知识型员工的绩效考核

知识型员工的绩效考核方案设计
日期：2008-6-1 8:36:16 作者：中华薪酬
网来源：中华薪酬网
绩效考核作为绩效管理体系中最为重要的一个环节，其本身就是一个系统化的流程，不仅仅要选择合适的方法，还必须系统地思考绩效考核过程中必须回答的几个基本问题，如考核对象的层次安排、考核者的角度安排、考核周期安排、考核指标体系的设计、考核方法的选择与应用、绩效沟通和反馈、绩效结果应用等。

在前面几篇文章的分析中，我们可以看出，对知识型员工要进行有针对性的绩效考核。

在本文中，我们将以高绩效模型的思想为指导，设计绩效考核体系的五个方面：
①．考核指标：分层原则、定量和定性结合
．．．．．．．．．．．．．．．．．
②．考核者：考核委员会、直接上级、自我考评等
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
③．考核周期
．．．．
④．绩效沟通与改进
．．．．．．．
⑤．绩效结果应用：适度的物质激励
．．．．．．．
．．．．．．．．．．．．．．+．多样化的选择；
在总体的思路上，针对知识性员工，我们应该强调的是模糊考核
．．．．的概念。

所谓的模糊考核，就是指较长的考核周期、宽松的考核指标和结果排名、整体、团队和个人相结合的考核方式等。

考核指标的设计也应该过于严格和精准，因为知识型员工的绝大多数工作本身就是模糊和定性的。

以出勤率为例，对于知识型员工，他们可能更加适合弹性制的工作方式，即使结果出来了，这个指标对于绩效的驱动性也不大。

尤其是一些指标无法
运用量化的方式进行严格的界定，而只能运用描述性的办法进行综合与模糊的表达。

而且不同的员工之间的工作内容的界定不同时，其横向可比性就会比较差。

至于整体、团队和个人相结合的方式来考核，则主要是针对知识型员工在工作时的方式而言的，自然而客观。

有了总的指导方针，下面我们来详细的讨论一下在这五个方面，具体的应该如何操作：
1．、．考核指标：分层、定性与定量相结合
．．．．．．．．．．．．．．．．
分层考核指的
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．是，对知识型员工的考核经常是分成整体绩效考核、团
队绩效考核和个人绩效考核。

．．．．．．．．．．．．．各个企业再根据各自情况，选择合适的考核层次。

若没有特殊情况，任何一个企业不可缺失的是对个人绩效的考核。

针对每个层次，考核指标设计的角度、考核周期的设定、考核者的选择和考核结果的应用等等均有很大差距。

①．整体绩效的考核指标是塑造高绩效的环境、提供人财物等资
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
源、提升知识型员工及整个企业的能力、实现社会价值等这几个
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
方面。

．．．
②．团队绩效的考核
．．．．．．．
研究结果表明，国内外的高科技企业包括研究机构很多都对团队进行考核。

团队考核对项目的成败具有重要的意义。

对团队考核有助于在个别员工导向错误时，其他员工进行及时纠正，有利于团队成员之间知识共享和交流，团队协作使员工的重复性研究的几率下降，避免团队之间重复劳动。

至于团队工作结果如何考核，以保证内部公平，这时考核指标既要考虑个人贡献，还要注重团队整体合作和产出的考核。

比如说一个调查小组，在这个小组中，会有在调查以外的事情上面会有其他的角色划分，比如说组长、财务记录人员、报告编写人员、问卷编制人员、问卷发放和数据收集等等的分工，这个时候就要注意，不仅要对于这个团队成员的关键行为比如说创造性的想法进行记录和奖励，还要对于他们分担的角色进行合适的激励。

既职务性的角色、研究性的角色、管理型的角色都要作为考核的考虑因素。

当然，项目团队考核有其自身的问题，企业在进行绩效考核时发现对团队进行考核往往因工作周期较长、成员较多或结果的不确定性和效益不可预测性等等因素而难以有效进行。

团队考核的指
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．标设计可从资源争取的数量、团队间的合作、知识共享、
人才培养、结果的产出等方面考虑，．．．．．．．．．．．．．．．．具体如下：
③个人绩效的考核指标主要体现知识型员工“把握方向和坚持”
的能力。

方向确定：这里的方向指的是员工的工作目标的制定。

在前面的高绩效模型中，我们已经讨论过员工的目标体系的重要性，它是指引员工与企
业目标一致的重要变量。

中国人民大学文教授指出“如果没有目标，没有
．．．．．．．．．．
框架，知识型员工的潜能发挥越多，越是没有价值，越不能促进组织目标．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
实现。

”
．．．．因此，正确的把握方向实质是使得员工在组织的目标范围内发挥潜能的重要圈定，保证了员工在实现自身价值的同时促成了组织目标的实现。

个人因素里的知识和技能决定了一个员工能否正确的选择方向。

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．当一
个知识型员工拥有越多扎实的专业知识能力，具有越强的专业技能，他就越有可能关注到领域里的重要方向，比如关注到重要的研究课题、明确行业发展等等，因此个人的知识和技能对于组织及个人目标的建立起到举足轻重的影响，同时对于员工的发展和企业的价值实现具有很大的作用。

坚持：指的是员工在工作的过程中
．．．．．．．．．个人因素里．．．．．．．．．．．．．．．,．努力和专注的程度。

的自我定位和成就动机很大程度上决定了员工能否坚持完成自己选择的
方向。

体现在考核上就是对员工的日常行为及态度的考核。

虽然，知识型员工的考核绝大多数是结果导向，但并不是说他们的日常行为不重要。

只是指在目标设置的时候，指标的设计的倾向于结果的考核，对过程中的行为态度的考核，可通过定性指标体现出宽松的模糊考核思想。

对员工的日常工作过程进行考核，能够促使员工按时完成工作方案与计划，在一定程度上避免过度的宽松管理使团队或整体的阶段性成果因怠慢而延误进程，同时也有助于加强管理人员对于员工的关注和监督。

对于员工的工作过程的考核，还会有利于企业文化很好的渗透，鼓励．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
了员工的组织公民行为，加强了员工对于企业的认同和员工承诺的提高。

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
而且还会有利于弥补那些平常工作很勤奋，但是因为不可控的因素而导致．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
的工作结果不理想的情况下，对于员工的不客观的评价。

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
如何将“方向和坚持”的思想融入到知识型员工的考核指标里？并如何细分指标？制定这些指标的依据有哪些？需要遵循的什么样的基本原
则呢？
我们知道对于知识型员工，他们的指标的可以分成以上的三个方面来说：
✧方向的把握
．．．．．
一，方向一般指的是企业的年度的工作计划或者企业在未来
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
几年内的工作的战略目标。

．．．．．．．．．．．．这也就是知识型员工的绩效指标的来
源，考核指标应和企业战略结合。

在设计考核指标时，重点在于设计首要指标和次要指标。

如果处在企业的特定阶段，先于竞争对手推出该新产品是最重要的，就可以把上市时间（time to market）或产品开发周期作为首要的考核指标。

有的企业的竞争策略在于低成本，就可以把产品成本作为首要要素。

第一报酬要素和第二报酬要素确定之后，再分别赋予不同的权重，从而体现和企业战略的结合。

接着可以按照目标管理方法的思想，对员工的指标进行细分。

二，
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．方向把握能力是由知识型员工的知识和技能决定。

因此
可以考核知识型员工的专业知识、技能，在特定领域内的影响力等。

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
✧坚持
主要是对于工作过程中，工作态度和行为考核。

只有那些对于目标的．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
选择是正确的，并且有毅力坚持下来的员
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．工，他才可能创造出高绩效，而
这也方面也会是很重要的绩效驱动因素。

．．．．．．．．．．．．．．．．．．对于这个因素的绩效指标的提
取，我们可以按照平衡计分卡中提倡的员工的成长和发展的指标进行。

平衡计分卡不仅仅关注员工的采取指标的方面（对于知识性员工，往往是目标的完成情况），同时还关注企业内部的合作满意度、员工的成长和发展，即不仅仅关注短期的财务指标还关注员工的能力提升、发展等长期的指标，不仅仅关注员工的目标完成情况的结果性指标，还关注员工的工作过程和员工的职业生涯发展这种过程性的指标。

因为在平衡计分卡这种理论模式的指导下，更加注重的是公司的长期发展，注重的是员工的知识的积累与提升，更加有助于提高企业的业绩水平，这种观点尤其适用于知识型员工。

因为他们不仅仅关注与工作结果的完成和自己因此而获得的福利，还更加注重自己职业生涯地发展和自己能力的提高。

这些指标的提取，可以根据过程性因素，比如说努力程度：员工在遇到有挑战性的工作时的反应；员工在面临需要重新学习的状况时的反应；员工对于培训的欢迎程度等等。

再有员工的专注程度：员工对于问题的理解深度；员工对于与之相关的活动的参与程度；员工对于这方面工作的积极性等等指标，这些指标因为其不易量化和不易测量和记录，而且主观性很强，还存在员工作秀的嫌疑，因此在进行测量的过程中最好的方法时进行关键事件法和观察法，基层领导起到很大的作用，尤其是在这个过程中，能够增加基层领导对于员工的了解和及时的沟通帮助员工解决在工作中
遇到的困难。

由于知识型员工的考核主要以结果为导向，而且对于过程的考核模糊性和主观性因素太大，大大增加了其不公平的机会，因此这些其他因素所占的比重不宜过大。

表现在指标上，具体可以如下：。