面试官培训课件
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《面试官培训》PPT课件
02 记录和整理面试结果，提供决策依据。
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
面试官培训课件(非常实用的企业内训课件)
PART 04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业技能
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
沟通能力
考察候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人交往的能力。
团队协作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力。
创新能力
考察候选人的创新思维和解决问题的 能力。
候选人评估方法
面试
案例分析
通过面对面的交流，了解候选人的个性、 能力和态度。
了解如何布置面试环境， 包括选择合适的面试场所 、安排座椅和布置面试场 景等，以提高面试效果。
面试进行阶段
开场白与自我介绍
学习如何进行开场白和自我介绍 ，以缓解应聘者的紧张情绪，并
引导其进入面试状态。
提问技巧
掌握提问的技巧和方法，包括开放 性问题、封闭性问题、行为性问题 等，以全面了解应聘者的能力和素 质。
薪资要求
根据公司的预算和候选人的期望， 选择合适的候选人。
04
PART 05
面试官常见误区与改进面Fra bibliotek官常见误区过度关注细节
过于关注候选人的细节表现，而忽略了整体表现和核心能力。
先入为主
根据初步印象对候选人做出判断，影响后续的客观评价。
缺乏结构化面试
面试过程随意，缺乏统一的标准和流程。
不充分了解岗位需求
公正公平
保持公正公平的态度，不受个 人偏见和外部因素影响。
PART 02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角 色和职责，包括引导面试 、评估应聘者能力和素质 等。
面试问题设计
学习如何根据岗位需求和 应聘者背景设计有针对性 的面试问题，以全面评估 应聘者的能力和潜力。
面试官技能培训PPT课件
核实候选人的简历和应聘 职位，确保面试的顺利进 行。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
《面试官培训》课件
。
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
金牌面试官内部培训
– 共情（Empathy）
当别人体现出情绪和情感时，能体会到别人旳情绪和情感，并体现出与别 人相同情绪和情感旳倾向，叫共情。
– 利他精神(Altruism)
当面临对自己有利或对别人有利旳决策时，选择做出对别人有利旳决策， 这种决策倾向叫利他精神。
6
• 专业：涉及专业知识、专业技能和专业能力。
1. 专业知识：学科体系旳理论知识，例如隶属于心理学旳人格心理学 理论，或隶属于组织行为学旳鼓励理论。
思维测试
关键特质 • 指向
– 对象、目旳
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 构造、系统
17
• 对象思维/目旳思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇敬 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪旳对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上旳对象依赖，体现为思维上旳对象依存性。
18
• 近代哲学旳起点
• 笛卡尔（1596-1650） • Ego cogito ergo sum. • I think therefor I am. • 我思故我在
Enlightenment启蒙
• 启蒙运动旳终点
• 康德（1724-1804） • Sapere Aude. • Dare to know. • Have courage to use your own
注：根据能力旳主要性，在括号中填上数字，5为最主要，1为最不主要，0为不需 11
第一章 胜任素质 第二章 心理素质 第三章 面试提问 第四章 行为细节 第五章 非构造化面试 第六章 情景行为 第七章 面试官效度
第二章 心理素质
1. 内在素质 2. 职业素养 3. 外化标志
当别人体现出情绪和情感时，能体会到别人旳情绪和情感，并体现出与别 人相同情绪和情感旳倾向，叫共情。
– 利他精神(Altruism)
当面临对自己有利或对别人有利旳决策时，选择做出对别人有利旳决策， 这种决策倾向叫利他精神。
6
• 专业：涉及专业知识、专业技能和专业能力。
1. 专业知识：学科体系旳理论知识，例如隶属于心理学旳人格心理学 理论，或隶属于组织行为学旳鼓励理论。
思维测试
关键特质 • 指向
– 对象、目旳
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 构造、系统
17
• 对象思维/目旳思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇敬 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪旳对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上旳对象依赖，体现为思维上旳对象依存性。
18
• 近代哲学旳起点
• 笛卡尔（1596-1650） • Ego cogito ergo sum. • I think therefor I am. • 我思故我在
Enlightenment启蒙
• 启蒙运动旳终点
• 康德（1724-1804） • Sapere Aude. • Dare to know. • Have courage to use your own
注：根据能力旳主要性，在括号中填上数字，5为最主要，1为最不主要，0为不需 11
第一章 胜任素质 第二章 心理素质 第三章 面试提问 第四章 行为细节 第五章 非构造化面试 第六章 情景行为 第七章 面试官效度
第二章 心理素质
1. 内在素质 2. 职业素养 3. 外化标志
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
人力资源部面试官培训(精选)ppt
02 沟通者
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官培训课件ppt课件PPT共24页
比如： 撰写招聘说明； 按流程申请招聘； 提供准确的面试评估； 与其他面试官（包括HR）的面试意见反馈。
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍， 使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等， 除了必须的条件外，具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征 与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的 特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人， 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考：我们现在具备多少面试技巧
1，接待礼仪方面 2，面试情绪控制方面 3，对应试者提问方面 4，随机应变能力方面
要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要 从以下方面进行修炼：
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍， 使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等， 除了必须的条件外，具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征 与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的 特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人， 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考：我们现在具备多少面试技巧
1，接待礼仪方面 2，面试情绪控制方面 3，对应试者提问方面 4，随机应变能力方面
要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要 从以下方面进行修炼：
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
业务面试官面试技巧培训PPT演示课件PPT28页
追问
1
三 级
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
标
题
第8 页
第9页，共28页。
02 面试中
正文 . 第二章
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案，迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案，一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
学
正常的 ➢ 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没有
会
主语
倾
➢ 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程
听
➢ 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致
可疑的 ➢ 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； ➢ 举止或语言明显迟疑
➢ 倾向于夸大自我
➢ 语言非常流畅，但听起来像背书
正文 . 第二章 倾听
正文 . 第二章 事例
例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求 公司支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们 还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例
B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
2
三
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
的
节
2、运用肢体语言
同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：
奏
→变换姿势
正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太
多的暗示。
→短暂的停顿
对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”
1
三 级
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
标
题
第8 页
第9页，共28页。
02 面试中
正文 . 第二章
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案，迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案，一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
学
正常的 ➢ 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没有
会
主语
倾
➢ 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程
听
➢ 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致
可疑的 ➢ 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； ➢ 举止或语言明显迟疑
➢ 倾向于夸大自我
➢ 语言非常流畅，但听起来像背书
正文 . 第二章 倾听
正文 . 第二章 事例
例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求 公司支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们 还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例
B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
2
三
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
的
节
2、运用肢体语言
同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：
奏
→变换姿势
正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太
多的暗示。
→短暂的停顿
对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”
职业面试官训练(前程无忧)PPT课件
息。
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧， 能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应 聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发 展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从 应聘者的回答中提炼出关键信息，并 做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规 范，保持职业操守，不参 与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应 尊重应聘者的隐私权，不 泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争， 不偏袒任何一方，按照统 一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立， 不受任何外界因素干扰，客观地 评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行 深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安 排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以 评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的 能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出 解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧， 能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应 聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发 展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从 应聘者的回答中提炼出关键信息，并 做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规 范，保持职业操守，不参 与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应 尊重应聘者的隐私权，不 泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争， 不偏袒任何一方，按照统 一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立， 不受任何外界因素干扰，客观地 评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行 深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安 排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以 评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的 能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出 解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
面试官技能培训PPT课件
压力管理与情绪调节
压力识别
情绪调节
能够准确识别来自工作和个人生活的 压力源，了解压力对自身的影响。
学会控制情绪，保持冷静和理性，避 免情绪波动对面试评估造成影响。
有效应对
采取积极有效的应对策略，如时间管 理、放松技巧和寻求支持，以减轻压 力。
自我认知与自我提升
自我评估
定期进行自我评估，了解自己的 优势和不足，明确职业发展方向
03
面试实战案例分析
成功案例分享
成功案例1
分享一次成功的面试经验，包括 面试流程、候选人筛选、面试问 题设计等方面的成功做法。
成功案例2
介绍一个成功的候选人选拔案例 ，阐述如何通过面试评估候选人 的能力和潜力，以及最终的招聘 效果。
失败案例剖析
失败案例1
分析一个失败的面试经验，总结在候 选人筛选、面试问题设计等方面的不 足和教训。
面试官技能培训ppt课 件
汇报人：可编辑 2023-12-24
目 录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与能力提升 • 面试实战案例分析 • 面试官的自我管理与心理调适 • 面试官的法律与道德规范
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
01
02
03
评估者
面试官负责对候选人的能 力、素质和潜力进行评估 。
。
反馈与建议
向相关部门或上级提供 反馈和建议，以帮助改
进招聘流程。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业性
具备相关领域的专业知识和经 验。
公正性
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
敏锐性
善于观察和发现候选人的潜力 和优点。
沟通能力
《面试官培训》PPT课件ppt
候选人选拔标准
制定明确的选拔标准，如学历要求、工作经验要求、技能要求等，确保选拔的公 正性和客观性。
候选人选拔过程中的注意事项
01
02
03
尊重候选人
在选拔过程中，要尊重候 选人的隐私和权益，避免 泄露个人信息或进行不公 正的评估。
保持公正
选拔过程中要保持公正， 避免主观偏见和歧视，确 保选拔结果的公正性和客 观性。
保密原则
面试官应对面试过程中的 信息严格保密，不得泄露 给无关人员，确保应聘者 的隐私权。
公正原则
面试官应公正对待每一位 应聘者，不受任何外界因 素的影响，确保评估结果 的公正性。
面试官规范遵守要求及实践案例分享
遵守法律法规
面试官应遵守国家法律法规，不 得违反相关规定，确保招聘活动
的合法性。
遵循公司政策
面试流程优化策略与实践案例
优化策略
针对面试流程中的各个环节，可以采 取不同的优化策略，如制定详细的面 试指南、标准化面试题目、采用结构 化面试方法等。
实践案例
例如，某公司在招聘过程中采用了在 线面试和视频面试相结合的方式，大 大提高了面试效率和覆盖面，同时也 降低了面试成本。
面试流程中的常见问题及解决方案
进行面试
撰写评估报告
面试官需要按照面试计划和流程，对候选 人进行面试，评估他们的能力、经验和潜 力。
面试官需要根据面试结果，撰写评估报告 ，对候选人的表现进行详细描述和评价， 为企业或组织提供决策依据。
面试官的角色定位
评估者
引导者
面试官需要客观、公正地评估候选人 的能力和潜力，确保招聘有效性。
面试官需要引导候选人展示自己的能 力和经验，激发他们的潜力，为招聘 过程提供有效的支持。
制定明确的选拔标准，如学历要求、工作经验要求、技能要求等，确保选拔的公 正性和客观性。
候选人选拔过程中的注意事项
01
02
03
尊重候选人
在选拔过程中，要尊重候 选人的隐私和权益，避免 泄露个人信息或进行不公 正的评估。
保持公正
选拔过程中要保持公正， 避免主观偏见和歧视，确 保选拔结果的公正性和客 观性。
保密原则
面试官应对面试过程中的 信息严格保密，不得泄露 给无关人员，确保应聘者 的隐私权。
公正原则
面试官应公正对待每一位 应聘者，不受任何外界因 素的影响，确保评估结果 的公正性。
面试官规范遵守要求及实践案例分享
遵守法律法规
面试官应遵守国家法律法规，不 得违反相关规定，确保招聘活动
的合法性。
遵循公司政策
面试流程优化策略与实践案例
优化策略
针对面试流程中的各个环节，可以采 取不同的优化策略，如制定详细的面 试指南、标准化面试题目、采用结构 化面试方法等。
实践案例
例如，某公司在招聘过程中采用了在 线面试和视频面试相结合的方式，大 大提高了面试效率和覆盖面，同时也 降低了面试成本。
面试流程中的常见问题及解决方案
进行面试
撰写评估报告
面试官需要按照面试计划和流程，对候选 人进行面试，评估他们的能力、经验和潜 力。
面试官需要根据面试结果，撰写评估报告 ，对候选人的表现进行详细描述和评价， 为企业或组织提供决策依据。
面试官的角色定位
评估者
引导者
面试官需要客观、公正地评估候选人 的能力和潜力，确保招聘有效性。
面试官需要引导候选人展示自己的能 力和经验，激发他们的潜力，为招聘 过程提供有效的支持。
面试官培训课件
过慢
避免使用方 言：尽量使 用普通话， 避免使用方
言
给予肯定：对 面试者的回答 给予肯定，增 强其自信心
03
提出问题：针 对面试者的回 答提出问题， 深入了解其能 力和素质
04
提供建议：针 对面试者的回 答提出建议， 帮助其改进和 提升
着装礼仪
01
02
03
04Βιβλιοθήκη 男士：西装、领 带、皮鞋女士：职业套装、 颜色：深色为主， 配饰：简洁大方，
高跟鞋
避免过于鲜艳
3 如行为面试、技术 面试、压力面试等， 让面试官了解如何 提问和应对
反馈与评价：在模 拟面试结束后，对
4 面试官的表现进行 评价和反馈，帮助 面试官提高面试技 巧和沟通能力
沟通技巧
倾听：认真倾听面试 者的回答，不要打断
提问：提出有针对性 的问题，了解面试者
的能力和经验
反馈：及时给予面试 者反馈，让他们了解
03
你的优势和 劣势是什么
04
你的职业规 划和期望是
什么
05
你如何处理 压力和挑战
06
你如何看待 团队合作和
沟通
07
你如何解决 工作中遇到
的问题
08
你如何看待 加班和出差
09
你对薪资和 福利有什么
期望
10
你有什么问 题要问我们
专业问题
01
02
03
请问您如何理解 “专业”这个词？
在您的专业领域中， 您认为最重要的技
自己的表现
鼓励：鼓励面试者表 达自己的想法和观点，
让他们感到被尊重
倾听技巧
保持专注：集中注 意力，避免分心
保持开放：尊重对 方的观点，不要急
避免使用方 言：尽量使 用普通话， 避免使用方
言
给予肯定：对 面试者的回答 给予肯定，增 强其自信心
03
提出问题：针 对面试者的回 答提出问题， 深入了解其能 力和素质
04
提供建议：针 对面试者的回 答提出建议， 帮助其改进和 提升
着装礼仪
01
02
03
04Βιβλιοθήκη 男士：西装、领 带、皮鞋女士：职业套装、 颜色：深色为主， 配饰：简洁大方，
高跟鞋
避免过于鲜艳
3 如行为面试、技术 面试、压力面试等， 让面试官了解如何 提问和应对
反馈与评价：在模 拟面试结束后，对
4 面试官的表现进行 评价和反馈，帮助 面试官提高面试技 巧和沟通能力
沟通技巧
倾听：认真倾听面试 者的回答，不要打断
提问：提出有针对性 的问题，了解面试者
的能力和经验
反馈：及时给予面试 者反馈，让他们了解
03
你的优势和 劣势是什么
04
你的职业规 划和期望是
什么
05
你如何处理 压力和挑战
06
你如何看待 团队合作和
沟通
07
你如何解决 工作中遇到
的问题
08
你如何看待 加班和出差
09
你对薪资和 福利有什么
期望
10
你有什么问 题要问我们
专业问题
01
02
03
请问您如何理解 “专业”这个词？
在您的专业领域中， 您认为最重要的技
自己的表现
鼓励：鼓励面试者表 达自己的想法和观点，
让他们感到被尊重
倾听技巧
保持专注：集中注 意力，避免分心
保持开放：尊重对 方的观点，不要急
面试官技能训练PPT培训课件
04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业知识
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
工作经验
分析候选人的工作经验和职业背景， 判断其是否具备相关领域的工作经验。
沟通能力
评估候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人沟通的能力。
团队合作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力，能否与团队成员有效合作。
关注应聘者的答案是否与岗位要求相符合，以及答案中的细节和逻辑。
分析应聘者的非言语表现
注意应聘者的表情、肢体语言和语气等非言语表现，以全面了解应聘 者的能力和素质。
分析应聘者的综合素质
从回答中分析应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等 综合素质。
分析应聘者的职业规划和发展潜力
通过回答了解应聘者的职业规划和发展潜力，以判断其是否符合公司 的长期发展需求。
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
0
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
与候选人沟通
与候选人进行沟通，了解其诉求和期望的解 决方案。
调查事实
对投诉内容进行调查，了解事情的经过和原 因。
处理与反馈
根据调查结果，采取相应的处理措施，并向 候选人反馈处理结果。
提高面试官评估准确性的方法
01
02
03
04
培训与指导
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
降低人才 流失率
建设多元化 队伍
3
一、招聘为公司带来的竞争优势
请注意：
1、面试是否专业会直接影响人才的选择 2、面试是否专业直接影响公司形象
4
招聘流程
二、招聘流程
识别岗位空缺：
人员流失 组织架构调整 人员配置不合理 人才储备
弥补岗位空缺：
不招聘：加班、工作 再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？
20
六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所提供的信息是事实，他将：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致
21
六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
22
自我指导和自我激励 良好沟通技巧和表达能力 交流信息技术 专业的行为 较强说服力、影响力
5
二、招聘流程
内部外部
辨认目标
通知目标
约见目标
6
二、招聘流程
需求类型 应急岗位
核心岗位
内部招聘 外部招聘
招聘渠道比较
招聘渠道 临时工 租用 外包
从公司现有员工选拔
优点
缺点
1、节约成本 2、操作方便
1、人员稳定性差 2、对企业忠诚度不够
1、节约成本 2、以人为本、员工有 发展空间、稳定员工 队伍 3、熟悉公司、与公司 企业文化相对较一致
13
四、面试选才的方法 1 最优秀的人才不一定是最合适的 2 不同类型岗位需要不同人才类型 3 核心竞争力决定人才类型
14
五、专业的结构化面试
评估
测试
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
15
1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
16
2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
做优秀的面试官
部门：人力资源部 主讲：郑平
目录
一、招聘为公司带来的竞争优势 二、招聘流程 三、招聘易陷入的误区 四、面试选才的方法 五、专业的结构化面试技巧 六、怎样区分事实及谎言 七、面试的目标及维度 八、控制面试过程技巧 九、选才应注意的相关问题
2
一、招聘为公司带来的竞争优势Leabharlann 吸引合适人才降低 人工成本
10
三、招聘易陷入的误区
偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性 相信介绍人 非结构化的面试 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找超人
招聘压力
11
四、面试选才的方法
顺序性面试
系列化面试
小组面试
12
四、面试选才的方法
三种常用选才类型比较
类型
挑选方式
优点
缺点
适用场合
顺序性面试
由这个部门里职位比较低 的人来做第一级筛选，其 顺序为：助理—部门经 理—副总—老总拍板。
■ 介绍自己，跟他握手 ■ 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■ 解释面试时间长度、程序及要谈的问题
27
八、控制面试过程技巧
3
面试的执行（结构化面试）
遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、 跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子
招聘分工
用人需求部门
辨认招聘需求 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息及面试评估 直接雇佣决定
8
二、招聘流程 招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：
公司主营业务及行业前景 公司目前经营状况及未来规划 公司历史及企业文化 公司办公环境 需求岗位信息及职业发展机会
9
小提示：
员工离职232原则
七、面试的目标及维度
考察销售代表的 目标及维度
23
七、面试的目标及维度
一个维度 三个问题
怎样根据维度设计面试计划
24
八、控制面试过程技巧
如何控制
面试过程技巧
面试准备及技巧 面试开始的技巧
结构化面试
结束面试的技巧
25
1 面试的准备
八、控制面试过程技巧
要善于发现简历上的疑点
26
八、控制面试过程技巧 2 面试的开始
28
八、控制面试过程技巧
4 面试的结束
允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人
请注意：
在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记 做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保 证对前一个候选人的评价完整
不要轻易许诺不能确认的事情
29
九、选才应注意的相关问题
能早点去除不合 格的人选，节省 老板的时间。
职位比较低的人对这个 职位本身的理解会有误 差，他并不知道老板真 正需要的是什么样的候 选人。
有很多候选人来应聘，不 愁找不到合适的人才时， 可以用顺序性的面试来节 省老板的时间。
系列化面试
好多部门，一起做决定， 一个系列一个系列地往下 推进。
容易覆盖不同的 层面，不易有偏 见。
1、人才供给有限 2、团队趋于思维单一有局 限、不利于团队互相促进和 提升
报纸广告 网络 招聘会 猎头
代理公司 员工推荐
电视
1、人员素质多元化， 利于团队提升 2、人才结构和供给渠 道较丰富
1、成本较高 2、不一定适应公司企业文 化、有较高流失的风险
7
二、招聘流程
人力资源部
规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 参与雇佣决定
17
五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
18
4
掌握面试速度
五、专业的结构化面试
总结性的问话
应用肢体语言
19
5
维护候选人的自尊
五、专业的结构化面试
事先建立良好关系 事后建立良好关系 称赞 心神领会
花费时间较多，同时可 能影响各部门的正常工 作。
要求团队沟通特别好的职 位，适用系列化的面试方 法。
小组面试
一组经理同时面试一个人， 节省时间，不容
然后由小组决定雇不雇佣 易错过一些关键
他。
性的考核。
候选人的压力太大，过 于紧张，不利于充分表 现自己的优点。
适用于招管理、销售、市 场等人员，因为他以后的 工作会遇到这种场景。
简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 招聘涉及的法律问题
30
课程结束