三级人资 绩效管理
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•资历、岗位、绩效•：什么人在什么岗位干出了什么事 •战略、实力、市场、工会、政
PPT文档演模板
策企业人力资源三级第五章薪酬管理
•知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢 （二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
关于薪酬管理
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
第五章 薪酬管理
PPT文档演模板
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
薪酬体系类型：
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不 同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核 心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现 公平性，适合岗位明晰企业。
2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决 定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知 识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型 企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等 级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工 作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。
人力资源三级试题及答案
人力资源三级试题及答案第一部分：选择题1. 下列哪项不属于人力资源管理的主要职能？A. 人力资源规划B. 人力资源评估C. 绩效管理D. 财务管理答案：D. 财务管理2. 以下哪个考虑因素对员工薪资和福利制定影响最大？A. 劳动力市场B. 经济发展水平C. 公司利润状况D. 法律法规答案：A. 劳动力市场3. 以下哪一项不是招聘流程的一部分？A. 筛选简历B. 面试候选人C. 发放录用通知书D. 绩效评估答案：D. 绩效评估4. 对于员工离职，以下哪个环节不属于离职程序？A. 离职面谈B. 离职手续办理C. 离职报告撰写D. 离职面谈记录保存答案：D. 离职面谈记录保存5. 以下哪个是员工发展的主要方式之一？A. 培训B. 薪资调整C. 加班D. 增加工作强度答案：A. 培训第二部分：问答题1. 请简要解释人力资源规划的概念和意义。
答：人力资源规划是指根据企业发展战略和经营目标，对人力资源的需求进行预测和计划，以确保企业拥有足够的人力资源支持业务运营。
其意义在于帮助企业合理安排人力资源，提前预估人力缺口，制定招聘计划、培训计划等，保障企业的可持续发展。
2. 请列举几种常见的员工激励手段。
答：几种常见的员工激励手段包括薪资和福利激励、职业发展机会、奖励制度、员工培训与发展、工作环境和企业文化等。
这些手段可以激发员工的工作动力，提高员工满意度和忠诚度。
3. 请简述员工绩效管理的步骤。
答：员工绩效管理的步骤包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、执行绩效评价和反馈、制定改进计划以及跟踪绩效改进情况。
通过明确目标、及时评价、给予反馈、提供改进机会，能够促使员工改进工作表现，提高绩效水平。
第三部分：案例分析某公司拟进行员工招聘，以下为该公司提供的招聘广告内容，请分析并给出优化建议。
招聘广告：某公司招聘销售人员，要求有2年销售经验，熟悉市场开拓和客户维护，有较强的沟通能力和团队合作意识，工资面议，提供五险一金。
三级薪酬管理
目的：激发员工 积极性和创造力
形式：奖金、股 票期权、分红等
发放条件：达到 一定业绩目标或 完成特定任务
作用：提高员工 满意度和忠诚度， 促进企业发展
01
薪酬体系的设计与实施
薪酬体系的设计原则
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率
01
薪酬管理的挑战与对策
薪酬管理的挑战
公平性：如何确保薪酬分配的公平性，避免员工不满和抱怨 激励性：如何设计薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力 成本控制：如何在保证员工满意度的同时，控制薪酬成本 法律法规：如何遵守国家法律法规，避免薪酬管理中的法律风险
薪酬管理的对策
建立公平合理的 薪酬体系
加强员工培训， 提高员工技能水 平
公司
三级薪酬管理
单击此处添加副标题
汇报人：
目录
单击添加目录项标题
01
薪酬管理概述
02
三级薪酬体系
03
薪酬体系的设计与实施
04
薪酬管理的挑战与对策
05
三级薪酬管理的应用与发展趋势
06
01
添加章节标题
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义和重要性
定义：薪酬管理是指企业根 据员工的工作表现、能力、 职位等因素，制定合理的薪 酬制度，以激励员工提高工 作效率和积极性。
经济性原则：在保证薪酬水平的同时，也要考虑企业的经济效益
合法性原则：薪酬体系的设计要符合国家法律法规和政策规定
可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和实施，避免过于复杂或难 以执行
适应性原则：薪酬体系的设计要适应企业的发展变化，不断调整和完善
薪酬体系的实施步骤
人力资源管理师三级知识点国外劳动关系的模式和绩效考评考点
人力资源管理师三级知识点：国外劳动关系的模式和绩效考评考点国外劳动关系的不同模式一、发达资本主义国家的劳资关系（一）劳资协议自治式的劳资关系模式（以德国和北欧国家为代表）（二）家族式劳资关系模式（以日本、韩国为代表）（三）自由多元化的劳资关系模式（以加拿大、美国为代表）二、俄罗斯和东欧国家的劳动关系三、发展中国家的劳动关系国外劳动关系的调整机制一、三方性原则——调整产业关系的重要机制二、劳动立法——产业关系的基本规范三、劳动争议的处理——解决劳资纠纷的司法程序四、劳动监察——产业关系中的监督机制五、集体谈判制度——处理劳资关系的主要手段和方式六、工业民主——缓和劳资矛盾的新途径绩效考评考点绩效考评的类型品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。
其重在过程而非结果。
效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
绩效管理的考评方法以员工行为对象进行考评的方法：1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量。
2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。
硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
按照员工的工作成果进行考评方法：1.生产能力衡量法。
2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据复习如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？（要根据什么，那些类型、用什么方法）对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）。
资格考试4人力资源管理师三级.ppt
考评参与者的动员
• 考评参与者动员的目的
通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要 性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充 分准备。
• 考评参与者动员的办法
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取
“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
绩效管理系统的组成
绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：
• 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个
基本问题 12
• 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16
• 绩效管理的考评阶段：是绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理的重心，要确保考评的质量并照顾
• 绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 • 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 • 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3
对绩效管理系统的不同认识
• 国内的观点
• 目标设计 • 过程指导 • 考核反馈 • 激励发展
• 国外的观点
• 指导 • 激励 • 控制 • 奖励
• 考评参与者的培训与动员 • 绩效面谈分析 • 绩效改进的方法 • 绩效管理系统的开发
考评者的条件
• 考评者
是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
• 考评者的条件
• 作风正派，办事公道 • 有事业心和责任感 • 有主见，善于独立思考 • 坚持原则，大公无私 • 具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况
做出说明
• 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量 11
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
2024年月企业人力资源管理师三级真题及答案--完整
一、选择题
1.企业绩效考核等级既可评定当前绩效状况，也可作为（）
A.奖金计算的依据
B.劳动争议仲裁的依据
C.职位流程设计的依据
D.员工晋升的依据
答案：D
2.在实施培训项目时，培训项目计划书应包括（）
A.培训周期
B.培训宗旨
C.培训任务
D.培训人员资料
答案：A、B、C、D
3.工资绩效管理体系是企业在（）方面进行管理的典型方法
A.采购
B.财务
C.生产
D.薪酬
答案：D
4.绩效管理中的“确立”是指（）
A.设定考核标准
B.落实绩效管理
C.分析工作目标
D.评价员工绩效
答案：A
5. 全面质量管理（Total Quality Management，TQM）的基本原则包括（）
A.客户至上
B.内部改进
C.统一要求
D.劳资两赢
答案：A、B、C
二、填空题
6.劳动法规是法律实施机关准备的，由劳动者和用人单位或者（）等共同遵守的。
答案：劳务派遣单位
7.绩效考核中主要考察的是企业战略目标的（）。
答案：实现情况
8.完成质量管理系统建立的必要程序有制定质量政策，（），制定质量标准等。
答案：认识客户需求
9.企业人力资源规划需要有较强的（）,以防止现实中出现计划的不匹配。
江苏省人力资源管理师三级考试精选复习资料考试试题库完整版
1、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( ) A 、购并战略 B 、内部创业战略 C 、合资战略 D 、多样化开展战略答案： D 解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
2、绩效管理的核心是 ( ) A 、绩效沟通B 、绩效辅导C 、绩效反应D 、绩效方案答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者及被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，效劳于后一阶段企业及员工绩效改善和提高的一种管理方法。
3、[单项选择题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
4、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( ) A 、工资集体协商 B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案： C 解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表及企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。
工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成局部，是调整劳动关系运行的重要机制。
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。
5、[多项选择题] 根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，可视情节给予的处分是( )。
A.训诫 B.行业内通报批评 C.公开谴责 D.取消其执业资格【参考答案】：【参考解析】：根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
人力资源三级
人力资源三级在一个组织中，人力资源是至关重要的部门之一，它负责管理和发展组织的人力资本以实现组织目标。
人力资源部门通常按照不同的级别进行组织和管理，其中三级是一个典型的结构。
本文将探讨人力资源三级的组织架构、职责与挑战。
一级人力资源一级人力资源是人力资源部门的最基本级别，主要负责日常的员工管理工作。
一级人力资源的主要职责包括员工招聘、培训和绩效评估等工作。
他们需要与各个部门紧密合作，确保员工的需求得到满足。
此外，一级人力资源还需要处理员工的福利和离职手续等事务。
一级人力资源面临的挑战主要来自于员工的多样性和需求差异。
他们需要在众多员工中准确把握每个员工的需求，并提供相应的支持和服务。
同时，一级人力资源还需要时刻关注员工的发展和情绪变化，确保员工团队的稳定与和谐。
二级人力资源二级人力资源通常是人力资源部门的中级管理层，他们负责制定和实施人力资源策略，以支持组织的战略目标。
二级人力资源的主要职责包括人才管理、组织发展和绩效管理等工作。
他们需要运用各种人力资源管理工具和方法，促进组织内部人才的流动和发展。
二级人力资源面临的挑战主要来自于组织内外部环境的不确定性和变化。
他们需要根据市场需求和组织战略及时调整人力资源政策和措施，以满足组织的发展需求。
同时，二级人力资源还需要积极推动组织文化的建设和变革，以提升组织的竞争力和适应力。
三级人力资源三级人力资源通常是人力资源部门的高级管理层，他们负责制定整体的人力资源战略和政策，以推动组织的转型和发展。
三级人力资源的主要职责包括战略规划、领导力培养和组织变革等工作。
他们需要在复杂多变的环境中保持高度的敏锐性和决策力，以引领组织迈向成功。
三级人力资源面临的挑战主要来自于全球化和数字化的趋势。
他们需要不断引领组织适应新的技术和管理模式，以应对全球竞争和市场变化。
同时，三级人力资源还需要关注员工的个人发展和幸福感，确保员工与组织保持良好的关系和互动。
在现代组织中，人力资源三级扮演着重要的角色，他们不仅需要管理员工的日常需求，还需要引领组织走向成功的道路。
2023年三级人力资源管理师题库含答案(满分必刷)
2023年三级人力资源管理师题库第一部分单选题(500题)1、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（）。
A.总成本效益=应聘人数／招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用【答案】：A2、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。
A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较岗位的价值【答案】：D3、（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】：C4、丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
A.3B.6C.7D.12【答案】：B5、特别适合普通职员的招募方法是()A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】：B6、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。
它包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）。
A.在层次上作出定位B.确定培训课程的目标C.课程要素的选择D.课程要素的定位【答案】：A7、(2015年11月)课程设计的基点是（）。
A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性【答案】：D8、根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位()原用人单位的工伤保险责任。
A.不必承担B.协商是否承担C.应当承担D.自愿选择承担【答案】：C9、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。
A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】：C10、下列关于培训激励制度说法错误的是（）。
A.主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性B.是培训管理的首要制度C.明确培训机会的平等性D.明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法【答案】：B11、在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表达自己的意愿和想法，准确地表明自己的感觉的调查方法称为（）。
人力资源管理职业资格三级5绩效管理
3
绩 效 期 间
绩效反馈面谈：
主管人员就评估旳成果 与员工讨论 绩效期间结束时
组织目的分解 工作单元职责
绩效管理系统流程图
绩效计划：
与员工一起拟定绩效目的，发 展目的和行动计划 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效实施与管理：
观察、统计和总结绩效； 提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、提议 时间：整个绩效期间
准备阶段
实施阶段 考核阶段
总结阶段
应用开发
8
4-1-1 绩效管理旳准备阶段
4、绩效管理运营程序、实施环节设计
考核时间拟定 考核时间与考核周期 主要根据：考核目旳与管理制度
绩效管理程序
5、绩效管理准备旳其他工作
思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参加 领导支持、员工了解、中间层投入
准备阶段
30
行为锚定法（BARS）
顾客将一种颜色换为另一种颜 色时，予以拒绝，态度粗鲁， 顾客悻悻而去）（3.6）
怒气冲冲旳顾客称发觉 毛衫漏洞，要求退换， 表达歉意，并感谢指出 问题，顾客满意。（7）
一妇女要求更换
新购围巾，对此 不理，先抱怨对 方粗心继而破口 大骂，最终发生
顾客说手套号码 小了，要求更换时， 礼貌更换。（5.5）
29
行为锚定法（BARS）
a) 进行岗位分析，取得岗位关键事件，简洁描述； b) 建立绩效评价等级，将关键事件归为若干绩效指
标，并给出确切定义； c) 第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归
入最合适绩效要素及指标中，并拟定关键事件位 置以及考核指标体系；； d) 审核绩效考核指标等级划分旳正确性，由第二组 人员将绩效指标中包括旳主要事件排序； e) 建立行为锚定法旳考核体系。
人力资源管理师三级四级哪个等级高
人力资源管理师三级四级哪个等级高引言人力资源管理师是一个具有广泛应用的职业资格证书，不同级别的人力资源管理师证书代表着不同的专业水平和职业发展阶段。
在三级和四级之间选择时，很多人会疑惑哪个等级更高。
本文将从专业知识要求、职业发展前景和薪酬待遇等方面进行比较，帮助大家更好地选择适合自己的人力资源管理师等级。
专业知识要求人力资源管理师三级和四级在专业知识要求上略有不同。
三级考试内容主要围绕人力资源基础知识、劳动法律法规、薪酬福利、绩效管理等方面展开。
而四级考试进一步拓展了内容，包括战略人力资源管理、组织行为学、员工关系管理等更高级别的专业知识。
因此，从专业知识要求上看，四级的知识需求更高，代表了更高级别的人力资源管理能力。
职业发展前景在职业发展方面，四级人力资源管理师的职业发展前景更加广阔。
四级证书代表了更高的专业素养和能力，能够胜任更复杂的人力资源管理工作。
持有四级证书的人力资源管理师可以在企业中担任高级管理岗位，负责战略规划和决策等重要职责。
同时，四级证书也对进入人力资源管理咨询领域或自主创业提供了更多的机会。
而三级人力资源管理师的职业发展空间相对较窄。
虽然可以在企业中担任一些基础的人力资源管理工作，但升迁的空间比较有限。
如果希望在职业生涯中有更高的职位和待遇，持有四级证书将是更好的选择。
薪酬待遇薪酬待遇是人们选择职业发展的一个重要考虑因素。
从薪酬角度来看，四级人力资源管理师的薪酬普遍高于三级。
由于四级证书对专业能力要求更高，所以持有四级证书的人力资源管理师通常能够获得更高的起薪和晋升机会。
而三级人力资源管理师的薪酬相对较低，晋升机会也较为有限。
结论综上所述，人力资源管理师四级在专业能力要求、职业发展前景和薪酬待遇等方面都更有优势。
如果您希望在人力资源管理领域有更高的职位和待遇，那么选择四级等级将是更明智的选择。
当然，选择适合自己的等级也是需要根据个人实际情况来决定，希望本文的分析能够为您提供一些参考。
人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。
（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2。
薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
人力资源管理师三级是什么等级
人力资源管理师三级是什么等级引言作为人力资源管理领域的认证资质，人力资源管理师三级是具备一定专业知识和实践经验的专业人才的代表。
本文将介绍人力资源管理师三级的定义、等级评定标准以及取得该资质的好处。
什么是人力资源管理师三级人力资源管理师三级，即国家职业资格中的高级技师等级，是由人力资源和社会保障部授权的专业资格认证。
持有此等级资质的人员被认定为具备扎实的人力资源管理理论知识和实践能力，能够在企业组织中独立承担人力资源管理工作。
人力资源管理师三级的等级评定标准人力资源管理师三级的评定标准主要包括： 1. 知识与能力要求：包括人力资源管理实务、劳动法律法规、企业组织与管理、知识管理等方面的知识要求，以及组织协调能力、创新能力、沟通能力等实践能力要求。
2. 经验要求：要求申请人具备一定的工作经验和实践经历，能够在实际工作中独立运用所学知识解决问题。
3. 能力考核：通过参加相关考试，评测申请人的综合素质与能力。
取得人力资源管理师三级的好处1.行业认可度提升：人力资源管理师三级是国家职业资格认证，持证人员在人力资源管理行业中有更高的认可度和竞争力。
2.职业发展机会增加：持有人力资源管理师三级资质，可获得更多的职业发展机会，如晋升、加薪、职业转型等。
3.知识更新与拓展：为了取得人力资源管理师三级资质，持证人员需要不断学习和实践，使其在专业领域的知识得到不断更新与拓展。
4.专业自信增强：持有人力资源管理师三级资质，能够证明自身在人力资源管理领域的专业素养和能力，增强个人的自信心和自尊感。
结论人力资源管理师三级是具备一定专业知识和实践经验的专业人才的代表。
持有该资质的人员被认可为在人力资源管理领域具备较高水平的技能与能力。
取得人力资源管理师三级资质，不仅有助于个人职业发展，也能够对企业的人力资源管理工作起到积极的推动作用。
因此，有意从事人力资源管理的人士可以考虑参加人力资源管理师三级的认证考试，通过努力取得该资质。
2023年人资三级考试题型和重点
（1）职业道德和理论知识考试①考试内容: 职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型: 选择题, 分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量: 125道。
④答题方式: 答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法: 职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。
注意: 职业道德部分在试卷上没有标明分值, 但是需要作答。
（2）专业技能考试①考试内容: 专业技能（100分）。
②题型: 简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式: 闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法: 专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。
人力资源管理师三级解题思绪:（一）职业道德（25道题, 共10分, 1～8题为单选题, 9～16题为多选题, 17～25题为个人表现部分）解题思绪: 考生应站在“人”的角度, 以积极向上、对的的职业道德观念来完毕职业道德部分的试题。
（二）理论知识（100道题, 共100分, 26～85题为单选题, 86～125题为多选题, 每小题均为1分）1. 单选题重要考察应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握限度。
2. 多选题重要考察应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握限度。
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型, 共100分。
其中, 简答题为2题, 分值为30～32分；计算题为1题, 分值为15～17分；综合分析题为2～3题, 分值为52～53分）1. 简答题答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释, 准确完整地抓重点, 明确完整地答题即可。
命题视角: 考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、环节等。
2. 计算题答题时要注意, 计算题不仅规定考生的计算结果对的, 还规定考生写出必要的环节和计算过程, 以及所依据的原理、方法或公式等。
因此, 计算题的答案只有计算结果而没有计算过程, 或者有了计算过程而计算结果不对的, 都要扣分。