第三章 组织行为学价值观与态度

满意度与缺勤率
满意度与缺勤率负相关
满意度与流动率 满意度与流动率负相关
5、员工如何表达他们的不满
积极性
退出 破坏性 建议 建设性
忽略
消极性
忠诚
退出（exit）：离开组织的行为。包括寻找一个新的
职位或者辞职。
建议（voice）：采取积极性和建设性的态度试图改善
目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的 问题。
• 你觉得自己是一个容易改变态度的人吗？ • 你常常在什么情况下改变态度？ • 如果你的同事对你有不友好的态度，你打算如 何改变他（她）的态度？ • 改变人们的态度是管理工作的一项重要任务。
三、 态度变化
态度转变有两种：一是一致性的转变，一是方向 的转变。
1、凯尔曼的态度变化阶段理论
服从
同化
内化
（2）积极参加活动 引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。 （3）群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都 可以有效地改变个人的态度。
（4）满足员工需要 新的态度能够满足员工某些需要，有利于形成积 极的态度。
四、工作满意度
1、工作满意度的概念
个体对他的工作的一般态度。工作满意感会
忠诚（loyalty）：消极地但是乐观地期待环境的改
善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其 管理层会做出正确的事。
忽略（neglect）：消极地听任事态向更糟糕的方向
发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错 误率。
五、组织承诺
组织承诺是个体投入组织及认同组织的程度。
• • •
规范的知觉
行为意向模型
2、认知失调
费斯廷格
பைடு நூலகம்
个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之
间的不和谐。
任何形式的不一致都会令人感到不舒服，个体寻求的
是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。
个体降低失调的愿望的决定因素： 导致不协调因素的重要性； 不协调因素的可控性；
不协调可能带来的后果。
• 减少失调的三种方式
二、态度与行为的关系
1、行为意向模型 • 马丁· 菲什拜因和艾斯克· 艾费 • 预测行为的最佳方法是关注行为的意向，而意 向取决于有关行为的态度和规范。
个体关于行为导致 一定结果的信念以及 对这些结果的评价。
对行为的态度
知觉到的情景 和内部压力
意向
行为
特定个人或群体认为 该做什么，不该做什么 的信念以及相应的动机。
工具价值观（18类） 雄心勃勃（辛勤工作奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 负责（可靠的） 独立（自力更生、自给自足） 宽容（谅解他人） 诚实 …
价值观对人的行为的影响 • 价值观是决定人们行为的心理基础 • 价值观影响态度和行为 • 价值观是够成企业文化重要的方面 • 价值观是组织甄选和培训员工的重要工 具
三、价值观对管理的意义
价值观是了解员工态度和动机的基础。
1. 招聘以价值观把关。 2. 制定企业价值观时，要考虑各种群体的 价值观。 3. 根据客观环境的变化，积极树立和培育 新的价值观。
态度与行为
一、态度的内涵 1、态度的概念 态度是个体客体对象的评价性陈述或行为
倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
第三章 价值观与态度
价值观与行为
一． 价值观的内涵
1、定义 一个人对周围的客观事物（包括人、事、 物）的意义、重要性和有用性的总评价和总看 法，是一个人基本的信念和判断。 2、属性 内容属性 强度属性
2、价值观的来源
民族 文化
父母
个体 学习
价值观
3、不同文化下的价值观（霍夫斯泰德） • • • • • 权力距离 个人主义/集体主义 生活数量/生活质量 不确定性规避 长期与短期取向
3、工作满意度的影响因素
挑战性的工作 公平的报酬
支持性的工作环境（物理环境）
融洽的同事关系（心理环境）
人格与工作的匹配
• 较为流行的工作满意感的测量 ——工作描述指标 1、报酬 2、晋升 3、工作本身 4、管理 5、同事
4、满意度与工作绩效的关系
满意度与生产率
生产率带来了满意感
随着时间的推移，组织承诺会加强，因为：
• 个人与组织、同事关系更密切； • 资历增长带来的优势会发展出更积极的工作态度； • 随着年龄的增长，在劳动力市场上的机会减少会促使 员工更依附当前工作。
与工作行为的关系 • 员工对组织的承诺越高，离职的人越少。 • 高承诺和低的缺勤率和高的生产率相关。
严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和
员工士气等。
2、工作满意度的测量方法
（1）单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如: 把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满 意吗？ 1---非常不满意，2---较不满意，3---一般，4--比较满意，5---非常满意。
（2）工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关 键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。
二、罗克奇价值观分类
终极价值观：理想的终极状态，个体愿意用他的 整个生命去实现的目标。 工具价值观：个体更喜欢的行为模式或实现终极 价值观的手段。
终极价值观（18类） 舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激积极的生活） 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 幸福（满足） 自尊（自重） 快乐（快乐闲暇的生活） 平等（兄弟情谊，机会均等） 自由（独立、自主选择） …
组织承诺高表现为： 信任和接受组织的价值观； 愿意为组织利益付出相当努力； 希望留在组织中。 组织承诺的概念宽于工作满意感，因为它针对整个组 织而不仅是工作。 组织承诺超出了忠诚感，它包含了一种为完成组织目标 的积极奉献。
组织承诺的产生
雇员对组织最初的承诺取决于他们的个性特征，以及 他们早期工作经验是否较好地同他们期望相匹配。
态度由后天习得，比较稳定，但一定条件
下可以改变。
2、态度的结构
认知 情感
个体对态度对象的认 识、理解和评价。
个体对态度对象的喜爱或 厌恶的情感体验。 个体对态度对象的行为倾 向，是行 为的准备状态。
行为倾向
3、态度的形成 态度的形成与一个人的社会化过程是一致的。 • 欲望 • 知识 • 群体态度 • 个性特征 • 个体经验
阶段
阶段
阶段
• 员工在你没在的时候对客人很恶劣，还 很懒，可是不能辞退他，如何改变员工 的态度呢？
2、态度改变的方法
（1）说服宣传
宣传者的特点：选取有号召力、有威信的人
宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传
说服宣传要逐步提出要求
被说服者的特性：因人而异，有针对性宣传
正确使用恐惧性宣传。
– 改变自己对行为的认知 – 改变自己的行为 – 改变自己对行为结果的认知
3、态度与行为关系的调节变量
态度的重要性：与价值观有关 态度的具体性 态度的可提取性 是否存在社会压力 态度所针对事件的直接经验
4、准确预测态度三原则
一般态度能较准确预测一般行为 特定态度能较准确预测特定行为 态度测量与行为表现之间的间隔时间越短，态度 与行为之间的关系越趋于一致。