激励理论研究进展

激励理论研究进展

摘要：激励理论是现代企业理论的核心内容。本文通过对激励理论的起点、过程、最新状态进行总结研究，最后总结得出激励理论的未来发展趋势与方向，即更加注重扁平化组织中的激励模式研究、柔性激励研究、团队激励研究以及自我实现啊基础上的员工授权研究。

关键词：企业理论激励理论发展趋势

引言

激励是现代管理中最基本、最重要、也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的，随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励理论是一个管理学概念，还是一个心理学概念，在管理学中，激励是指因为个人产生明确的目标行为的内在动力，激励理论发展到现在有一百多年的历史，目前已经具有内容丰富，可操作性强等特征。

激励理论的起点

激励理论最早源于亚当斯密的思想，他把人看成是天生的，自利的，必须依靠金钱刺激和经济惩罚才能激励人们来完成任务。他的经济人假设的理论背景是：一为经济人具有自利行为，他在追求自身利益最大化时也符合社会利益的最大化原则，即达到帕累托最优。二是市场是完全竞争的，信息是完全的。三是经济人是完全理性的，不存在有限理性。四是没有考虑交易费用，制度也是外生的。

泰勒在此思想的基础上提出了比较系统的激励理论，伴随着泰勒的科学管理理论的产生与发展，泰勒开始研究如何调动人们的生产积极性问题，即泰勒在经济人假设的基础上提出用金钱去刺激人们的生产积极性，他认为人们的生产的最终目的是为了实现经济利益最大化。20世纪初，泰勒针对当时激烈的劳资冲突，得出了解决冲突的关键是必须寻找一个同时符合劳资双方的共同目标—经济利益的方法，由此泰勒提出了“差别计件工资”的金钱激励方法，他认为可以通过差别计件工资鼓励员工努力工作，提高生产效率，为企业创造更多利润，企业根据员工的努力程度对员工差别工资支付。

激励理论的过程

在泰勒提出科学管理理论后不久，20世纪30年代，哈佛大学的心理学教授梅奥在进行霍桑实验时否定了经济人假设，由此行为主义学者摒弃了经济人假设，开始对人的本性进行深入的探讨，形成了所谓的内容型激励、过程型激励等。在行为主义的激励研究领域，激励理论的发展主要体现在：

第一，对人的多样化需求的扩展，并将多样化需求作为激励因素，着重探讨决定激励效果的各种基本要素，研究人的需要的复杂性及构成，这是内容型激励理论，说明了用什么去激励的问题。内容型激励理论主要包括：需求层次理论、ERG理论、显示性需要理论、激励—保健双因素理论。美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出需求层次理论，他将人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需

要和自我实现的需要。马斯洛认为，人的行为是由其主导需要决定的，人的需要呈现阶梯式逐级上升，当某种需要得到满足后就失去了对行为的激励作用。1969年奥尔德弗在此基础上对五个需求层次进行了修正，提出ERG理论，他将人的核心需要分为：存在、关系和成长三类。存在的需要包括了马斯洛的生理需要和安全需要两个层次，关系需要包含了马斯洛理论中的归属需要以及尊重需要中的外在部分，成长需要包括了尊重需要的内在部分和自我实现的需要。ERG理论认为人的需要并不存在严格的递进关系，对不同层次需要的需求也可能同时并存。麦克利兰认为，马斯洛过分强调人的自我意识和内在价值，而忽视了人的社会属性，他在此基础上提出了成就需要理论，他将人的需要归纳为三个层次：对成就的需要、对社交的需要和对权力的需要。其中成就需要是最重要的，这一研究对于高级管理人员的激励具有重要的参考价值。20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格通过对9个企业中的203名员工进行调查，根据调查结果，他提出了激励—保健双因素理论，认为企业职工对工作本身和工作内容的需要才是激励因素，满足职工工作条件和工作关系的需要只是保健因素而已。

第二，内容型激励理论着重研究了用什么去激励员工的问题，但是没有涉及到怎么去激励员工这个问题，一些行为主义学者对后一理论的探讨就形成了几种过程型激励理论。美国心理学家弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论，他认为，人是理性的，一个人采取何种行为与这种行为能够带来什么结果紧密相关，激励效应取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖酬相关的程度，激发力量的大小取决于目标价值和期望概率的乘积，只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。与期望理论紧密联系的是斯金纳的“强化”理论。强化理论是由斯金纳于20世纪70年代提出的。强化理论认为，过去的经验对未来的行为具有重大影响，人们会通过对过去的行为和行为的结果来“趋利避害”，根据这一原则，就可以通过不同的强化路径，对人们的行为进行引导和激励，该理论忽视了人的内部因素如情感等对人的行为产生的认知变量。强化理论和期望理论都强调行为同结果之间关系的重要性。公平理论是美国心理学家亚当斯在其1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出的，该理论的基本内容是：人是社会人，一个人的工作动机不仅受其获得报酬绝对值的影响，同时受到相对报酬多少的影响，所谓公平，主要是员工在比较时产生的一种心理平衡状态，该理论又被成为社会比较理论。

第三，综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型，将激励分为内激励和外激励，激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。麦格雷戈的X理论－Y理论。对人的行为提出了两种假设：X理论，好逸恶劳是人的天性，不愿承担责任，总是关注安全方面的需要；Y理论，人的本性并不厌恶工作，正常条件下愿意承担责任，能够自我指导，愿意发挥自己的想象力和创造力，控制和惩罚并不是使人努力工作的惟一方法。X理论主张采用严格的强制控制方式，Y理论则强调参与式的管理方式。目前美国多采用X理论，而日本的管理模式更加接近Y理论。威廉大内的Z理论。认为应激励员工参与企业管理工作；全面培训；进行长期、全面考察和稳步提拔，采取含蓄而正规的检测手段等。管理思想更为人性化。

最新状态

激励理论在激励方式的选择上，在传统管理阶段和科学管理阶段初期注重经