经理人激励困境讲义全

《企业家》：经理人激励困境
2002年10月25日 14:39 《企业家》杂志
中国还没有一个开放的经理人市场；
中国还没有一个开放的资本市场；
中国还不可能有一个完善的年薪制度；
中国还没有可行的真正意义上的期权；
中国还没有……??
在这样的情况下，如何激励中国的经理人为社会创造财富，
同时兼顾整个社会的公正与法律的合法性？
1 激励困境
2 企业家价值几何？
3 激励工具革命
4 期权纠
5 产权革命
激励困境
文/本刊记者罗荣
2002年9月11日，正大青春宝集团董事长根生办公室。

一块金字牌匾放在根生办公室进门的电视机旁边——“根生，中国正大青春宝集团1972年～1999年，企业家利税贡献价值2.8亿元。

”这是根生个人从1972年到1999年为社会做出的贡献。

“这个量化是想把我作为国有企业厂长经理的模，开始我不肯，但是为了给国有企业的老总们一个心理安慰也就做了，至少说明了我自身的价值。

”
“这个‘量’是量出来了，‘化’是一分钱也没有‘化’过来，这叫量化。

量化是既要量也要化的。

”根生指着“量化”自己的价值大笑。

1972年，37岁的根生出任刚刚成立的市第二中药厂厂长，此前这里是胡庆余堂的一个作坊式的车间。

到今天，由第二中药厂演变出来的青春宝集团资产已经达到10多亿元，2001年企业上缴利税超过2亿元人民币。

两个月前，市政府奖励根生300万元，以表彰他在企业经营上的卓越业绩。

与根生同时受到奖励的还有娃哈哈集团的董事长宗庆后、万向集团的董事长鲁冠球，前者把一家校办小冰棍厂建设成总资产44亿元人民币的饮料集团，后者则领导一间只有7个人、4000元资金、84平方米的一个小铁匠铺，使之成为今天拥有总资产50亿的大型企业集团。

根生说：“这一次市对我们三个人的奖励，为国有企业的经理人树立了一个榜样。

以前很多厂长都劝我，老，你干了几十年把30万元发展到十几个亿，每年上缴市2个多亿，现在也就这个样子，我搞3年五年还会有什么意思，我赶紧走吧。

所以他们就要走人，自己干。

”
“我缴税以后拿了240万，但是青春宝今年比去年至少多交4000万的税，你说谁赚？”根生笑着说。

根生认为，这样的奖励对于稳定国有企业家队伍很有效果，对于企业家也是很大的激励。

同时，市也出台了一系列企业家奖励措施，提出每年评选十大有突出贡献的工业企业和奖励
主要经营者的措施。

对于这样的激励措施，复旦大学世界经济研究所所长华民教授并不十分看好：“它不是一种根本性的制度创新。

对于企业家的激励，根本上要靠市场来完成，和政府没有关系。

政府的奖励只能评劳模，对有企业家来说并没有什么意义，惟一的区别是以前的劳模是精神奖励，现在这个奖励的数额有了很大的变化。

”
尽管如此，相对于另外两位同时代的企业家来说，无论根生、宗庆后还是鲁冠球，都是幸运的。

2002年7月底，位于的两大家电巨头“美菱”和“荣事达”都遭遇了一场地震，两家公司的创业者巨声和荣珍都被当地政府宣布退休。

未经证实的消息说，荣事达的几个中层干部曾经想到开新闻发布会，意思是说市委没有权利罢免荣事达的董事长，但是后来被压下去了。

此前市委提名接替荣珍董事长职位的市经委某官员，也在荣事达集团董事会上遭到否决，甚至未能进入荣事达集团董事会。

有消息人士说，在与政府“对峙”的20多天里，荣珍曾秘密上京，为此事求教过有关部门高层，受挫回来之后，变得“寡言寡语”。

随后，曾经担任荣事达党委副书记、《晚报》总编辑的仇旭东出任荣事达董事长，并获得了董事会的全票通过。

在荣事达的上，仇旭东的照片已经放在了荣珍的上方。

记者通过多种途径试图与巨声和荣珍联系，均未成功，消息人士说，、两位现在非常低调。

“从局外人的角度，我完全可以看到他们的失落，这样的失落对生产力来说是一种破坏。

”荣正投资咨询公司总裁培敏说。

华民教授也指出，这是创业型企业家面临的归宿问题，最根本的是产权问题，政府的评价系统和市场未必一致，它不是一个市场评价系统。

“如果他们几位持有公司的股份，能够有比较好的晚年，事情就不会这样。

”培敏说。

正在从事一项中国创业型企业家归宿的研究，最近几年，中国大量的创业型企业家都将面临着退休。

“如何保证他们有一个较好的晚年，保证企业生产稳定持续增长？如何不发生‘褚时健现象’？”
红塔集团的首任老总褚时健，在任18年时间，将一个濒临倒闭的小厂发展成为举世闻名的大集团，累计上缴利税800多亿元，而他所获得的工资待遇只有60万元。

因此当他年事渐高即将退休、面临失去职位的时候，他开始把手伸向不该伸的地方。

但当褚时健锒铛入狱之后，红塔却出现了连年的效益下滑，利税减少了几十个亿。

“我们公司的目标就是希望社会减少‘褚时健现象’，当时创业的时候，我们就想通过制度创新来解决这样的问题。

”的公司专门为企业家设置股权激励机制和MBO计划。

即便有政府的激励，拥有正大青春宝2%的股份、年收入超过百万的根生也有他的困惑。

在300万奖金的颁奖仪式后，根生、宗庆后和鲁冠球接受了记者们的采访，有记者问到了他们3个人的梦想。

“宗庆后说希望自己成为的嘉诚，我希望他的梦能圆了；
“鲁冠球说他想建设一个汽车制造厂，我也希望他的梦能圆了；
“他们问我的梦，我说我的梦是做终身的国有企业保姆。

”根生说这话的时候有点自豪，也有点惆怅。

在记者接触的青春宝员工心目中，68岁的根生就是这家企业的“老保姆”。

“假如我说我想搞个汽车厂，马上会有问题，国有企业谁让你做汽车厂？”根生说。

某种意义上，这是他的宿命，他只能像一个保姆一样让孩子(青春宝)长大，却不能选择哪个孩子。

从解放前的童工到30年的国有企业老总，根生几乎经历了中国改革开放的各个时期，对于他来说，他的人生目标就是把企业做大，钱对他的意义已经不是很大了。

企业家价值几何？
2002年10月25日 13:56 《企业家》杂志
我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。

——周其仁
企业经理人的市场准入不能解决，企业家的价值就无法衡量和实现。

——华民
文/本刊记者罗荣
同样，恒源祥的老板瑞旗希望他的上级部门用根生式的“量而不化”的办法，给他一个“心理安慰”，但是最后却落空了。

瑞旗曾经是黄浦区百货公司毛纺门市部的经理，从90年代开始，他运用品牌经营和贴牌生产的方式，使资产293万元的小门市部每年上缴利润超过了1000万。

瑞旗提出了“绩效挂账”的想法。

这个计划的容是：在保证每年一定的净资产收益率的基础上，超出部分按10%的比例计为经营者的业绩，并以挂账的形式逐年累积，以体现经营者的身价。

尽管这些钱并不会实际发给瑞旗和下属，但起码可以提供一种形式上的认可和激励。

遗憾的是，在1993年，即使是这样一种“安慰”也因为涉及国有资产而不能被接受。

直到2000年，瑞旗还是拿他的十几万年薪。

2001年，瑞旗融资9200万，以MBO的方式买断了恒源祥的全部股权、自已做起了老板。

根生的收入变化是中国企业家价值被尊重与认可过程的样本。

1972年，作为厂长的月薪是90多元，按照当时的收入水平已经很高了，随后的20年一直稳定上升，到了1992年是480元。

1992年是收入的一个分水岭，这一年，青春宝和正大集团合资，按照合资公司的收入水平立即涨到了几千元，而现在拿的是年薪。

按照合资协议，年薪水平不能对外公布，记者问有没有几十万，说：“几十万肯定是有的。

”
另外，据青春宝部人士透露，持有的正大青春宝2%股份每年的税前收益也在130万左右，另外还持有胡庆余堂的部分股份。

但无论根生还是瑞旗，他们都仍然面临各种诱惑。

80年代初，中央组织部要求国有大中型企业的经理必须是大学本科生，而根生只是一个小学生，最后市政府破例挽留，他才留下来了。

开玩笑说：“当初我要是离开，肯定去做民营企业了，也许现在的身价也能进福布斯的排行榜了。

如果我60岁退休，这八九年，我自己做私营企业也搞大了。

"
曾经有一家想进入中药行业的外企给开出了100万美金的安家费，年薪则"你开价就是"。

同样，跟着瑞旗作贴牌毛线发家的江浙老板们很多已经身价过千万，相信自己出来做的话绝对不会比他们差。

著名经济学家周其仁把这种现象转述为：“我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。

”
复旦大学企业研究所所长晖明教授也认为：“民营、外资企业为公有制企业提供了一个可以参照的体系，但在公有制企业部很难形成一个薪酬系统。

”
培敏的荣正投资每年要推出中国上市公司高管的持股和薪酬排行，因为非上市的信息披
露很少，因此荣正对这些上市公司公开披露信息的分析，成为研究中国企业家们薪酬结构的重要依据。

统计显示，中国上市公司高管的平均年薪只有12万元，最高的科龙电器高管(据称是一位外籍副总而非董事长)收入750万元，而收入最低的10家公司的高管年薪都在1万元左右，还不如沿海一个大学毕业生的月薪。

培敏指出：如果这些报表都真实的话，中国企业家的价值是被严重低估的。

同样，复旦大学企业研究所所长晖明针对沪市593家公司的研究也表明，沪市上市公司高管的平均报酬最高的为60万左右，但平均值连8万都未到，有过6成的高管年薪在10万元以下，"低报酬"现象十分严重。

即使是国生活水平最高的地区，高级管理人员的平均年度报酬也才8万多。

与1998年世界各地CEO的报酬比较，中国大陆经理们处于尴尬的地位。

如美国为107.2万美元，英国为64.6万美元，德国为39.8万美元，法国为52万美元，为68.1万美元，巴西为70.1万美元。

以上的报酬包括薪金、奖金、福利津贴和股票期权所得，但即使除去10～40%不等的股票期权份额，他们也远远在中国大陆之上。

晖明指出：即使考虑各国国民生产总值等指标的差异，中国的CEO们也难望美国等国家CEO之项背。

虽然有制度文化、发展过程等差异，但毫无疑问，国高级管理人员的年度报酬是与其在市场经济中的地位和人们所期望的作用极不相称的。

还可以对比的是的“打工皇帝”们，地上市公司高管的收入估计还不如的“打工皇帝”们的司机高。

在上市的红筹企业，只要是在当地聘请的管理人，其薪水基本都是参照当地同类行业的管理人员标准，不会有什么折让。

市场经济下，一分钱一分货，企业经理人也有像海鲜一样不断变动的价格，销售财务总监等等副总级别的高级打工仔少则数十万港元，多则数百万港元不等。

而地的上级企业都接受了这种倒挂。

最近，集团董事长王军接受《财经》杂志采访时，就透露自己年薪不过十余万元，远比不上在一些子公司的管理人员。

晖明指出：企业经营者对现有激励方式有效性的评价很低，他们认为有效的仅为
29.3%，认为不大有效的占47.9%，认为无效的占29.6%；其中，他们对自己的经济地位满意的占11.8%，无所谓的占23%，不满意的占61.8%。

所以，我们有必要大力提高高级管理人员的报酬水平，充分利用报酬这一有效机制。

的研究还发现，直观地看，高管报酬相差1万元，净资产收益率可能相差2～3个百分点，主营业务利润率可能相差6个百分点左右；而高管持股比例相差1个百分点，净资产收益率可能相差近1个百分点左右，主营业务利润率可能相差近2个百分点左右。

对大企业来说，高管的激励支出和公司的总收入相比显得微乎其微，因此中国的企业还存在很大的“管理效率空间”。

用根生的话说，“他(政府)奖了我300万，我比去年多缴4000万的税，明年可能更多，谁赚得多？"
华民教授指出，企业家激励的前提是培育一个公开的、可以竞争的经理人市场，否则，一个由公务员把持的企业很难实行激励制度，激励甚至成为一次“免费午餐”。

“我们现在的企业家这个是副处级，那个是正局级。

其实，公务员和企业家是两个不同的价值取向，必须政企分开。

”华民说。

晖明引用的研究数字表明，我国企业领导由主管部门任命的占75%，由董事会任命的占7%，由职代会任命的占4%，由企业部招标竞争的占1.3%，由社会人才市场配置的只占0.3%。

而根据另外一项调查，我国竟然有81.5%的国有企业董事长和总经理由政府主管部门任命。

晖明说：“企业经理人员选拔制度的行政化，决定了他们的行为不完全以企业绩效为导向，对他们而言，一般只要业绩‘保本’就可平安无事，至于升迁等则完全看自己在打点与政府和政府官员的关系上花了多少精力和资源。

”
“关键是我们的经理人队伍没有一个市场竞争机制，没有一个准入机制。

目前的企业能让其他的企业家来和你竞争经营者岗位吗？没有市场竞争，谈企业家的价值有什么意义？”华民说。

激励工具革命
2002年10月25日 14:01 《企业家》杂志
年薪制，经营者持股，期权制度被认为是现代企业制度最主要的激励方式，相对应的也是经营者收入的主要来源。

普遍实行的经营者持股计划，大多被搁置在财政部门等待审核，而不受约束的持股计划其恶果甚至超过直接的私有化。

面对美国股市的假账丑闻，期权制度究竟何去何从？
2002年的夏季对于Sohu公司的首席运营官古永锵来说，也许是最为惬意的日子，Sohu 公司第一次实现了正现金流，Sohu的股价也迅速上升，而在去年Sohu的股票甚至跌破1美元的发行价。

这意味着古永锵拥有的Sohu公司期权已经有利可图。

“互联网就是这样，我们的日常支出基本稳定，各项收入却在稳定增长。

”古永锵说，“只要我做得好，董事会不会亏待我。

”
年薪、股票、期权，让古永锵或许会成为很多青年职业经理人的榜样。

古1998年加入Sohu公司，曾经担任Sohu公司的首席财务官，现在负责公司战略和总体运营。

注册在百慕大，运营却在中国，上市在纳斯达克，按照国际管理进行的融资和股权设置，让Sohu公司成为中国现代公司治理的偶像。

对于中国的民营企业来说，同样也可以实行类似的方式。

“他怎么分配是他自己的事情，只要他不雇佣童工，不违反法律。

”华民说。

用友集团曾经以高达人民币500万元的年薪重金礼聘前宏道资讯北亚区总裁何经华出任用友集团执行长(CEO)一职，震撼整个业界。

而对于大多数国有股份占主导地位的上市公司和国有控股公司来说，企业激励机制的建立显得非常困难。

晖明教授指出，美国的管理方式有一个演进的过程，而我们的引进是排浪式的。

美国的公司治理是一种不断丰富的过程，促成对经营者行为与企业长期发展的良性互动关系的追求。

中国的企业治理还要走很长的路，而现在“正在消化别人的东西”。

《工人日报》的消息说，由国家13个部委联合完成的一份研究课题成果已经上报国务院，有关部门正在加紧制订相应的企业经营者薪酬制度改革试点方案，但具体文件至今没有公布。

分析人士认为，党的十六大以后关于国有企业、国有控股企业的激励机制将更加明确。

据透露，未来的企业薪酬体系可能以“薪酬包”的形式出现，基本年薪、股票期权、福利与社会保障均包括在，以此实现近期激励与远期激励的有机结合。

比较成熟的美国上市公司高层管理人员的报酬结构中，基本工资占42%，奖金占19%，股票期权占28%，其他福利占11%。

目前我国上市公司高层管理人员的报酬结构不合理，形式比较单一。

“我觉得现在上市公司实行年薪制是一个比较可行的方法。

”交大安泰管理学院副院长
王方华说。

王同时还是4家上市公司独立董事，从事市场学和企业发展理论研究。

《日报》的消息说，市今年起试行年薪制，老总们的年薪收入将有望达到20～30万元甚至更多。

与此同时传出这样一条消息：某著名家电生产企业老总的年薪超过300万。

对此，华民教授指出，国有企业经营者的年薪制必须和经理人市场建设结合起来。

他说：“国有企业自己给自己定价，上级或者组织部门给经营者定价，这样的年薪制有什么意思？等于把以前灰色的变成白色的，如果犯了错误或者经营不善，这些待遇就没有了。

相对于以前灰色收入的存在，年薪制等于高薪养廉，不是企业制度的改革。

”
华民指出，企业家的年薪多少应该由市场说了算，而且是一个公开的竞争性的市场，并且和相应的约束机制紧密结合。

前不久，国家经贸委主任荣融提出，从市场上聘用的国有企业经理，可以采取年薪制，从官方派出来的只能继续拿公务员工资。

这个观点和目前的年薪制虽然有距离，但也考虑了目前的实际情况。

王方华认为，国有上市公司、企业实行年薪制的背景是人力资本市场的出现，外资、民营企业对于人才招聘的需求，确定了一个模糊的企业经营者收入的参照系，问题的关键在于考核和约束体系。

无论如何，联想集团的员工持股计划是国最成功的，它保证了联想集团业绩增长和部稳定。

1993年12月31日，联想董事会决定按中科院20%、计算所45%、联想职工35%的股权比例分红，1995年起正式实施。

由此联想员工有了35%的分红权，并成立了相应的持股会。

1998年，联想收购母公司联想电脑的行动圆满完成，联想终于将35%的分红权变为认股权，由公司回购流通股再卖给员工。

按照联想的设置，职工股的35%归柳传志等15位创业元老；第二部分是核心员工，约160人；第三部分是未来的骨干员工。

“联想的资产理顺，减少了很多代理成本。

除了和倪光南的冲突，柳传志从来没有被逼宫，元老自己有股份颐养天年，他们很愿意让元庆、郭为他们冲到前面去。

如果美菱和荣事达也有类似的设置，巨声和荣珍也会乐意退休。

”培敏说。

培敏的荣正投资是国最早研究企业股权激励的，并且为方正科技设置了多层次的员工持股计划，但不幸的是，这个计划现在还在财政部的某个抽屉里边。

由于受合同限制，拒绝透露方正持股方案的具体容。

方正最大的问题是没有把经营者和所有者的利益挂钩，没有把产权和利益挂钩，不同的事业部门之间有冲突。

方正集团部一直多事，先后出现梁万春“逼宫”王选，玉峰出走，祝剑秋被罢免等，给企业的发展带来不利影响。

认为这些和方正的股权结构不无关系。

曾经引发“根生难题”的根生如今已经感受到当年股份制改造带来的好处，现在青春宝的每股分红达到40%。

而根生手下一些分公司领导的持股比例有的已经达到20%。

指出，经营者持股保持了团队的稳定性和创造力，青春宝近年来的持续增长就是证明。

现在，准备将青春宝的一个分公司分拆上市，他担心的是如果分拆上市，过了禁售期管理层可能抛掉股票套现。

“他们就不爱这个公司，自己开公司去了。

”青春宝的这位“老保姆”说起来有些惆怅。

但是培敏的统计表明，2001年，在1116家上市公司样本中，董事长持股有458家，占41.04%(去年为46.2%，前年为56.69%)；持股的总经理有383人，占34.32%(去年为45%，前年为62.13%)，超过60%以上的上市公司高层管理人员未持有公司股份。

晖明对沪市披露高级管理人员持股的576家公司的统计表明，高管没有持有企业股票的
有123家，比例为21.35%。

持股比例过千分值的也仅有少数几家，有过6成的高管持股比例都在万分值以下，高管持股比例平均值均为万分之八强。

就地区而言，“零持股”有所缓解，但“低持股”现象也非常严重。

显然，沪市上市公司高级管理人员的目标与企业目标，特别是长远目标存在严重分离的可能性。

的研究表明，由于“零持股”和“低持股”现象严重，沪市上市公司过股权对经理人员产生激励作用的微乎其微。

指出：高级管理人员看重的是持股相对量，而且只有当高管持股比例上升到百分点时，才对企业绩效产生可观察到的影响。

根据一些咨询界人士提供的消息，今年以来，大量公司就公司高管持股计划和管理层买断(MBO)进行各种咨询和策划。

晖明也指出：“企业家直接持股的问题非常复杂，并非直接持股可以彻底解决激励问题，它本身包含了制度合理性、经济环境、当事人对现代公司文化和法制精神的理解等问题。

”
对于最新的各种经营者持股计划，华民批评说，在产权问题没有解决的情况下，所有者无法监督部经营者以合理的价格和方式取得股份，经营者持股类似于资本的原始积累一样。

“但问题是，如果不这样做，管理者也会走人。

所以国家只能默认，认可就完了，也是不得已而为之。

”华民说。

期权纠
2002年10月25日 14:03 《企业家》杂志
国上市公司进行期权激励面临着“无股可期”的问题，更重要的是，由于股市信息披露大量失真，价格与业绩的关系并不明显，反而使期权可能成为另一种部人寻租的工具，并且使国有资产面临流失的危险
期权纠
从进Sohu的第一天起古永锵就被戴上了一副“金手铐”——股票期权。

Sohu的投资者很多是来自美国著名的风险投资商，他们按照美国90年代最流行的期权模式为Sohu的管理层制定了激励措施。

古不愿意透露自己具体拥有的期权，他举例说：“假如公司给了我30万股3年期期权，每年分摊10万股，只要我完成这些业绩，就能按照约定的价格购买这些股票。

”
随后为了激励经理人，董事会先后在2000年和2002年给他更多的期权，后来的两次都是4年期的。

“因为两年以后，你可能就有些懈怠了，所以要不断通过新的期权计划来激励。

”古永锵说。

网络泡沫的破灭几乎让古永锵的期权变成废纸，但是随着互联网的逐渐复，古已经开始看到自己的回报了。

Sohu公司已经实现正向现金流，随着盈利逐渐增长，古已经看到了自己的收益。

最近Sohu 的股票曾经上升到2.1美元，当记者问古的收益时，古憨憨的脸上笑开了花：“应该不错吧！”
但古永锵还是不愿意行权:“因为我觉得还有很大的增值空间。

”但同时古也被这个“金手铐”牢牢铐住，他必须为业绩不停努力。

经营者股票期权(Executive -Stock Option)是指授予经营者在未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。