服务型领导的中国式解读1

服务型领导的中国式解读
一、服务型领导
服务型领导又称为仆人型领导，服务型领导的概念最早是由格林利夫于1970年在《做一个像仆人的领导者》一文中提出来的。

格林利夫认为领导产生于服务，即领导者首先是一个服务者，他认为领导者必须为整个团队服务，才会取得团队的信任，团队的成员才会愿意永久地跟随组织，服务型领导的目标是和大家一起共同成长，而不是控制他人，他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。

在工业经济时代，劳动者既需要物质方面的需要，又有精神方面的满足，那个时候对很对人来说物质比精神更重要
而在知识经济时代，人们的物质水平大大地提高了，但精神文明相对就滞后了些许，所以现在人们更多的开始追求精神方面，一旦劳动者拥有了更多的自主权，受到了领导的重视，精神上得到满足，有了更大的成就感，就会为组织做出更大的贡献
在企业中，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。

这种“胡萝卜加大棒”的管理满足不了人们精神的需要。

随着社会的发展，人类文明的提升，人们不仅追求物质利益上的满足，还希望获得精神上的满足与自我实现。

20世纪初通过延长工作时间，惩罚工人来提高产量的管理方式已经彻底被淘汰了。

服务型领导的特征
1、倾听，能够主动真诚地倾听他人的声音
2、移情，能奋力去理解他人，接受和认可他人的独特性
3、治愈，有能力治愈自己及他人的创伤
4、直觉，有深刻的自我知觉，对自己的信念、价值观等有清晰的认识，能全面、系统地看待问题
5、劝导，能够主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策，能在群体中建立共识
6、构想，敢于梦想，能够跳出日常事务，从较长远的角度看待问题
7、远见，善于总结经验，把握现在，能够遇见当前的决策对未来的影响
8、管家，能够像管家一样忠实地为委托人管理各种事物，为了他人的需要竭诚服务
9、员工成长承诺，能够对每一名员工的成长怀有发自内心的承诺，能够认识到自己对员工成长所肩负的重大责任
10、社区建设，能够致力于在既定机构中即那里富有亲密人际关系的社群
服务型领导的作用
服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的，所以他们能够在第一时间获取员工的信息。

服务型领导者能够在第一时间知道员工的需求，员工对公司管理的建议。

服务型领导能够提高员工的满意度，降低员工的流失率。

服务型领导与员工的接触，会让员工感觉自己收到了领导的重视，精神会得到一种满足。

同时也解决了员工因为得不到领导的认可而选择离职的情况。

服务型领导能够充分授权，员工有了工作的主动性和自动性，员工的潜能也会激发出来，同时领导也有更多的时间去思考更重大的问题。

二、中国的历史长河
服务型领导思想并非现代社会所特有的，在领导的强调满足被管理者的需要而进行管理的思想都可以认为是服务型领导思想，这样的思想是植根于人类文明之中的。

对于中国也不例外。

在中国古代服务型领导就得到了很好的运用。

在东方，儒家明确提出“民贵君轻”“爱人贵民”,道家主张“以百姓心为心”“无为而治”,法家要求统治者“顺民心”,兵家认为领导需要做到“视卒如爱子”,墨家强调要“兼爱”,近代，“为人民服务”更是毛泽东思想的精华，毛泽东则把“为人民服务”思想深入到中国革命和建设之中。

同时邓小平也提出了“领导就是服务”。

可见中国自古以来就认为服务型领导的重要性。

传统中国是一个强调权力差距与不平等的社会，而服务型领导风格则是尽力消除上下级之间的权力差距，创造平等的领导成员关系，通过领导者服务导向的言传身教，带动员工为顾客和全社会服务。

以平等为基础，以服务为导向，以员工、企业和社会协调发展为目标是服务型领导的主要特征。

绝大部分的领导方式以企业发展为最终目标。

服务型领导则以员工发展作为企业发展的终极目标。

在中国的现实环境中，企业发展与员工发展不一致的，情况比比皆是。

一些业绩良好，发展迅速的企业也存在拖欠工资、超时加班、不签劳动合同、不买或少买社会保险等种种损害员工权益的现象。

不少员工并不能从企业发展过程中分享到应得的成果。

服务型领导将善待员工，维护员工的合法权益作为自觉承担社会责任的重要内容。

他们深信，只有让员工在企业发展中得到自身的发展，感受到真正的尊重，才能具备主人翁精神与充沛的工作动力。

（一）古代
1、儒家
儒家思想的核心观念之一是“仁”。

《论语》提出“仁者爱人”，仁即是爱。

儒家强调人与人之间要有爱，要爱心与别人相处，所以仁的的基本内涵就是“爱人”。

孔子的学生樊迟向孔子请教什么是“仁”时，孔子回答说：“爱人”（《论语?颜渊》）。

“爱人”即是说要有仁德之心，要尊重他人、关爱他人，因此，“爱人”是仁德的情感基础。

儒家学说最早系统地提出了以“爱人贵民”为主要内容的人本管理思想，我国自先秦已将，有许多思想家与管理者提出并实施了人性化的管理，强调树立人文精神和人的主题意识，重视人才的价值，发挥人才的作用。

从孔孟到程朱的历代大儒，都把仁作为一种最高的道德准则，成为中国古代伦理道德的宗旨和根本，是人们立身处世、为政治国的指南和规范，也可以说是中华人文精神的集中体现。

在中国古代，“仁”的内涵非常丰富，有不同的解释，如《说文解字》说“仁，亲也，从人二。

”“人二”就是两个人的意思，即是说处理人与人的关系是从两个人开始的，或者说仁就是两个以上的人与人相处之道。

儒家学说最早系统地提出了以“爱人贵民”为主要内容的人本管理思想，是先秦时代人性觉醒在思想理论上的现实反映。

我国自先秦已将，有许多思想家与管理者提出并实施了人性化的管理，其中所贯穿的一个中心思想，就是如何在社会管理中体现以人为本的人本管理思想。

人本管理思想强调进一步树立人文精神和人的主题意识，弘扬人的尊严、人的价值和人的地位，从而大大激发了人的创造性，有利于重视人才的价值，发挥人才的作用。

所谓人本管理思想，是指在现代的科学管理体系中，必须以人为核心，以做好人的工作，充分调动人的积极性为根本，从而提高管理绩效，实现预定目标，在现代社会中一切管理工作都必须以人为中心。

儒家倡导的是礼治、德治与人治。

其中德治与人治体现服务的思想。

既通过具有高尚道德觉悟的人来行使管理社会的权力，通过榜样人物的带动作用而使得社会变得有序、有礼、有节由此可以看出“为人民服务”其实就是源于儒家的德治与人治观点，因为两者都是在强调榜样的力量与道德感化的作用。

孔子认为人之所以为人，是因为人除了满足基本的物质生活之外，有更高的精神追求，特别是在于人有道德，所以孔子以“仁爱”为中心，推演出仁义礼智信温良恭俭让，把培养有道德的人作为他一生孜孜以求的重要目标，认为这是天下有道，社会和谐的根基。

孔子尊重人，爱护人，反对暴政，关心民众。

孔子以“仁爱”为原则，提出了实施的两条途径：一是“己欲立而立人，己欲达而达人”；一是“己所不欲，勿施于人”。

自己希望在社会上立足，就帮助别人也能立足；自己希望办事都能通达顺利，就也帮助别人通达顺利；自己所不希望要的，就不要加给别人。

概括起来讲就是推己及人，或者像民间讲的要将心比心，设身处地替别人着想。

就是说你为人处事心里要想到别人，不要只想到自己；要把别人看作与自己是一样的人，自己有什么要求别人也会有什么要求，自己不希望有的别人也会不希望有。

这是一种平等待人，对人表示尊重，表示关心和帮助的态度。

儒家另一个具有代表性的人物是孟子。

孟子的很多思想也体现了服务领导的思想。

譬如“民本思想”提出了“民为贵”，“仁政学说”孟子继承和发展了孔子的德治思想，发展为仁政学说，成为其政治思想的核心。

孟子的政治论，是以仁政为内容的王道，孟子认为统治者实行仁政，可以得到天下人民的衷心拥护，这样便可以无敌于天下。

孟子所说的仁政要建立在统治者的“不忍人之心”的基础上。

孟子说：“先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。

”“不忍人之心”是一种同情仁爱之心。

2、道家
道家的思想比较深邃，其理论论述虽然没有儒家多，但具有一定的研究深度。

在早期，道家的代表人物是黄帝、老子与庄子。

因此道家思想也被称作“黄老之术”。

后期的主要代表多为魏晋时期的炼丹家，还有人们所熟知的“八仙”等等。

吕洞宾是“八仙”中最为有名的道家思想的代表者。

道家的众多思想中很多都体现了服务型领导的思想。

譬如“以百姓之心为心”“无为而治”“上善若水”“心善渊”“与善仁”“柔弱不争”。

推己及人，处处为他人着想。

换个立场，从他人的角度去考虑问题，多为他人着想，那么自然对方也会多为你着
想。

以百姓之心为心
道家、哲圣老子说：“圣人恒无心，以百姓之心为心”。

老子说这话的含义，就是作为圣贤，心中不能有私心杂念，不能只为自己，凡事要先想着百姓，处处为着百姓，一切从百姓的利益、要求、意愿出发，把“以百姓之心为心”作出行动的出发点、归宿点。

老子的这种理念、观念、观点、哲理，至今并没有过时，仍是党政干部应该遵循、树立的人本思想，也是应树立的民本观、民生观、利益观、工作观、政绩观、权力观的本质要求。

在为人处事以及领导员工的时候，遇事多从对方的想法和需要出发，多去满足对方的想法和需要。

以员工之心为心。

无为而治
无为而治是道家的基本思想，也是其修行的基本方法。

作为一种政治原则，“
无为而治的"无为"是不妄为，不随意而为，不违道而为。

相反，对于那种符合道的事情，则必须以有为为之。

后来引用为“以德化民”
文景二帝继统之后，也继续将“无为而治”作为治国方针。

文帝以一藩王继承大统，其时羽翼未丰，所以他特别注意信任和依靠前朝重臣，故刘邦时代的功臣周勃、陈平、灌婴、中屠嘉等人相继被任命为相。

这样既融洽了新旧君臣之间的关系，又保证了高层统治集团的团结一致。

文帝还多次下昭“举贤良方正、能直言极谏者”，使一大批年轻有为的地主阶级知识分子进入统治集团，扩大了汉政权的统治基础。

班固曾高度评价说：“及孝文即位，躬修玄默，劝趣农桑，减省租赋。

而将相皆旧功臣，少文多质，惩恶亡秦之政，论议务在宽厚，耻言人之过失。

化行天下，告讦之俗易。

吏安其官，民乐其业，蓄积岁增，户口寝息。

”
“居善地”学习水谦下自处的风格。

领导者立身处事要时刻保持谦虚卑下的态度。

“心善渊”就是说领导者的心胸要像江海一样的博大容物。

古今之成大事者，均有赖于这种大度能容的胸怀。

唐太宗心善渊重用犯颜觐见的魏征。

“与善仁”即以“慈爱”的方法来待人接物。

要真心地关心帮助别人，但不奢求回报。

对于一个有道的领导者，就是要对人民群众要仁爱。

“无为而治”的治国观
儒家的仁爱不同于道家的慈爱。

道家讲慈爱。

老子推崇“慈爱”，把它作为三宝之一。

老子说：“我有三宝，持而保之：一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。

”（《老子》第67章）“慈爱”是老子的第一宝。

老子对儒家的仁、义、礼、智提出了批评，老子认为，仁义等道德，非人性之本有，而是人为地强加的，违背了“道法自然”的规律；第二，批评儒家的仁义道德有不少的偏颇性，老子并不反对“仁”，他所提倡的是无私爱的
“天地之仁”和道家的“圣人之仁”。

老子说：“天地不仁，以万物为刍狗；圣人不仁，以百姓为刍狗。

”（《老子》第5章）上面两个“不仁”中的“仁”是指儒家人为的私爱，“天地不仁”指天地对万物无私爱，“圣人不仁”指圣人对百姓无私爱，就象对待“刍狗”一样。

这里的圣人是道家的圣人，与儒家的含义不同。

道家的圣人是得道的圣人，儒家的圣人是仁者爱人的圣人。

刍（chu）狗：古人用谷草扎成的用以祭祀天地神灵的狗。

刍狗虽结草而成，但祭祀的人却视其有魂灵而装饰打扮并侍奉它们，以求福于天地神灵。

圣人以百姓为刍狗，实质上是指视百姓若神灵，从而敬重他们，保护他们，服务于他们。

天地之仁是无偏私地慈爱宇宙中的万物，圣人之仁是无偏私地慈爱所有的百姓。

切不要从表面看到老子在批评儒家的仁义道德，就以为道家反对仁爱，其实道家强调道层次的大爱。

3、视百姓为生命，关爱部下如的刘备
在中国历上最能体现服务领导的领导者不得不说刘备。

刘备绝有很强的人格魅力，他有很大的一个特点就是：亲贤爱士，善待人才，是百姓为生命。

礼下贤土，谦虚纳谏之仁君。

他举全军之力护民逃难，即便遭遇曹军，兵力大损，也不愿放弃百姓以自保，他也十分关心爱护他的贤士勇将们，同时也得到他们死心塌地、真心实意的辅佐。

在历史上刘备的很多事迹都传为佳话，
在“携民渡江”体现了视百姓如生命
曹操率大军南下征讨荆州，荆州牧刘表病逝，令其次子刘琮接替荆州牧，刘琮在手下蔡瑁等人的劝说下，将荆州献与曹操，刘备在新野也呆不下去了，只得逃出来，因舍弃不下新野百姓，也怕曹操再次屠城，因此就带上百姓一起转移，渡过长江往襄阳而去，因不受收留，只得再次转战江陵，在途中的长坂坡被曹操派的精骑追上，因此有了掇刀长坂坡之败，最终刘备败走汉津渡口。

在撤离长坂坡途中，听说两位夫人和小主人被困，只是沉思了一下，反而是百姓的小孩大哭吸引了他，紧张得抱起来继续前行。

在“三顾茅庐”中体现了他的礼下贤土，珍爱人才。

汉末，刘备听说诸葛亮很有学识，又有才能，就和关羽、张飞带着礼物到隆中卧龙岗去请诸葛亮出山辅佐他。

恰巧诸葛亮这天出去了，刘备只得失望地转回去。

不久，刘备又和关羽、张飞冒着大风雪第二次去请。

不料诸葛亮又出外闲游去了。

张飞本不愿意再来，见诸葛亮不在家，就催着要回去。

刘备只得留下一封信，表达自己对诸葛亮的敬佩和请他出来帮助自己挽救国家危险局面的意思。

过了一些时候，刘备再去请诸葛亮。

到时，诸葛亮正在睡觉。

刘备不敢惊动他，一直站到诸葛亮自己醒来，才彼此坐下谈话。

关爱部下、爱护子民
（1）劝说要去东吴的诸葛亮多吃点。

看来关心是从细节上的，即便是一粥一汤都会让别人感动不已，即使当时没有感动得痛哭流涕，但是会让人记住一辈子，至少诸葛亮会。

刘备真是一个好领导。

（2）大敌压境了，刘备还保持多年的习惯——编草鞋，而且是为部下编的。

刘备真是一个服务型领导。

也许是领导者刘备的乐观和刚毅，也许是共同拥有一个伟大的目标，即使退守，军营也拥有很温馨、很和谐的兵民氛
尊贤礼士，求贤若渴。

在对待人才上，应该说曹、刘、孙都是楷模，否则也不可能成为鼎足
的一方。

但刘备却是楷模中的楷模。

关羽取得长沙后，刘备等人入城，所有降将均出迎，只有黄忠抱病不见。

刘备知道黄忠忠烈，亲自前往黄家看望，见到黄忠纳头便拜，终于感动了黄忠，归顺了他。

后来还为刘备战死沙场。

经过家喻户晓的三顾茅庐，诸葛出山，书中写到了刘备对诸葛的态度：以师礼待之。

就是说像对待老师一样。

而这个时候刘备47岁，诸葛只有27岁。

三顾茅庐应该是中国历史上求贤若渴的代表作。

要说大胆放权，恐怕古今少有。

诸葛一出山，刘备就把自己的印剑交给了他，把整个军事指挥权全部交给了一个年仅27岁的毛头小伙。

从火烧博望开始，所有的军事会议都是诸葛一个人在唱独角戏。

刘备一没有战前讲话，二没有战后总结，按我们现在的惯例，最起码也应该就某次军事会议的贯彻落实讲三点意见吧。

这是何等的胸怀啊！假如刘备买把笤帚都要亲自把关，吃顿饭都要亲自签单，那他就不可能招得来人才，留得住人才。

兼容并包，用人不疑。

刘备的手下，用现在的话说，很多人都是个性化干部，比如，诸葛睿智，关羽孤傲，张飞莽撞，黄忠忠烈，这些人都被刘备培养成了十分敬业的优秀员工。

对于这些员工，需要刘备有伟大的胸襟，要善于包容和谅解。

说到包容和大度，在此举一例，《三国演义》14回，曹操假天子诏书，命刘备讨袁术，刘备发兵3万于徐州，命张飞留守徐州。

张飞不顾刘备临行前再三叮嘱，酗酒鞭挞曹豹，曹豹乃吕布表弟，二人里应外合夺了徐州。

张飞不但丢了城池，还把刘备家小也丢在了城中。

徐州六郡乃军事要地，可养50万雄兵，是刘备当时唯一的根据地，对刘备来说何等弥足金贵！张飞兵败引数十骑来盱眙见刘备。

这个时候，我们想，刘备就是暴跳如雷，把张飞骂个狗血喷头，甚至扇上两个耳光，张飞也不会有任何怨言。

但刘备没有，面对大家惊慌失措的表情只说了一句：“得何足喜，失何足忧！”刘备还夺下张飞架在脖子上的宝剑，说了这样一段话：“兄弟如手足，妻子如衣服。

衣服破，尚可缝，手足断，安可续？吾三人桃园结义，不求同生，但愿同死。

今虽失了城池家小，怎忍心叫兄弟中道而亡？况城池本非吾有，家眷虽被陷，吕布必不谋害，尚可设计救之。

贤弟一时之误，何至欲捐生耶！”这番话，足以让关张成为刘备的铁杆儿粉丝。

再说用人不疑，更是可圈可点。

《三国演义》41回，长坂坡一战。

刘备携军民溃败，家眷也失散了。

忽见糜芳面带数箭，踉跄而来，说，“赵云反投曹操去了！”玄德训斥说，“子龙是我故交，安肯反乎？”张飞这时也说，“他见我们势穷力尽，投曹操图富贵去了。

”刘备仍坚信赵子龙不会背信弃义。

想想看，内弟说，铁杆儿兄弟也这么说，要是别人怎么可能不信？但刘备却仍对子龙充满信心，没有丝毫怀疑，这样的领导难道不值得英雄折腰吗？这样的领导才能让人誓死相随！小人不贴商标，奸臣也不戴胸卡，人心隔肚皮，在落魄的时候，刘备就是怀疑也无可非议。

4、李广
早在西汉时期，李广用自己的嘴为受伤的士兵吸浓血，于是士兵作战勇敢，以一当十，李广声名遐迩，被称为飞将军。

他应该是一位服务型领导，是士兵的公仆，只是没有人用现代的经济理论进行归纳和深化。

事实上，许多西方管理大师，都精通中国的兵书。

（二）现代
1、周恩来
2、柳传志
争取追随者
“要部下信你，还要有具体办法，通过实践证明你的办法是对的。

我跟下级交往，事情怎么决定有三个原则：同事提出的想法，我自己想不清楚，在这种情况下，肯定按照人家的想法做；当我和同事都有看法，分不清谁对谁错，发生争执的时候，我采取的办法是，按你说的做，但是，我要把我的忠告告诉你，最后要找后帐，成与否要有个总结。

你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。

你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我说的做，我的话，你为什么不认真考虑；第三种情况是，当我把事想清楚了，我就坚决地按照我想的做。

”
在联想的文化理念里面，核心价值观里面有这么几个内容，以人为本是其中一条，以人为本不是拿嘴说的，我们是真的在做以人为本的事情，包括什么内容呢？把个人的追求融入到企业发展的目标中去，因此对骨干人员，一般人的培养，让他们有充分的舞台，怎么能够让他们真的感受到这是你的事业，这是我们企业应该做的事情，联想要做百年老店的话，必须一代一代有事业心，怎么让人有事业心呢？那就像80年代一样，大家全是主人了，真的需要裁员流动，那也流不动，那么哪些人一定要有事业心？怎么让他们具备有事业心？这都需要研究，既然研究了就应该往这方面走，他们几位又有能力，又有事业心。

总体来讲，我们时间还很长，都要努力，不努力就会落伍。

尤其在中国，大众对服务的理解就更糟糕了，人们常常把服务和伺候相对等，他们看不起服务员，无论是一般餐厅的服务员还是五星级酒店的服务员，在他们看来，都是一些低文化、低素质以及低技能的人员，至于服务型领导对他们而言就更是天方夜谭了.
他们无法把领导和服务联系起来，他们更喜欢或者欣赏发号施令、高高在上的领导，因为那种方式代表着权利和权威，在他们眼中，这种强势的领导能够给他们带来安全感。

如果服务型领导真的陷入了服务的陷阱，他们就失去了威信和领导力，员工就会不服从企业的管理，企业出现群龙无首的混乱局面。

2、李嘉诚的用人之道
李嘉诚说：“不是老板养活员工，而是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。

”李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的“旧臣老相”，始终怀有感激、善待、报答之心，以恩、
以德相报，真情切切，感人至深。

三、如何实施服务型领导
一、服务区的人本管理是一种全员参与的管理
1、在实行人本管理时，要高度重视全体员工在工作的地位和作用，把员工定位为管理的核心和服务区最重要的资源来开展管理活动。

要重视人才的选择与培养，加大人力资源开发和人力资本投资的力度，使员工本身也成为管理活动的服务对象。

2、要树立以人为本的管理观念，充分满足员工的人性化需要。

领导要清楚地意识到，竞争力主要是靠员工的服务质量来维持和提升，而不是靠行政管理体系，因而必须将人置于管理的中心地位中来。

以满足员工的人性化需要为契机，激励员工提升服务质量，进而达成社会效益与经济效益的双丰收。

3、鼓励员工参与管理决策，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体。

此举可以充分发挥员工的聪明才智与创造力，群策群力，提高管理效率。

在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略性思考，视工作质量为己任，形成自下而上的良性自主工作秩序，可以最大限度地调动起员工的积极性和创造性；让员工参与管理决策，可以确保管理决策的顺利贯彻执行，提高政策的执行力；让员工参与管理决策，可以有效地调动其工作积极性、提高管理的透明度。

4、在人本管理中，要重视来自工作人员的意见和建议。

只有尊重工作人员、信任工作人员，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为广大司乘人员服务。

现代管理理论中高度重视信息采集、整理、应用对于决策系统的作用，工作人员身处一线，直接占有海量的决策基础信息。

同时由于庞大的决策主体基数，可以有效地提高决策质量。

二、提升人的精神境界是服务区人本管理的重要目标
1、在现代服务区管理活动中，多方谋划创造条件，保持管理系统中绝大多数人的良好的精神状态，确立高尚的精神境界是现代管理的重要实践目标。

管理效率的高低，成效的大小，同人的主观动机、思想状况、精神境界等呈现出直接的正比关系。

2、应引导服务区工作人员适当的提高物质需求，通过物质形式调动起工作人员的积极性与工作热情，使其觉得自身的劳动价值被承认彰扬。

但是更为重要的是加强精神激励的比重。

根据激励层次理论要求，员工需要物质激励，但在满足基本物质需要的基础上，精神激励会更加满足员工自我实现与发展的需要。

3、我们今天的服务区事业要科学发展，需要全体工作人员的主人翁意识和积极参与，需要人们具有健全的心理、高尚的情操、真诚的态度和无私的奉献。

全体员工的主动参与是服务区科学发展的基础，健全的心理是服务区健康长足发展的动力，高尚的情操是树立服务区优良社会形象的保证，真诚的态度是服务区喜迎八方来客、笑纳四海宾朋的根本，无私的奉献则是达成服务区与员工双赢局面的必要条件。

三、建立系统科学的规章制度是服务区人本管理的基础
1、人本管理并不意味着放任自流，随心所欲，它必须由一个明确规范的制度来进行保障。

制度是一种有形的约束，是服务区内的法规，具有强制约束力。

当人们的精神境界提高时，约束将转化为自觉的行为。

建立规范的规章制度的意义在于给人确立明确的奋斗方向和责任标准，从而促使人去努力履行自己的职责，在实现服务区目标的同时实现个人的奋斗目标。

2、建立系统科学的规章制度，可以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，使管理活动协调、有序、高效运行。

优良的制度可以激励管理主体和客体的献身精神，并潜移默化地影响每个员工，进而规范其行为；优良的制度决定管理系统的运行程序和规则，是服务区生存和发展的保障，对员工有一定的威慑力，使之不敢轻易违反准则，从而维持及保障管。