劳动合同法降职降薪详解

公司降职降薪变相辞退员工？千万不要慌，学会教科书式的应对

公司降职降薪变相辞退员工？千万不要慌，学会教科书式的应对很多朋友都提出过这样的问题：“公司通知让我自己辞职走人，如果不辞职就降职降薪，我该怎么样？”最终要么就默默忍受降职降薪，要么就自己辞职走人！实际上完全不要这么憋屈，首先我们一定把心态稳住，想清楚一件事：“公司既然提出想让你辞职走人，那就不要再想着继续在公司做下去的，这时唯一能想的就是如何维护自己的合法劳动权益。

”因此我们先要学会分析公司的降职降薪是否合法，然后要知道如何取证，最终确定应该如何行动维护自己的合法劳动权益！公司合法的降职降薪流程是这样的，否则就是违法的！一、合法降职流程是这样的。

公司降职实际上就是一种调岗的行为，大部分情况下，公司调岗要与员工协商一致，如果是协商一致那就没什么好说的。

但在少部分情况下，公司也可以合法的单方面调岗，那重点就说这一块。

公司降职是否合法有效，主要看以下几点。

1、有劳动合同等书面约定调岗的内容，必须“公司可根据经营需要，对员工进行岗位调整”，但这个不是必须条件，还要结合其他方面来综合判定。

2、公司组织架构的调整，导致原部门及岗位的撤销、合并等，这属于公司的经营自主权。

3、公司经营出现严重困难，需要缩减规模导致的岗位调整，这也属于公司的经营自主权。

4、公司能够证明员工不能胜任当前工作，这是法律赋予公司的权利。

5、员工因为患病、工伤、怀孕等个人原因，导致无法从事原来的岗位，这也是法律赋予公司的权利。

6、公司调岗不等具有惩罚性、侮辱性，这是法律上公序良俗的要求。

二、公司降薪是否有效，主要看以下几点。

公司单方面降薪，要比单方面降职更加严格，主要包括以下几点。

1、公司有明确的岗位薪资等级对应制度，也就是什么岗位、什么级别对应什么工资，并且这个制度要经过民主制定程序，并且送达给员工。

2、如果公司的调岗合法，那么对应的薪资调整就合法，而调岗是否合法，则看上一点。

3、因职务任免导致的工资降低。

这里一定要搞清楚调岗和免职的区别，比如生产部经理，被免职后做生产部经理助理，但岗位职责没有根本性的变化，那么这种操作是合法的，但前提是公司的工资结构制度合法有效，比如说经理职务有1000元的职务补贴，而生产部经理助理则只有500元的职务补贴，那么被免掉经理职务，自然就不享受这1000元的职务补贴了。

员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧

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二、如何合法调岗降薪（一）企业在哪些情况下涉及到调岗降薪 1、法定情况（1）不胜任岗位调岗降薪；（2）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。 2、企业实际情况（1）因公司自身经营需要，调整员工岗位的（平级/降级）；（2）员工因重大过错，依据公司规章制度予以降职调岗处罚。
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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一、法律解读
（二）企业权限
2、如何依法调整工作岗位
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据；第二，员工的行为属于“旷工”；第三，因公司自身经营需要，调整员工岗位的，应当与员工协商一致。
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二、如何合法调岗降薪
（四）面对不愿意调岗的这少部分员工如何操作
一是劝说。二是学习。三是管理。四是辞退。
企业在面对调岗困境的时候，可以从劳动合同及举证两个层面加以规避风险： 1、劳动合同约定。 2、举证层面。员工考核的结果、员工存在工作失误的检讨书、员工严重违纪的面谈记录表、调岗的申请书、员工培训的记录材料、员工培训后的工作考核结果。用人单位只有充分证据证明调岗调薪的必要性和合理性，才能在事后应对劳资纠纷时处于有利的地位。
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三、调岗调薪的注意事项
（一）员工不胜任岗位，企业可单方面调岗 1、充分的证据； 2、调整后岗位的合理性。（二）薪随岗动岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动。（三）员工不服调岗拒不到岗，依据公司制度可认定为旷工，公司可与其解除劳动关系 1、岗位调动具有合理性； 2、明确告知拒绝到岗的后果； 3、拒不到岗后，员工的行为属于旷工。（四）书面证据要充分留存 1、各个环节必须留存书面证据；

规章制度降职降薪

第一章总则第一条为规范公司员工降职降薪的管理，保障公司运营效率和员工权益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。

第三条降职降薪应根据员工的绩效、工作表现、岗位要求及公司业务发展需要进行，确保公平、公正、公开。

第二章降职降薪的条件第四条员工出现以下情况之一，公司可考虑对其进行降职降薪：1. 绩效考核不合格，连续两次被评为不合格或年度绩效考核低于公司设定的最低标准；2. 工作表现不佳，不能胜任现有岗位要求，经培训后仍无法达到岗位要求；3. 违反公司规章制度，造成严重后果或多次违反；4. 因公司业务调整、组织架构优化等原因，岗位需求减少或岗位职能发生变化，需对员工进行降职降薪；5. 其他经公司认为合理的降职降薪情况。

第三章降职降薪的程序第五条降职降薪的程序如下：1. 人力资源部门根据员工考核结果、工作表现及公司实际情况，提出降职降薪的建议；2. 人力资源部门与员工进行沟通，说明降职降薪的原因及依据；3. 员工对降职降薪有异议的，可向人力资源部门提出申诉；4. 人力资源部门对员工的申诉进行调查核实，并在一定期限内给予答复；5. 经调查核实，若员工的申诉成立，人力资源部门应调整降职降薪方案；6. 降职降薪方案经公司领导批准后，由人力资源部门正式通知员工；7. 员工接到降职降薪通知后，应在规定时间内办理相关手续。

第四章降职降薪的执行第八条降职降薪的执行应遵循以下原则：1. 公平原则：对违反规章制度或工作表现不佳的员工，应公平、公正地处理；2. 合理原则：降职降薪的幅度应与员工的过错程度、工作表现及岗位要求相匹配；3. 保护原则：对因降职降薪可能造成员工生活困难的，公司应给予适当的经济补偿。

第五章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第十条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十一条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。

劳动法降职降薪的规定

劳动法降职降薪的规定劳动法中关于降职降薪的规定主要依据于《中华人民共和国劳动法》。

首先，根据劳动法的规定，用人单位在提出降职降薪的请求时，应当与劳动者进行协商。

协商期间，用人单位应当向劳动者提供充分的降职降薪的理由和依据，向劳动者详细说明降职降薪带来的影响。

劳动者可以根据自身的情况和利益进行权衡，选择接受或拒绝降职降薪的要求。

其次，劳动法规定了劳动者对于降职降薪的请求有一定的保障机制。

如果劳动者不同意降职降薪的要求，用人单位不能以此为由单方解除劳动合同。

同时，用人单位也不能采取强制性手段，例如威胁、恐吓、打压等方式强行降职降薪。

如果用人单位采取了不当手段导致劳动者损失的，劳动者有权进行维权，包括要求用人单位支付赔偿等。

另外，劳动法规定了一些特殊情况下的降职降薪规定。

例如，用人单位经营困难，确需进行裁员时，可以与劳动者协商降职降薪。

在协商过程中，应当充分考虑到劳动者的权益，合理确定降职降薪幅度。

此外，劳动者的文化水平、职业技能、工作贡献等因素也应当予以合理评估，避免过度降低劳动者的薪酬水平。

最后，劳动法明确规定，劳动者与用人单位在协商降职降薪时，可以通过劳动争议解决机构进行调解或者仲裁。

劳动者可以依法维护自身利益，通过争议解决机构要求用人单位给予合理的降职降薪方案，保护自身权益不受侵害。

总结起来，劳动法为降职降薪的请求提供了一定的保障机制。

在协商过程中，用人单位应当充分说明降职降薪的原因与依据，劳动者有权选择接受或拒绝降职降薪要求。

同时，特殊情况下的降职降薪规定要合理评估劳动者的权益，避免不当降低薪酬水平。

最终，劳动者和用人单位可以通过劳动争议解决机构进行调解或者仲裁来解决降职降薪的争议。

降职降薪管理制度

降职降薪管理制度一、制度目的为了落实公司降职降薪政策，严格执行公司管理制度，规范员工的职务变动和薪酬调整，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工的职务变动和薪酬调整，包括因工作表现不佳等原因被降职降薪的员工。

三、职务变动1. 公司领导及人力资源部门有权对员工进行职务变动，其中包括降职，降职将通过公司内部调征遴选或调整工作分工等形式进行。

2. 员工被降职后，公司将就其新职务重新安排薪酬福利待遇，并进行相应的合同变更。

四、薪酬调整1. 员工降职后，其薪酬将按照新职务等级进行重新调整，并与员工重新签订薪酬合同。

2. 公司在进行薪酬调整时将综合考虑员工的工作表现、岗位职责和市场行情等因素进行合理确定，确保薪酬公平合理。

五、降职降薪程序1. 公司领导及人力资源部门在决定将员工降职降薪时，将提前通知员工，并书面告知其被降职及新薪酬待遇等相关事项。

2. 被降职降薪的员工在收到书面通知后应及时签收确认，并严格按照相关程序和要求履行相关手续。

六、降职降薪的资源管理1. 公司将对被降职降薪的员工进行重新培训和指导，提高其在新职务上的综合能力和素质。

2. 公司将通过加强对员工的管理和指导来提高其工作效率和工作质量，最大限度地发挥员工的潜能。

七、降职降薪的帮扶措施公司将建立健全的帮扶机制，对被降职降薪的员工进行心理疏导和职业规划指导，帮助其顺利适应新环境和新工作。

八、降职降薪的激励政策公司将对改善表现，积极主动通过工作表现提升自己的员工给予相应的奖励和激励，以激发员工的工作积极性。

九、降职降薪的监督检查公司领导及人力资源部门将对降职降薪的员工进行适时的监督和检查，了解员工在新岗位上的工作表现和工资待遇情况。

十、降职降薪的复职恢复如果员工在新岗位上表现出色，公司将适时对其进行复职恢复，对其重新调整薪酬待遇，以激励员工的积极性和创造性。

十一、降职降薪的保密性原则公司将严格遵守员工信息的保密原则，确保员工个人隐私和公司内部机密信息不会被泄露。

员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三_副本

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二、如何合法调岗降薪（一）企业在哪些情况下涉及到调岗降薪 1、法定情况（1）不胜任岗位调岗降薪；（2）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。 2、企业实际情况（1）因公司自身经营需要，调整员工岗位的（平级/降级）；（2）员工因重大过错，依据公司规章制度予以降职调岗处罚。
请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。 M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时，应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位（岗位说明书/ 目标责任书）； 2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。在此过程中，用人单位应当通过书面形式，签发告知书，并由劳动者书面确认知悉。
也就是说，用人单位同劳动者可在签订劳动合同时约定 “可根据需要对员工岗位进行调整”。此约定为双方真实的意思表示，同时也不违反法律法规的强制性规定，此约定对双方有（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，

关于降薪幅的法律规定(3篇)

第1篇随着市场经济的发展，企业面临的市场竞争日益激烈，经营压力不断增大。

为了降低成本、提高效益，企业有时会采取降薪措施。

然而，降薪涉及到员工的切身利益，处理不当可能引发劳动争议。

本文将围绕降薪幅度的法律规定进行分析，旨在为企业和员工提供参考。

一、降薪幅度的法律规定概述1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第十六条明确规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

”这意味着，企业在进行降薪时，必须与员工进行协商，并遵循法律规定。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第四十条规定：“用人单位因生产经营需要，经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，包括工资、工时、休息休假等。

”这表明，在生产经营需要的情况下，企业可以通过与员工协商一致的方式降低工资。

3. 《中华人民共和国工资支付暂行规定》《工资支付暂行规定》第十七条规定：“用人单位因生产经营困难，确需降低工资的，应当与工会和劳动者协商一致，并报劳动行政部门备案。

降低工资的比例不得超过本地区上年度职工平均工资的20%。

”这一规定明确了降薪幅度的上限。

二、降薪幅度的具体分析1. 协商原则在降薪过程中，企业必须遵循协商原则，即与员工进行充分沟通，达成一致意见。

以下是一些协商要点：（1）明确降薪原因：企业应向员工说明降薪的原因，如经营困难、市场竞争等。

（2）协商降薪幅度：企业应根据员工的岗位、工龄、业绩等因素，合理确定降薪幅度。

（3）协商降薪期限：企业应与员工协商降薪期限，如短期降薪或长期降薪。

2. 合法依据企业在进行降薪时，必须具备合法依据，以下几种情况可以作为降薪的依据：（1）国家政策调整：如最低工资标准的调整、社会保险费率的变化等。

（2）行业惯例：某些行业在特定时期内存在降薪现象，企业可以参考行业惯例进行降薪。

（3）企业内部规定：企业可根据自身经营状况，制定内部降薪规定。

3. 降薪幅度限制根据《工资支付暂行规定》，降薪幅度不得超过本地区上年度职工平均工资的20%。

公司员工降薪方案(最新5篇)

公司员工降薪方案（最新5篇）公司员工降薪方案1近年来，零售行业面临诸多挑战，超市作为零售业的重要组成部分，也受到了不小的影响。

为了应对市场变化和降低成本，我们须进行一系列内部调整。

在此背景下，降薪成为了不得不考虑的选项。

我们理解这对员工来说是一次艰难的调整，但这也是为了超市的可持续发展和员工的长期利益所做出的必要选择，特制定以下员工降薪方案。

一、降薪原则1.公平原则：在降薪过程中，我们将确保所有员工都受到公平对待，避免任何形式的歧视和偏见。

2.合理原则：降薪幅度将根据员工的。

职位、工作内容、绩效表现等因素进行合理设定，确保降薪的合理性。

3.透明原则：我们将及时向员工公布降薪方案的具体内容和执行细节，确保员工对降薪方案有充分的了解和认识。

二、降薪对象及幅度本次降薪方案适用于超市全体正式员工，不包括临时工和兼职员工。

具体降薪幅度如下：1.高层管理人员：根据公司的经营状况和财务情况，适当降低薪资水平。

2.中层管理人员：降薪幅度将控制在一定范围内，具体根据岗位职责和绩效表现进行差异化处理。

3.基层员工：考虑到基层员工的实际生活压力，降薪幅度将相对较小，但仍需根据公司整体情况做出调整。

三、降薪实施时间XXXX年XX月XX日起正式实施四、补偿与保障措施为了减轻员工的经济压力，公司将采取以下补偿与保障措施：1.提供额外的培训和晋升机会，帮助员工提升职业技能和竞争力，以应对未来可能的职业挑战。

2.优化员工福利，如提高餐补、交通补助等福利水平，确保员工的基本生活需求得到满足。

3.加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，共同为超市的发展出谋划策。

五、执行与监督为确保降薪方案的顺利实施和有效执行，公司将建立健全的执行机制，并对降薪过程进行全程监督。

同时，公司将积极听取员工的反馈和意见，对降薪方案进行不断优化和改进。

公司员工降薪方案2当前，全球经济形势复杂多变，公司所处的行业也面临着前所未有的挑战。

为了应对这些挑战，公司须采取一系列措施来优化成本结构，提高运营效率。

劳动合同法降薪最新规定

劳动合同法降薪最新规定
根据《劳动合同法》，雇主与员工在劳动关系中，根据实际情况可以协商调整工资。

但是在调整工资时，必须遵循以下规定：
首先，雇主不得违反劳动合同法规定，擅自降低员工的工资。

如果雇主需要降低员工的工资，必须经过员工同意，并签订书面协议。

协议中需要明确降薪的具体原因、方式、金额等内容。

其次，员工在签订协议时，必须是在明知情况下做出的自愿选择。

雇主不能以强迫、欺骗等手段让员工接受降薪。

再次，降薪幅度必须符合法律规定，不能过分降低员工的工资水平，否则会涉嫌违法。

除此之外，雇主在降薪前需要提前与员工进行充分协商，了解员工的实际情况，并尽量减少员工受到的影响。

同时，雇主也需要履行相关公告程序，将降薪的决定告知给员工，避免引发纠纷。

总之，根据《劳动合同法》，员工的工资是由劳动合同约定的，雇主在降薪时必须遵守法律规定，尊重员工的权益，合法合理地进行协商和调整。

只有在双方达成一致的情况下，才能实施降薪。

劳动合同中明确降职降薪

劳动合同中明确降职降薪是指在劳动合同中，用人单位和劳动者双方协商一致，对劳动者的职位和薪资进行降低的约定。

在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会对员工的职位和薪资进行调整，为了保障双方的权益，需要在劳动合同中进行明确约定。

一、降职降薪的原因1. 用人单位经营状况不佳：由于市场环境的变化，用人单位的经营状况可能会出现下滑，为了降低成本，用人单位可能会对员工进行降职降薪。

2. 劳动者工作表现不佳：劳动者的工作表现未能达到用人单位的预期，用人单位可能会对劳动者进行降职降薪的处理。

3. 合同约定：在劳动合同中，双方可以约定在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职降薪。

4. 协商一致：用人单位和劳动者双方协商一致，同意对劳动者的职位和薪资进行调整。

二、劳动合同中明确降职降薪的约定1. 降低职位：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职处理。

例如，由于生产经营需要，用人单位可以调整劳动者的工作岗位，但应保证劳动者的工资水平不受明显不利影响。

2. 降低薪资：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降薪处理。

例如，用人单位可以根据生产经营需要，对员工工资进行调整，但应保证劳动者的工资水平符合当地最低工资标准。

3. 约定降职降薪的条件和程序：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪的条件触发时，用人单位应履行一定的程序，如提前通知劳动者、听取劳动者意见等。

4. 约定劳动者权益保障：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪过程中，劳动者享有的权益保障，如保留原有福利、享有优先晋升机会等。

三、劳动合同中明确降职降薪的好处1. 明确双方权益：在劳动合同中明确降职降薪的约定，可以避免因降职降薪引发的纠纷，明确双方权益。

2. 增强合同约束力：劳动合同中的约定具有法律效力，明确降职降薪的约定可以增强合同的约束力，保障双方履行合同义务。

可以降薪的几种情况

可以降薪的几种情况降薪是一种常见的情况，在我们的生活和工作中可能会遇到各种原因导致降薪的情况。

下面我将介绍几种可能导致降薪的情况。

1. 公司经营困难：当公司面临经营困难时，为了保持生存和发展，往往需要采取一些措施来降低成本。

降薪是其中一种常见的措施，通过减少员工的工资支出来缓解公司的财务压力。

2. 岗位调整：有时候，由于公司内部的一些调整和重组，岗位的需求发生了变化，可能会导致员工的工作内容和职责发生调整。

而一般情况下，职责减少或者岗位变动通常会伴随着工资的降低。

3. 绩效不佳：如果员工在工作中表现不佳，无法达到公司设定的绩效目标，公司可能会考虑降低其工资水平来激励其提高工作表现。

4. 经济衰退：当整个经济处于衰退期时，公司可能会受到市场需求的下降和竞争的加剧等因素的影响，进而导致收入减少。

为了保持企业的生存和发展，降低员工的工资是不可避免的选择。

5. 职业转型：有时候，员工为了个人的职业发展或者追求自己的兴趣，可能会主动选择转行或者转岗。

在这种情况下，由于员工的工作经验和技能不再适用于新的职位，可能会导致工资的降低。

6. 公司规模缩减：在经济不景气或者公司业务发展不顺利的情况下，公司可能会选择进行裁员或者缩减规模。

这时候，由于公司减少了人力资源的需求，员工的工资也会相应减少。

7. 公司政策调整：有时候，公司可能根据内部或外部的一些原因，调整员工的工资政策。

这种调整可能是为了平衡内外部的资源配置，或者是为了更好地激励员工工作。

以上是几种可能导致降薪的情况。

在面对降薪的时候，我们应该理解并接受这种情况，并积极寻找适应和解决的办法，以保持自己的生活和工作的平衡。

同时，我们也应该加强学习和提升自己的能力，以应对未来的挑战。

希望大家能够在面对降薪时保持乐观和积极的心态，努力适应和应对变化，为自己的未来铺就更加美好的道路。

法官员工降薪的法律规定(3篇)

第1篇一、引言法官作为国家司法机关的重要组成部分，承担着维护社会公平正义、保障人民群众合法权益的重要职责。

然而，在市场经济条件下，法官的薪酬待遇也受到一定程度的影响。

为了规范法官员工降薪行为，保障法官队伍的稳定性和司法公信力，我国制定了相应的法律规定。

本文将从法官员工降薪的法律规定出发，对相关法律法规进行解读。

二、法官员工降薪的法律依据1.《中华人民共和国法官法》《法官法》是我国法官队伍管理的基本法律，其中第三十四条规定：“法官的工资、福利和补贴，按照国家规定执行。

”这一规定明确了法官薪酬的执行依据为国家规定。

2.《中华人民共和国公务员法》《公务员法》是我国公务员队伍管理的基本法律，其中第四十一条规定：“公务员的工资、福利和补贴，按照国家规定执行。

”这一规定同样明确了公务员薪酬的执行依据为国家规定。

3.《人民法院工作人员工资待遇规定》《人民法院工作人员工资待遇规定》是专门针对人民法院工作人员薪酬待遇的规定，其中第二十条规定：“人民法院工作人员的工资、津贴、补贴和奖金，按照国家规定执行。

”这一规定进一步明确了人民法院工作人员薪酬的执行依据。

三、法官员工降薪的条件1.国家政策调整根据《人民法院工作人员工资待遇规定》第二十二条规定，人民法院工作人员的工资、津贴、补贴和奖金，根据国家政策调整和经济社会发展水平，可以适当调整。

2.人民法院经费紧张当人民法院经费紧张，难以保证法官员工工资待遇时，可以采取降薪措施。

但降薪措施应严格按照国家规定和程序执行。

3.人民法院内部改革人民法院根据内部改革需要，可以对法官员工实行降薪措施。

但降薪措施应遵循公平、合理、透明的原则，并经人民法院领导班子集体研究决定。

四、法官员工降薪的程序1.制定降薪方案人民法院在决定降薪前，应制定降薪方案，明确降薪原因、降薪幅度、实施期限等事项。

2.公示降薪方案人民法院应将降薪方案进行公示，接受法官员工的监督。

3.召开法官员工大会人民法院应召开法官员工大会，对降薪方案进行说明，听取法官员工的意见和建议。

劳动法降职降薪的规定降薪

劳动法降职降薪的规定降薪劳动合同法降薪的规定有什么？一、劳动合同法降薪的规定有什么？1、《劳动法》第四十七条规定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

企业需对此承担举证责任，而不是口头说明企业有这些情形就可降薪了，须要提供企业生产经营状况与签订劳动合同时的情形已经发生了变化的证明。

根据相关法律的规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的条款，因此，降薪首先要对原来签定的劳动合同中的劳动报酬进行变更。

这就需要用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式来变更劳动合同。

同时用人单位应该注意，即使降薪，也不能低于当地较低工资标准支付劳动者工资。

如果企业在履行了法定程序之后，仍无法与员工就降薪达成一致意见，用人单位可以根据《劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

在这种情形下用人单位仍然要向劳动者作出经济补偿，补偿标准与经济性裁员的补偿标准相同。

2、可以要求补缴保险。

3、要保存公司违约在先的证据。

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、用人单位有权单方降工资吗？1、单方降低工资实际上单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。

依据《劳动法》第十七条一款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

可见未经过双方协商的情况下，该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。

故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。

2、劳动合同自签订之日起对双方具有法律约束力，应当按照合同约定履行。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人须履行劳动合同规定的义务。

既然双方当事人经过协商一致，在劳动合同中约定了具体工资，只要劳动者履行了劳动义务，该公司须按劳动合同履行支付全部工资的义务。

合同法：公司降薪调岗续签合同,员工该怎么维权,员工续签合同有哪些程序

公司降薪调岗续签合同,员工怎么维权？
员工续签合同有哪些程序
有些公司在劳动者合同到期之后，会给劳动者提出一些要求，比如降薪调岗，让劳动者续签合同有损失，不续签合同也有损失。

那么，公司降薪调岗续签合同,员工改怎么维权?
根据国家相关劳动法规：
1、劳动合同到期，单位如果不续签需要支付员工相应的补偿金;
2、续签劳动合同需经双方协商同意方可生效;
3、续签劳动合同相关岗位福利待遇原则上不得低于原劳动合同内容;
综上、单位的行为属于违法行为，劳动者可以去劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁进行维权。

用人单位哪些情况下可以调岗?
第一、用人单位与员工协商一致，可以进行调岗。

根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

第二、用人单位法定调岗情形。

单位可以调岗的法律依据是《劳动合同法》第40条第1款以及第2款。

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，或者是劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。

这两种情形调岗并不需协商一致。

理由如下：。

员工降薪降职管理制度

第一章总则第一条为规范公司员工薪酬及职位调整，确保公司人力资源管理的合理性和有效性，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。

第三条本制度旨在明确降薪降职的适用条件、程序、保障措施及员工权益，以维护公司及员工的合法权益。

第二章适用条件第四条以下情形之一，公司可考虑对员工进行降薪降职：1. 员工绩效考核不合格，连续两次考核不合格者；2. 员工严重违反公司规章制度，造成公司重大经济损失或不良影响的；3. 员工因个人原因，无法胜任原岗位工作，经公司评估确认需调整岗位的；4. 公司因经营状况发生变化，需要优化人力资源结构，调整员工薪酬及职位；5. 员工主动提出降薪降职，经公司同意的。

第三章降薪降职程序第五条降薪降职程序如下：1. 考核与评估：人力资源部门对员工进行绩效考核，评估其工作表现及岗位胜任能力；2. 初步决定：根据考核结果及评估意见，人力资源部门提出初步降薪降职建议；3. 员工申诉：员工对初步决定有异议的，可在接到通知后3个工作日内向人力资源部门提出申诉；4. 最终决定：人力资源部门根据员工申诉意见及实际情况，报请公司领导审批，形成最终决定；5. 实施通知：人力资源部门向员工发出降薪降职通知，明确降薪降职的具体方案和生效日期。

第四章保障措施第六条公司应保障员工的合法权益，降薪降职时应遵循以下原则：1. 公平公正：降薪降职标准应明确，程序应公开透明，确保员工权益不受侵害；2. 逐步实施：降薪降职应逐步进行，避免一次性大幅度降低员工收入；3. 员工参与：公司应与员工充分沟通，听取员工意见，尊重员工意愿；4. 培训与支持：公司应提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的薪酬及职位。

第五章员工权益第七条降薪降职期间，员工享有以下权益：1. 薪酬保障：降薪降职期间，员工原有薪酬不得低于最低工资标准；2. 工作保障：员工降职后，公司应保障其基本工作条件，不得随意调整工作内容；3. 申诉途径：员工对降薪降职决定有异议的，可通过公司内部申诉途径解决。

降薪规章制度内容包括哪些

降薪规章制度内容包括哪些一、目的及依据1. 为了节约成本、提高企业运营效率，公司制定了降薪规章制度。

2. 本规章制度依据《中华人民共和国劳动法》、《企业职工工资支付暂行规定》等法律法规，结合公司实际情况制定。

二、适用范围1. 本规章制度适用于所有公司员工。

2. 特殊情况下，公司根据情况对部分员工进行降薪，但需提前与员工商议，征得员工同意。

三、降薪原则1. 降薪应根据公司实际情况以及员工表现、工作绩效等因素综合考虑，公平合理。

2. 降薪应经过与员工充分沟通，确保员工理解并同意。

四、降薪程序1. 公司需要降薪时，应提前召开员工大会或部门会议，说明降薪原因、幅度等。

2. 通过与员工充分沟通，达成一致意见后，制定降薪方案。

3. 确定降薪幅度后，向员工发出书面通知，包括降薪幅度、生效时间等内容。

4. 降薪生效后，公司需落实降薪政策，并做好员工心理辅导工作，保持员工稳定。

五、降薪幅度和标准1. 公司降薪幅度和标准应根据公司实际经营情况、员工工作表现等因素确定，公平合理。

2. 降薪幅度一般不得超过员工薪资的30%，并应保证员工的基本生活需求。

3. 特殊情况下，公司可根据实际情况对高级管理人员等进行更大幅度的降薪。

六、降薪调整1. 公司在降薪后，如经营情况好转或员工工作表现出色，可适当调整降薪幅度或取消降薪。

2. 调整降薪幅度应经过与员工充分沟通，并按程序办理。

七、降薪补偿1. 公司降薪时，应向员工支付相应的降薪补偿，补偿金额可根据降薪幅度和工龄等因素确定。

2. 公司应按照相关规定计算并支付降薪补偿，确保员工权益。

八、降薪与解雇1. 公司在降薪后，如因公司经营情况不佳等原因需要解雇员工的，应依法规定履行解雇程序。

2. 公司解雇员工时应依法支付相应的经济补偿，确保员工权益。

九、违规处理1. 如员工在降薪过程中有违反规定的行为，公司有权依法采取相应的处理措施。

2. 公司应根据公司规章制度对违规行为进行处理，保护公司的正常经营秩序。

降薪依据和标准

降薪依据和标准
降薪的依据和标准通常由当地的法律法规和企业的规章制度来确定。

一般来说，企业在以下情况下可能需要进行降薪：
1. 经济困难：企业因经济困难需要降低成本时，可能会采取降薪措施。

此时，企业需要提供充分的证据证明其经济困难，并确保降薪不违反当地的法律法规。

2. 业绩考核：如果员工的业绩不佳，企业可能会根据考核结果对员工的薪酬进行调整。

在这种情况下，企业需要制定明确的业绩考核标准和程序，确保考核的公正性和合理性。

3. 岗位调整：当企业因业务需要调整员工的岗位时，可能会对员工的薪酬进行调整。

此时，企业需要与员工协商一致，确保调整后的薪酬仍然符合法律法规和双方的约定。

4. 市场变化：如果市场变化导致企业产品或服务的价格下降，企业可能会降低员工薪酬以维持成本。

此时，企业需要关注市场薪酬水平的变化，确保薪酬调整的合理性和合法性。

在进行降薪时，企业需要遵循当地的法律法规和劳动合同的约定，确保降薪的合法性和合理性。

同时，企业还需要关注员工的思想动态和情绪反应，采取必要的措施缓解矛盾，维护企业的稳定和长期发展。

矿产

矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。

如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。

㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。

(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。

如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。

对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。

二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。

2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。

㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。

2、矿产品价格稳定性及变化趋势。

三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。

2、矿区矿产资源概况。

3、该设计与矿区总体开发的关系。

㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。

2、矿床开采技术条件及水文地质条件。