目标管理-目标绩效管理教材 精品

目标绩效管理应用培训
如果你要招聘一个人或设立一个部门， “设立本岗位有何功能？”
你会告诉他这个岗位是做什么的？ 应该做什么＝职责
目标绩效管理应用培训
２、职责写什么？
发起 参加
准确的职责的一些动词
贡献
负责、协作、配合
推荐
计划
搜索 / 评估 / 发展 / 建议 / 劝告 决定
思考
决定 实施
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
目标绩效管理应用培训
目标的来源
• 岗位职责或部门职责定位（专业化的
工 作
要求）
目
标 的
• 公司的战略目标（整体发展的要求）
填
写
• 客户的需求与期望
绩效管理应用培训
确定岗位工作目标的步骤
步骤一： 澄清主要责任
工 作
步骤二：
目
沟通部门的工作重点
标
的 填
步骤三：
写
设定员工的工作目标
步骤四： 与员工达成一致
职责/职位
个人年度目标
台
关键业绩素质
功
能
层
招聘 薪酬 培训 绩效管理 后备干部 …...
运 作 支 HR组织发展与队伍建设 持
人事信息管理系统
绩效管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿
绩效管理循环 业绩计划/目标设定
业绩评价/业绩报偿
业绩反馈/业绩指导
* 对员工本人的期望
考 核
2. 鼓励员工参并提出建议
标
* 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑
准
* 通过提问，摸清问题所在
的 填
* 对于员工的抱怨进行正面引导
写
* 从员工的角度思考问题，了解对方的感受
3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致
* 鼓励员工参与，以争取他的承诺
* 对每一项目标设定考核的标准和期限
岗位职责的确定： •主要职责 •工作目标（月/季/年） •价值观的行为表现
职责的履行： •被考核人：完成工作目标 •考核人：激励/反馈/辅导
绩 效 考
•个人发展计划
核
的
薪酬与奖励： •薪酬的调整 •其它奖励
实
绩效考核：
施
•工作目标完成的结果
程源自文库
•价值观的行为表现
序
•工作能力的评估
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目标绩效管理应用培训
1\用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事
工 作
例如：配合实施职能系统上一财年年终考核， 完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一
目 年年终奖的发放提供依据
标
的
2\年度工作目标和项目(月\季)目标的区别主
填 要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不
写 太重要
3\工作目标之外的成果在期初可填也可空缺, 重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在 考核中的位置达成一种共识
填
写
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工
作目标
绩效考核表的填写说明（二）
工作目标
绩 效
1、岗位主要职责（表1） 衡量标准
考
2、工作目标（表2）
核
表
3、企业价值观的行为表现（表3）
的
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度总结（表5）
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什么是好的目标
1 具体的和可理解的
考
“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”
你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！
只有及时提供反馈，才能确保
员工的工作不致偏离正轨。
反
正面反馈
馈
负面反馈
反馈应具体，不应模糊。
辅导能够帮助员工掌握工作的必
要方法，使员工有正确完成工作
辅 导
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
的必要资源。
考核周期以财政年度为准，即使
好目标
高质量：源于设定目标（订规划）
写清楚：ＳＭＡＲＴ
1 具体的
Ｓ
“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？”
Ｍ 2 可考核的（考核标准）
Ａ
“上级知道如何衡量他的工作结果吗？”
Ｒ
3 具有一定挑战性的
Ｔ
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
4 时间性（完成时间）
“该项工作应该在什么时间完成？”
效
3. 使公司的文化得以落实
考 核
4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性
系
5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝
统
聚力
的 意
6. 帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工
义
个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
见 图 示
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基于经营战略的人力资源战略
• 激励
• 协商
• 组织
• 参与
• 履行 • 计划
例 如
• 提供
• 提议
• 检讨
• 指导监督
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绩效考核表的填写说明（二）
工作目标
绩 效
1、岗位主要职责（表1） 衡量标准
考 核
2、工作目标（表2）
表 的
3、企业价值观的行为表现（表3）
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度总结（表5）
写
* 员工对完成部门任务的建议是什么？
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标
* 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或
产品是什么？
* 让客户满意的标准是什么？
其中 设定员工的工作目标要注意。。。
工
1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责
作
目
标
2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的
。
考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中
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３、衡量标准的写法
定性：
可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性……. 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成、认可、批准、同意、通过、使用……..
定量：
一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告…...
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
核
2 有量化的考核标准
标
“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”
准 的
3 切合实际的
填
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
写
4 时间性
“员工应该在什么时间完成？”
员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？
可选择的
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职责：
举例说明
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２、目标定义
是 (现实是什么)
应该
想
目标就是今年的工作.
今年想做的,能做的,该做的工作
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２、目标写什么－－定义
岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
目标＝标杆＝说法
目标书写原则：
能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
目标绩效管理应用培训
目标绩效管理应用培训
开设本课程目的
是为了使您：
5个表
1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效考核系统相关的技能 3.熟悉绩效考核系统实施的基本程序 4.知晓绩效考核系统的监控实施要点
目标绩效管理应用培训
目标与职责的清晰化
目标绩效管理应用培训
培训目的
１、澄清目标、职责的具体内涵 ２、提供目标和职责的清晰写法的工具 ３、探讨部门日常管理中的目标管理
实施绩效考核系统所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
目标绩效管理应用培训
人力资源部在绩效考核系统中的作用：
• 方案的设计与修改； • 实施计划的制定与监控； • 培训； • 咨询与辅导；
1）针对某些部门的 2）针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等
其中沟通部门的 工作重点要注意。。。
1. 将公司的工作中心落实为部门的行动计划
* 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？
* 本部门所要完成的任务是什么？
工 作
* 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？
目
* 完成这些任务的困难和挑战是什么？
标
2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的 填
* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？
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…...
工作目标考核的标准
数量
成本
产品的数量
支出费用的数额
考
处理零件的数量
实际费用和预算的对比
核
接听电话的数量
标
准
约见客户的次数
的
销售额/利润
填 写
质量
时间
例 如
合格产品的数量
期限
错误的百分比
投诉的数量
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与员工达成一致
1. 概述这次讨论的目的和有关的信息
* 概述部门和自己的主要任务
…...
如何确定职责？
—动词举例
• 管理
• 统筹
岗 位
• 建议 • 分析
• 委任 • 决定
主
• 批准
• 发展
要
• 指派
• 指导
职
• 协助
• 保证
责 的 填
• 审核 • 授权
• 建立 • 实施
写
• 提供建议 • 跟进
• 提供支持 • 推动
• 控制
• 发出
绩效考核表样例 表 1
• 维护
• 计划组织控制
准为准。
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４、写目标的注意事项：
１）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明 确最终结果。 ２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为 主，不小于５％权重。 ３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形 式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
三、易混淆的概念
１、目标与职责的区别 ２、管理者职责和岗位职责区别 ３、管理过程和职责、目标区别和举例 ４、目标和行动计划的区分
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１、职责与目标的区别
职责 内容 应该做什么 作用 岗位功能 时间 固定的、长远的 清晰度 笼统地 设定方式 必须做的
目标 今年做什么 设定的标杆
今年 具体的、可考核的
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5个表是指 绩 效 考 核 表 的 结 构
绩效考核表的填写说明（一）
1、岗位主要职责（表1） 2、工作任务（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度总结（表5）
目标绩效管理应用培训 岗位主要职责的填写说明
绩 效
1、岗位主要职责（表1）
考
2、工作任务（表2）
核
表
3、企业价值观的行为表现（表3）
的
结
4、个人发展计划（表4）
构
5、年度总结（表5）
1 确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作目标 步骤四：与员工达成一致
2 职责的履行
你只有关心员工，员工才会关心
激 励
谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？
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目标绩效管理
奇瑞公司
目标绩效管理应用培训
培训目的
是为了使您：
1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效考核系统相关的技能 3.熟悉绩效考核系统实施的基本程序 4.知晓绩效考核系统的监控实施要点
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实 施 绩
1. 公司的经营目标分解到部门和个人 2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
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一、职责
１、职责写什么 2、职责怎么写 3、职责书写注意点
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１、职责写什么？ 写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成 什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
岗
由于部门组织调整导致绩效考核书
位 主
填写滞后，也需按财年填写
要
岗位主要职责需要用简明的语言
职 责 的
描述出该岗位所承担的职能和主要 责任（工作项目）
填 写
岗位主要职责不要超过8项
前提澄清：
１、岗位都是有价值和职责的 ２、部门工作都是有目标的 ３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 ５、写 清目标是目标管理方法的前提
目标绩效管理应用培训
３、书写职责的注意点
•职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是 最终价值，语言简明 •职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主， 不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议 不要超过8项 •职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也 是部门近一步明确价值之所在。
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经营战略
Business Strategy
资金战略
Financial Strategy
短期效益
技术战略
Technical Strategy
中期效益
人力资源战略
HR Strategy
长期效益
企业宗旨与使命
基于经营战略的人力资源战略
企业年度目标
战略与组织发展
部门年度目标
部门宗旨与定位
部门重点工作
HR
平
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…...
与员工达成一致
考
4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识
核
* 帮助员工克服主观上的障碍
标 准
* 讨论完成任务的计划
的
* 提供必要的支持和资源
填 写
5. 总结这次讨论的结果和跟进日期
再
* 确保员工充分理解要完成的任务
例
* 在完成任务中，何时跟进和检查进度 如
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二、目标
１、目标写什么（来源） ２、目标写什么（定义） ３、目标写什么（衡量标准） ４、目标书写注意点
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１、目标写什么？－－目标来源
职位说明
商业计划 和预算
商业情况 （business conditions)
职责
优先资源 (资源配置)
影响机会 (预计变化)
目标