交往方式 的总和。
2
2、人格特质（personality traits） ：
用以描述个体行为的持久、稳定的特点。
1）卡特尔16PF（Personality Factors）：
——责任感强预测绩效 ——外倾性预测管理与销售职位绩效 ——开放性预测培训效果 ——稳定性与绩效无关 ——宜人性可有效处理团队关系、解决冲突
8
4） “大七模型”（王登峰、崔红 ）
七大因素：
外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系、处世
18小因素：
活跃、合群、乐观、利他、诚信、重感情、严谨、自制、沉稳、
23
2、态度的特性
1）态度的社会习得性 2）态度的具体针对性 3）态度的相对稳定性 4）态度的内隐性 5）态度的动力性
24
态度区别于其他准备状态的特征
1）态度反映了主体与客体的关系，即态度是有特 定对象的；
2）态度是生物有机体在已有经验基础上后天学习 获得的；
3）根据态度而作出的反应，具有情感的或评价的 属性；
4）态度是持续的，具有一定的稳定性，但也不是 固定不变的。
25
3、态度的功能（Katz，1961）
1）认知功能 2）动机功能 3）自我防卫功能 4）价值观表达功能
26
4、态度与行为的关系
1）态度影响认知与判断； 2）态度影响行为效果； 3）态度影响忍耐力； 4）态度影响相容性； 5）态度与工作效率的关系复杂。
13
A型人格与B型人格
分数与人格类型： 120以上 A+
106—119 A
100—105 A-
90—99
B
90以下
B+
14
二、霍兰德的工作—人格适应性理论 (personality-job fit theory)
1、霍兰德的职业人格模型（职业偏好量表）
现实型 研究型
传统型
艺术型
企业型 社会型
15
迈尔斯（Myers，1993）提出： “态度是对某物或某人的一种喜欢与不喜欢的评价
性反应，它在人们的信念、情感和倾向性行为中 表现出来。”
19
态度涉及三个维度（abcs）： 认知（cognition ） 情感（ affect ） 行为意向（behavior intention）
这三者构成对态度对象——人、事物 以及观点的评价。
无价值 -3 -2 -1 0 1 2 3 有价值 不完美 -3 -2 -1 0 1 2 3 完美的
疾病 -3 -2 -1 0 1 2 3 健康 低贱 -3 -2 -1 0 1 2 3 高贵
22
圈出你对狗狗的感觉的描述数字 厌恶 -3 -2 -1 0 1 2 3 喜欢 难过 -3 -2 -1 0 1 2 3 高兴 不快 -3 -2 -1 0 1 2 3 快乐 紧张 -3 -2 -1 0 1 2 3 平静 无聊 -3 -2 -1 0 1 2 3 兴奋 愤怒 -3 -2 -1 0 1 2 3 放松 恶心 -3 -2 -1 0 1 2 3 接纳 悲伤 -3 -2 -1 0 1 2 3 喜悦
----控制点：对命运的控制感(内控~外控) ----马基雅维里主义：重实效、操纵别人、
超规范 ----自尊：喜欢、肯定自己的程度 ----自我监控：根据外部情境调节自己的
行为 ----冒险性：接受和回避风险的倾向性 ----A型人格与B型人格：紧迫、进取、
高强度工作
12
A型人格与B型人格
12345678
外向的--内向的（E或I） 感觉的--直觉的（S或N） 思维的--情感的（T或F） 感知的--判断的（P或J）
——ESTJ（管理者）：外向、感知、思维、判断的。 擅长组织、操纵商业或机械工作，喜欢与人联系，现实地看世界， 果断地做决定，喜欢明确有序和结构化。 ——ENTP（思考者）：敏捷、聪明、多面手
合作、热情、信赖、谦恭～敌意、冷淡、不受欢迎
道德感——conscientiousness（责任心）： 对信誉度的测量。
负责、持恒、有条不紊～缺乏规划、无组织、不可信赖
7
大五人格在管理中的应用研究
调查对象：专业人员（工程师、建筑师、会计师、律师）、 警察、管理者、销售员、熟练与半熟练工人
绩效指标： 绩效评估、培训效果、人事资料 结果：
外向的/内向的（ E/I）： 关注的偏好 知觉的/判断的（ P/J）：适应世界的方式 感觉的/直觉的（S/N）：收集何种信息 思维的/情感的（T/F）：如何评估和决定
5来自百度文库
3） “大五模型”（Big Five， Five-Factor Model， FFM ）
适应性——emotional stability（情绪稳定）： 个体承受压力的能力。
外向-孤独、聪慧-迟钝、情绪稳定-情绪激动、 支配-顺从、乐群-严肃、谨慎负责-敷衍了事、 敏感-理智、冒险-胆怯、自律严谨-不拘小节、 怀疑-信赖、幻想-现实、紧张困扰-心平气和、 自立-随群、世故-直率、忧虑-自信、激进-保守
3
2）MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）：
10
3、人格特征的决定因素：
遗传----在幼儿中对人类行为和性情的遗传基
础进行观察； ----对刚出生就分开的同卵双胞胎研究； ----对不同情境和时间中工作满意度的稳
定性和一致性研究
环境：文化背景、早年生活条件、家庭、 朋友和社会群体的规范及其他经历
情境：不同情境要求人格表现出不同侧面
11
4、主要人格特质对管理行为的影响
1）工作本身：有趣、创造性、难度 2）报酬：公平、优厚、稳定 3）晋升机会：机会、依据 4）上级管理：民主、专业 5）工作同伴：责任感、聪明度、忠诚性等
34
4、工作满意度的测量
——单一整体评估法(single global rating) ——多维度综合评价法(summation score)
1）《工作描述指标》（JDI:Job Descriptive Index) 2）《明尼苏达满意问卷》（MSQ：Minnesota Satisfaction Questionnaire） 3）《报酬满意问卷》（PSQ:Pay Satisfaction Questionnaire)
社会、友好、合作、理解
机械师、农场主、操作工
生物学家、经济学家、 新闻记者、数学家 教师、心理学家、议员、 社会工作者
顺从、高效、实际、不灵活 会计、出纳档案管理员、 业务经理
自信、进取、精力充沛、 盛气凌人
法官、公关专家、 经纪人、小企业主
不实际、富想象力、情绪化、 画家、音乐家、作家
理想化、无序、
27
——态度形成与改变的过程
（H.Kelman,1961）
1、服从(顺从)：人们为了获得物质与精神的报酬 或避免惩罚而采取的表面服从行为。
2、同化：人们不是被迫而是自愿地接受他人的观 点、信念，使自己的态度与他人要求相一致。
3、内化：人们真正从内心深处相信并接受他人的 观点而彻底地转变自己的态度。
擅长解决挑战挑战性问题，回避常规 ——INTJ（幻想者）：怀疑、批判、独立、决断
具创造性，强内驱力达成目标 NT（直觉思维型5%）
4
Carl Jung的人格维度 外倾性（extraversion）——开朗、率真和适应性、草率 内倾性（introversion）——犹豫、保守、深思、防卫 知觉（perception） ——感觉（sensing） ：关于现象的最初、具体体验 ——直觉（intuiting）：敏锐、探索、多变、不确定 判断（judgement） ——思维（thinking）：通过推理、逻辑理解 ——情感（feeling） ：对事件的评价、判断
31
1、工作满意度的含义： 员工对其工作的各个方面持有的积
极或消极的情感状态。
1）主观体验到的情绪情感状态 2）通过工作经历获得 3）带有评价性
32
2、工作满意感的决定性因素：
——心理挑战性的工作 ——公平的报酬 ——融洽的同事关系 ——支持性的工作环境 ——人格与工作的匹配
33
3、工作满意感的维度
20
——认知因素：
规定了态度的对象 作出好坏的评价与意义叙述
——情感因素：
评价之后的一种情绪反应 对态度对象所持好恶的情感体验
——行为意向因素：
对态度对象做出某种反应的思想倾向； 是行为的准备状态，而非行为本身。
21
圈出最符合狗狗的品质特征的描述数字 无用 -3 -2 -1 0 1 2 3 有用 愚蠢 -3 -2 -1 0 1 2 3 聪明 有害 -3 -2 -1 0 1 2 3 安全 忠诚 -3 -2 -1 0 1 2 3 奸诈
28
（Havland & Weiss，1959）
影响态度转变因素模型
“谁对谁说了什么？” 29
——态度转变的方法
1．参与实践活动； 2．增多接触机会； 3．角色扮演的方法； 4．利用团体规范的方法。
30
二、工作态度（类型）：
——工作满意感：个体对其工作总体、一般态度 ——工作参与（投入）：员工在心理上对其工作的 认同与参与程度。 ——工作承诺：员工对于特定组织及其目标的认同， 并且希望维持组织成员身份。 ——组织公民行为：自主的、而非由正式的奖惩体 系引发的行为，其不断累积可增加组织的有效性。
35
工作满意感研究
维度
工作类型 同事 福利 尊重与公平待遇 工作安全感 提出建议的机会 报酬 工作绩效的认可 晋升的机会
满意员工的百分比（%）
1984 1988 1990 1992
78 80 77 79 76 77 77 76 81 77 74 71 64 62 60 58 63 64 59 58 54 55 56 54 57 50 47 46 44 48 45 39 33 36 34 27
不在意约会时间--------------------------------从不迟到 无争强好胜心-----------------------------------争强好胜 从不感觉仓促-----------------------------总是匆匆忙忙 一时只做一事--------------------------同时要做很多事 做事节奏平缓-----------------------------做事节奏极快 表达情感-----------------------------------------压抑情感 有许多爱好--------------------除工作之外无其他爱好
17
第二节 态度与工作满意度
一 、态度概述 1、态度的定义
奥尔波特（Allport，1935）认为： 态度是根据经验而系统化了的一种心理和
神经的准备状态，它对个人的反应具有指导 性的或动力性的影响。
18
克雷奇（Krech，1948）认为： “态度是一种和个人所处环境有关的动机、情绪、 知觉和认识过程所组成的持久结构。”
决断、坚韧、机敏、耐性、爽直、宽和、热情、自信、淡泊
三大指向：
自我、他人、事物（180个项目）
1、外向性（活跃、合群、乐观、）— 人际交往主动性、亲和力、积极性心态。 2、善良（利他、诚信、重感情） — 友好助人、诚实守信、感情丰富。
9
3、行事风格（严谨、自制、沉稳） — 认真条理、本分守矩、小心仔细。 4、才干（决断、坚韧、机敏） — 敏捷果断、坚强坚持、自信敏锐。 5、情绪性（耐性、爽直） — 控制力、直接 。 6、人际关系（宽和、热情） — 温和宽厚、成熟与人为善。 7、处世态度（自信、淡泊 ） — 对事业追求进取、对现状满足 。
社交性——extraversion（外倾性）： 个体对关系的舒适感程度。
合群、乐观、健谈、外向～孤独、悲观、冷漠、内向
6
开放性——openness to vexperience（接纳性）： 在新奇方面的兴趣与热衷程度。
好奇、智慧、创造性～呆板、效率、专业
利他性——agreeableness（宜人性）： 个体服从他人的倾向。
2、职业—人格适应理论的观点 1、个体之间在人格方面存在着本质的差异 ； 2、工作具有不同的类型； 3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更
高的工作满意度和更低的离职可能性。
16
3、霍兰德的人格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型 研究型 社会型
传统型 企业型
艺术型
真诚、实际、顺从、稳定 分析、创造、好奇、独立
第四章
个体差异及其管理
1
第一节 人格差异与管理
一、人格的内涵 1、人格的含义
个体内部身心系统的动力组织，它决定 了个体对环境的独特适应方式。
个体所有的反应方式和与他人交往方式 的总和。
2
2、人格特质（personality traits） ：
用以描述个体行为的持久、稳定的特点。
1）卡特尔16PF（Personality Factors）：
——责任感强预测绩效 ——外倾性预测管理与销售职位绩效 ——开放性预测培训效果 ——稳定性与绩效无关 ——宜人性可有效处理团队关系、解决冲突
8
4） “大七模型”（王登峰、崔红 ）
七大因素：
外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系、处世
18小因素：
活跃、合群、乐观、利他、诚信、重感情、严谨、自制、沉稳、
23
2、态度的特性
1）态度的社会习得性 2）态度的具体针对性 3）态度的相对稳定性 4）态度的内隐性 5）态度的动力性
24
态度区别于其他准备状态的特征
1）态度反映了主体与客体的关系，即态度是有特 定对象的；
2）态度是生物有机体在已有经验基础上后天学习 获得的；
3）根据态度而作出的反应，具有情感的或评价的 属性；
4）态度是持续的，具有一定的稳定性，但也不是 固定不变的。
25
3、态度的功能（Katz，1961）
1）认知功能 2）动机功能 3）自我防卫功能 4）价值观表达功能
26
4、态度与行为的关系
1）态度影响认知与判断； 2）态度影响行为效果； 3）态度影响忍耐力； 4）态度影响相容性； 5）态度与工作效率的关系复杂。
13
A型人格与B型人格
分数与人格类型： 120以上 A+
106—119 A
100—105 A-
90—99
B
90以下
B+
14
二、霍兰德的工作—人格适应性理论 (personality-job fit theory)
1、霍兰德的职业人格模型（职业偏好量表）
现实型 研究型
传统型
艺术型
企业型 社会型
15
迈尔斯（Myers，1993）提出： “态度是对某物或某人的一种喜欢与不喜欢的评价
性反应，它在人们的信念、情感和倾向性行为中 表现出来。”
19
态度涉及三个维度（abcs）： 认知（cognition ） 情感（ affect ） 行为意向（behavior intention）
这三者构成对态度对象——人、事物 以及观点的评价。
无价值 -3 -2 -1 0 1 2 3 有价值 不完美 -3 -2 -1 0 1 2 3 完美的
疾病 -3 -2 -1 0 1 2 3 健康 低贱 -3 -2 -1 0 1 2 3 高贵
22
圈出你对狗狗的感觉的描述数字 厌恶 -3 -2 -1 0 1 2 3 喜欢 难过 -3 -2 -1 0 1 2 3 高兴 不快 -3 -2 -1 0 1 2 3 快乐 紧张 -3 -2 -1 0 1 2 3 平静 无聊 -3 -2 -1 0 1 2 3 兴奋 愤怒 -3 -2 -1 0 1 2 3 放松 恶心 -3 -2 -1 0 1 2 3 接纳 悲伤 -3 -2 -1 0 1 2 3 喜悦
----控制点：对命运的控制感(内控~外控) ----马基雅维里主义：重实效、操纵别人、
超规范 ----自尊：喜欢、肯定自己的程度 ----自我监控：根据外部情境调节自己的
行为 ----冒险性：接受和回避风险的倾向性 ----A型人格与B型人格：紧迫、进取、
高强度工作
12
A型人格与B型人格
12345678
外向的--内向的（E或I） 感觉的--直觉的（S或N） 思维的--情感的（T或F） 感知的--判断的（P或J）
——ESTJ（管理者）：外向、感知、思维、判断的。 擅长组织、操纵商业或机械工作，喜欢与人联系，现实地看世界， 果断地做决定，喜欢明确有序和结构化。 ——ENTP（思考者）：敏捷、聪明、多面手
合作、热情、信赖、谦恭～敌意、冷淡、不受欢迎
道德感——conscientiousness（责任心）： 对信誉度的测量。
负责、持恒、有条不紊～缺乏规划、无组织、不可信赖
7
大五人格在管理中的应用研究
调查对象：专业人员（工程师、建筑师、会计师、律师）、 警察、管理者、销售员、熟练与半熟练工人
绩效指标： 绩效评估、培训效果、人事资料 结果：
外向的/内向的（ E/I）： 关注的偏好 知觉的/判断的（ P/J）：适应世界的方式 感觉的/直觉的（S/N）：收集何种信息 思维的/情感的（T/F）：如何评估和决定
5来自百度文库
3） “大五模型”（Big Five， Five-Factor Model， FFM ）
适应性——emotional stability（情绪稳定）： 个体承受压力的能力。
外向-孤独、聪慧-迟钝、情绪稳定-情绪激动、 支配-顺从、乐群-严肃、谨慎负责-敷衍了事、 敏感-理智、冒险-胆怯、自律严谨-不拘小节、 怀疑-信赖、幻想-现实、紧张困扰-心平气和、 自立-随群、世故-直率、忧虑-自信、激进-保守
3
2）MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）：
10
3、人格特征的决定因素：
遗传----在幼儿中对人类行为和性情的遗传基
础进行观察； ----对刚出生就分开的同卵双胞胎研究； ----对不同情境和时间中工作满意度的稳
定性和一致性研究
环境：文化背景、早年生活条件、家庭、 朋友和社会群体的规范及其他经历
情境：不同情境要求人格表现出不同侧面
11
4、主要人格特质对管理行为的影响
1）工作本身：有趣、创造性、难度 2）报酬：公平、优厚、稳定 3）晋升机会：机会、依据 4）上级管理：民主、专业 5）工作同伴：责任感、聪明度、忠诚性等
34
4、工作满意度的测量
——单一整体评估法(single global rating) ——多维度综合评价法(summation score)
1）《工作描述指标》（JDI:Job Descriptive Index) 2）《明尼苏达满意问卷》（MSQ：Minnesota Satisfaction Questionnaire） 3）《报酬满意问卷》（PSQ:Pay Satisfaction Questionnaire)
社会、友好、合作、理解
机械师、农场主、操作工
生物学家、经济学家、 新闻记者、数学家 教师、心理学家、议员、 社会工作者
顺从、高效、实际、不灵活 会计、出纳档案管理员、 业务经理
自信、进取、精力充沛、 盛气凌人
法官、公关专家、 经纪人、小企业主
不实际、富想象力、情绪化、 画家、音乐家、作家
理想化、无序、
27
——态度形成与改变的过程
（H.Kelman,1961）
1、服从(顺从)：人们为了获得物质与精神的报酬 或避免惩罚而采取的表面服从行为。
2、同化：人们不是被迫而是自愿地接受他人的观 点、信念，使自己的态度与他人要求相一致。
3、内化：人们真正从内心深处相信并接受他人的 观点而彻底地转变自己的态度。
擅长解决挑战挑战性问题，回避常规 ——INTJ（幻想者）：怀疑、批判、独立、决断
具创造性，强内驱力达成目标 NT（直觉思维型5%）
4
Carl Jung的人格维度 外倾性（extraversion）——开朗、率真和适应性、草率 内倾性（introversion）——犹豫、保守、深思、防卫 知觉（perception） ——感觉（sensing） ：关于现象的最初、具体体验 ——直觉（intuiting）：敏锐、探索、多变、不确定 判断（judgement） ——思维（thinking）：通过推理、逻辑理解 ——情感（feeling） ：对事件的评价、判断
31
1、工作满意度的含义： 员工对其工作的各个方面持有的积
极或消极的情感状态。
1）主观体验到的情绪情感状态 2）通过工作经历获得 3）带有评价性
32
2、工作满意感的决定性因素：
——心理挑战性的工作 ——公平的报酬 ——融洽的同事关系 ——支持性的工作环境 ——人格与工作的匹配
33
3、工作满意感的维度
20
——认知因素：
规定了态度的对象 作出好坏的评价与意义叙述
——情感因素：
评价之后的一种情绪反应 对态度对象所持好恶的情感体验
——行为意向因素：
对态度对象做出某种反应的思想倾向； 是行为的准备状态，而非行为本身。
21
圈出最符合狗狗的品质特征的描述数字 无用 -3 -2 -1 0 1 2 3 有用 愚蠢 -3 -2 -1 0 1 2 3 聪明 有害 -3 -2 -1 0 1 2 3 安全 忠诚 -3 -2 -1 0 1 2 3 奸诈
28
（Havland & Weiss，1959）
影响态度转变因素模型
“谁对谁说了什么？” 29
——态度转变的方法
1．参与实践活动； 2．增多接触机会； 3．角色扮演的方法； 4．利用团体规范的方法。
30
二、工作态度（类型）：
——工作满意感：个体对其工作总体、一般态度 ——工作参与（投入）：员工在心理上对其工作的 认同与参与程度。 ——工作承诺：员工对于特定组织及其目标的认同， 并且希望维持组织成员身份。 ——组织公民行为：自主的、而非由正式的奖惩体 系引发的行为，其不断累积可增加组织的有效性。
35
工作满意感研究
维度
工作类型 同事 福利 尊重与公平待遇 工作安全感 提出建议的机会 报酬 工作绩效的认可 晋升的机会
满意员工的百分比（%）
1984 1988 1990 1992
78 80 77 79 76 77 77 76 81 77 74 71 64 62 60 58 63 64 59 58 54 55 56 54 57 50 47 46 44 48 45 39 33 36 34 27
不在意约会时间--------------------------------从不迟到 无争强好胜心-----------------------------------争强好胜 从不感觉仓促-----------------------------总是匆匆忙忙 一时只做一事--------------------------同时要做很多事 做事节奏平缓-----------------------------做事节奏极快 表达情感-----------------------------------------压抑情感 有许多爱好--------------------除工作之外无其他爱好
17
第二节 态度与工作满意度
一 、态度概述 1、态度的定义
奥尔波特（Allport，1935）认为： 态度是根据经验而系统化了的一种心理和
神经的准备状态，它对个人的反应具有指导 性的或动力性的影响。
18
克雷奇（Krech，1948）认为： “态度是一种和个人所处环境有关的动机、情绪、 知觉和认识过程所组成的持久结构。”
决断、坚韧、机敏、耐性、爽直、宽和、热情、自信、淡泊
三大指向：
自我、他人、事物（180个项目）
1、外向性（活跃、合群、乐观、）— 人际交往主动性、亲和力、积极性心态。 2、善良（利他、诚信、重感情） — 友好助人、诚实守信、感情丰富。
9
3、行事风格（严谨、自制、沉稳） — 认真条理、本分守矩、小心仔细。 4、才干（决断、坚韧、机敏） — 敏捷果断、坚强坚持、自信敏锐。 5、情绪性（耐性、爽直） — 控制力、直接 。 6、人际关系（宽和、热情） — 温和宽厚、成熟与人为善。 7、处世态度（自信、淡泊 ） — 对事业追求进取、对现状满足 。