面试官培训课件

七、面试的目标及维度
考察销售代表的 目标及维度
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七、面试的目标及维度
一个维度 三个问题
怎样根据维度设计面试计划
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八、控制面试过程技巧
如何控制
面试过程技巧
面试准备及技巧 面试开始的技巧
结构化面试
结束面试的技巧
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1 面试的准备
八、控制面试过程技巧
要善于发现简历上的疑点
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八、控制面试过程技巧 2 面试的开始
招聘分工
用人需求部门
辨认招聘需求 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息及面试评估 直接雇佣决定
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二、招聘流程 招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：
公司主营业务及行业前景 公司目前经营状况及未来规划 公司历史及企业文化 公司办公环境 需求岗位信息及职业发展机会
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小提示：
员工离职232原则
降低人才 流失率
建设多元化 队伍
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一、招聘为公司带来的竞争优势
请注意：
1、面试是否专业会直接影响人才的选择 2、面试是否专业直接影响公司形象
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招聘流程
二、招聘流程
识别岗位空缺：
人员流失 组织架构调整 人员配置不合理 人才储备
弥补岗位空缺：
不招聘：加班、工作 再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？
■ 介绍自己，跟他握手 ■ 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■ 解释面试时间长度、程序及要谈的问题
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八、控制面试过程技巧
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面试的执行（结构化面试）
遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、 跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子
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五、专业的结构化面试
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全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
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4
掌握面试速度
五、专业的结构化面试
总结性的问话
应用肢体语言
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5
维护候选人的自尊
五、专业的结构化面试
事先建立良好关系 事后建立良好关系 称赞 心神领会
简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 招聘涉及的法律问题
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课程结束
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四、面试选才的方法 1 最优秀的人才不一定是最合适的 2 不同类型岗位需要不同人才类型 3 核心竞争力决定人才类型
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五、专业的结构Biblioteka Baidu面试
评估
测试
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
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1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
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2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
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二、招聘流程
内部外部
辨认目标
通知目标
约见目标
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二、招聘流程
需求类型 应急岗位
核心岗位
内部招聘 外部招聘
招聘渠道比较
招聘渠道 临时工 租用 外包
从公司现有员工选拔
优点
缺点
1、节约成本 2、操作方便
1、人员稳定性差 2、对企业忠诚度不够
1、节约成本 2、以人为本、员工有 发展空间、稳定员工 队伍 3、熟悉公司、与公司 企业文化相对较一致
花费时间较多，同时可 能影响各部门的正常工 作。
要求团队沟通特别好的职 位，适用系列化的面试方 法。
小组面试
一组经理同时面试一个人， 节省时间，不容
然后由小组决定雇不雇佣 易错过一些关键
他。
性的考核。
候选人的压力太大，过 于紧张，不利于充分表 现自己的优点。
适用于招管理、销售、市 场等人员，因为他以后的 工作会遇到这种场景。
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六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所提供的信息是事实，他将：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致
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六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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自我指导和自我激励 良好沟通技巧和表达能力 交流信息技术 专业的行为 较强说服力、影响力
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八、控制面试过程技巧
4 面试的结束
允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人
请注意：
在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记 做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保 证对前一个候选人的评价完整
不要轻易许诺不能确认的事情
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九、选才应注意的相关问题
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三、招聘易陷入的误区
偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性 相信介绍人 非结构化的面试 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找超人
招聘压力
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四、面试选才的方法
顺序性面试
系列化面试
小组面试
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四、面试选才的方法
三种常用选才类型比较
类型
挑选方式
优点
缺点
适用场合
顺序性面试
由这个部门里职位比较低 的人来做第一级筛选，其 顺序为：助理—部门经 理—副总—老总拍板。
1、人才供给有限 2、团队趋于思维单一有局 限、不利于团队互相促进和 提升
报纸广告 网络 招聘会 猎头
代理公司 员工推荐
电视
1、人员素质多元化， 利于团队提升 2、人才结构和供给渠 道较丰富
1、成本较高 2、不一定适应公司企业文 化、有较高流失的风险
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二、招聘流程
人力资源部
规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 参与雇佣决定
能早点去除不合 格的人选，节省 老板的时间。
职位比较低的人对这个 职位本身的理解会有误 差，他并不知道老板真 正需要的是什么样的候 选人。
有很多候选人来应聘，不 愁找不到合适的人才时， 可以用顺序性的面试来节 省老板的时间。
系列化面试
好多部门，一起做决定， 一个系列一个系列地往下 推进。
容易覆盖不同的 层面，不易有偏 见。
做优秀的面试官
部门：人力资源部 主讲：郑平
目录
一、招聘为公司带来的竞争优势 二、招聘流程 三、招聘易陷入的误区 四、面试选才的方法 五、专业的结构化面试技巧 六、怎样区分事实及谎言 七、面试的目标及维度 八、控制面试过程技巧 九、选才应注意的相关问题
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一、招聘为公司带来的竞争优势
吸引合适人才
降低 人工成本