经典激励理论之七：归因理论

西方经典激励理论之七：归因理论
（一）凯利的归因模型
我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。

所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。

人们行为的原因提出包括内部原因和外部原因两种。

内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。

外部是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。

美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。

1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，人选为者的具体行为推断其行为意图。

1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归国理论，也称炻度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。

凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。

凯利认为，人们对行煌归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。

对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：
1. 区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。

例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。

如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。

2. 一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。

例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。

行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。

3. 一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。

如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。

比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。

从归因的观点看，如果一致高，我们对迟到行为进行外部归因。

如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。

如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低工高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。

凯利还研究了归因中的错误或偏见。

比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。

这称为基本归因
错误。

它可以解释下面情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响，个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见。

由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。

凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。

但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。

这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普遍人归因活动的实际。

人们实际上往往得不到这个模式所要求的信息，不知道某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人在同样的场合中的行为，经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件，并不是多方面观察，收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要、期望，凭借有限的信息，对行为结果经济、迅速地做出电因，而并不象统计学家那样对信息资料进行繁琐的分析。

这也就是凯利所说的单线索归因。

因此，凯利后来对他的理论加以了补充和完善。

他提出了因果图式说，来弥补三度理论的不足。

所谓因果图式，就是人们日常生活中形成的关于各种现象之间的因果关系的基本认知结构，在具体的归因过程中，这种子认知结构会被特殊的事件唤醒而参与对行为的归因。

后来，凯利又为他的归因理论补充了几条原则，即打折扣原则=增强原则和补偿原则。

打折扣原则是指人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。

增强原则是指如果行为发生在有连续性的抑制原因出现的时候，那么一个可能的促进性原因的强度将理解得更高。

补偿原则是指内部原因，外部原因，抑制性原因和促进性原因对于结果是互相补偿的。

归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。

管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。

员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

凯利的三维归因理论
H·H·凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。

②归因于行动者的对手。

③归因于行为产生的环境。

这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特异性。

凯利强调了3种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。

凯利又提出因果图式的概念。

图式就是人们在生活经验中形成某种看法。

人们常以图式解释特定的行为。

* Kelley（1967）的归因因素：Kelley促进了海德的理论通过增加假说关于影响归属的成立的因素：
一致性信息行动者在不同场合下针对同一事物执行同一行为的程度。

特殊性信息行动者针对不同事物执行不同行为的程度。

舆论信息其他行动者针对相同事物进行的相同行为程度。

* 导致成功或者失败的原因是可以控制的还是不能？一个可以控制的因素是那种我们相信我们自己能够改变，只要我们想这么做。

一个不能控制的因素是那种我们不相信我们可以
轻易改变的。

成功可以归因于至少四个因素：
1、努力。

一个内部的不稳定的因素，通过它我们可以进行大量控制的。

2、能力。

一个相对内在稳定的因素，通过它我们不会进行太多的直接控制。

3、任务困难程度。

一个外部的稳定的因素，它很大程度上不再我们控制之中。

4、运气。

一个外部的不稳定的因素，我们对它的控制很少。

凯利的归因理论凯利在1973年提出,可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者；②归因于行动者的对手；③归因于行为产生的环境。

以教授甲批评学生乙一事为例，我们既可归因于学生乙，如果学生乙懒惰；也可归因于教授甲，如教授甲是个爱批评人的人；又可归因于环境，如环境使教授甲误解了学生乙。

这3个原因都是可能的,问题在于要找出一个真正的原因。

凯利认为，要找出真正的原因主要使用3种信息:一致性、一贯性和特异性。

一致性是指该行为是否与其他人的行为相一致，如果每个教授都批评学生乙，则教授的行为是一致性高的。

一贯性指行动者的
行为是否一贯，如教授甲是否总是批评学生乙，如果是的，则一贯性高。

特异性指行动者的行为在不同情况下对不同的人是否相同，如教授甲是否在一定情况下对学生乙如此，而对其他学生则不如此，如果是的，则特异性高。

凯利从这里引出结论说，如果一致性低、一贯性高、特异性低，则应归因于行动者。

这就是说，其他教授都不批评学生乙，教授甲总是批评学生乙，教授甲对其他学生也如此，此时应归因于教授甲。

如果一致性高、一贯性高、特异性高，则应归因于对手。

这就是说，每个教授都批评学生乙，教授甲总是批评学生乙，教授甲不批评其他学生，此时应归因于学生乙。

如果一致性低、一贯性低、特异性高，则应归因于环境。

这就是说，其他教授都不批评学生乙,教授甲也不总是批评学生乙,教授甲只是在一定情况下批评了学生乙，对其他学生未加批评，此时应归因于环境。

凯利强调了三种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。

这个理论是个理想化的模型，人们实际上往往得不到这个模型所要求的全部信息。

在这种情况下，人们如何解释行为呢？凯利提出了因果图式的概念。

人们在生活经验中形成某种看法，即图式，以此解释特定的行为。

如父亲拥抱儿子这件事，可能有几个原因,一个是父亲是个热情的人,另一个是儿子作了什么好事。

如果我们知道儿子没做什么好事，那么我们会认为父亲是个热情的人。

如果我们知道父亲不是个热情的人，那么我们会认为儿子做了什么好事。

2、当工作越来越难，坚持而不是放弃。

因为失败是被假定为由于缺少努力，而这个是他可以通过更努力来改变的。

3、选择中度难度的挑战（50%的成功概率）。

因为从这些任务的反馈更能告诉你关于你做得如何，而非常困难和非常简单的任务，只能告诉你一点有关你的能力或者效力的反馈。

4、投入更多精力工作，因为这些结果被认为是由你的努力程度来决定的。