国寿基本法考核规则细讲含例子26页
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3个月内晋升后返还 3、主管系列人员一次考核不通过的，准予延长一个考核季，连续二次季度维持
考核不通过的，予以降级处理；主管延长考核期间，部分管理培育类津贴 将打折发放。
业务系列合同维持考核
职级 业务员 考降业务主任 业务主任
解除代理合同考核标准
连续3个月FYC为零 或签约起6个月内不能晋升为业务主任
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人 与团队、组织发展与销 售
• 与委托报酬设置全匹配
两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月 业务员和考降业务主任 按月滚动晋升考核 考核包括职级维持考核和晋升考核、合同维持考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
4.1.2 考核联动规则：跨级反超特殊规则
未反超使用标准规则
当主管的下属（管辖或培 育）考核推荐职级发生变 动，但未超越上级主管当 前职级，适用标准规则。
跨级反超使用特殊规则
当主管的下属（管辖或培育）考 核推荐职级进行跨级变动，并超 越上级主管当前职级，适用特殊 规则： 以下属的当前职级考核上级主管。
F
G
GF
直辖组：组经理级、处经理级、区域总监级
直辖处：处经理级、区域总监级 直辖区：区域总监级
培育关系
培育关系分类: 按照被培育者的代次划分，包含直接培育、间接培育和多重培育；按 照被培育者的职级划分，包含培育组、培育处和培育区
B
C
D
A
培育长期可归属，多代培育也归属，先降再升还归属，只有反超不归属
基本法考核规则细讲（含例子）
二Ｏ一九年五月
基本法的两个杠杆之考核——职级考核（1/2）
包括：晋升考核、维持考核
公司期望的目标 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
考核指标
• 任职时间 • 个人业绩要求：个人FYC、件
数 • 团队人力要求：有效人力 • 团队业绩要求：FYC • 团队架构要求：培育主管数 • 鼓励主管履责：品质管理与综
案例：组经理A在2017年3月16日直接推荐业务员B，在参加季度考核 时，A的4-6月累计FYC为2000元，假设B 3月FYC500元，4-6月累计 FYC6000元，B最多可回算给A FYC是多少？（ Q值=1500）
增员回算上限 2Q*50%=1500
新人4-6月FYC 6000*40%=2400
高级区
区域总监
安全区域 资深处
高级处
处经理
安全区域 安全区域
资深组
高级组
组经理
业务员 业务主任
四、考核规则
最大 保护原则
考核联动规则 考核回算规则 关系变动规则
4.1.1 考核联动规则：标准规则
是指在进行考核计算时，根据下属（管辖或培育）当季考核的推荐职级，判断上级主管 拟搭建的团队架构，据此确定上级主管的推荐职级，从而实现当季职级联动。
最大 保护原则ຫໍສະໝຸດ 标准 规则同步晋升—未反超
案例1：A为组经理、B为业务主任
B的考核推荐职级：组经理（未反超）
计算A晋升人力和架构: A人力：直辖组有效人力4人（A直辖组，不含B）； A架构：直接培育组1个（B）； A达到晋升高级组经理条件。 计算A维持人力和架构: A人力：直辖组有效人力8人(A直辖组+B直辖组“回算”); A架构：直接培育组1个（B）； A达到维持组经理条件。
• 有直接培育人由直接培育人管辖 • 无直接培育人归属上一级培育人，以此类推 • 无培育人的由公司统一安排
区域总监
高级处
处经理
资深组
高级组
组经理
业务员 业务主任
直辖团队示例
图一：直辖组
A
B
D
C
E J
H
I
做大直辖 培育种子 为团队发展提供源动力
A 图二：直辖处
C
BC
D
A
图三：直辖区
J
E KN I
H
B
取小值，增员 回算1500
组经理A 个人FYC2000
组经理A回算后 个人FYC3500
考核要求：2Q=3000元
个人FYC考核指标，通过增员回算，组经理A的个人FYC维持指标达成！
4.2.2 考核回算规则：培育回算
考核结果：B晋升为处经理，A同步晋升为处经理。
思考：A若有其他指标未达到晋升处经理条件，会发生什么？
同步降级—不存在反超
案例3：A为处经理、B为资深组经理
C、D的考核推荐职级：业务主任 B的考核推荐职级：高级组经理
计算A维持人力和架构: A人力：A直辖组（含C）+B直辖组（含D） +E直辖组; A架构：管辖组2个（B、E），直接培育组1 个（B）； A未能维持处经理条件。
考核结果：B晋升为组经理，A同步晋升为高级组经理。
特殊 规则
同步晋升—跨级反超
案例2：A、B均为资深组经理， A直接培育B
B的考核推荐职级：处经理（反超）
计算A晋升人力和架构： A人力：拟组建团队有效人力=A直辖组+C直辖组+D直 辖组+B拟组建团队； A架构：直接培育组3个（B、C、D）；
累计培育组=3+B培育组数； A达到晋升处经理条件。
先考核业务系列，再考核主管系列人员， 主管系列按照培育关系从远到近（代数由高到低）进行考核。
案例：
参加考核时关系
组经理A
B 业务主任
考核后关系
高级组经理A
组经理B
考核说明： 1、先考核B，再考核A； 2、因为B推荐晋升组经理，所以考核A时，下辖增加一个组经理架构； 3、A联动晋升高级组经理。
晋升 加速
连续3个月FYC为零 或降级起3个月内不能晋升为业务主任
连续3个月FYC为零
任职3个月 开始考核
管辖关系
同级不管辖、上级管下级
• 组经理：业务系列人员(直辖组) • 处经理：各档次组经理及业务系列人员(直辖处) • 区域总监：各档次处经理、组经理及业务系列人员
(直辖区)
高级区 资深处
各职级主管跨级降级、转系列或解约
考核结果：B降级为高级组，A同步降级为资 深组。
标准 规则
业务 主任D
组经理 E
4.2 考核回算规则
维持回算
晋升回算
增员回算
培育回算
设计原理：保护增员者、培育者的利益；稳定团队架构； 鼓励团队发展。
4.2.1 考核回算规则：增员回算
业务主任以上职级营销员直接推荐新人的，被推荐人签约后6个月内FYC的40%（不考虑签约结算 日），可以计入推荐人个人FYC考核，但最多计入不超过其个人考核标准的50%。
考核不通过的，予以降级处理；主管延长考核期间，部分管理培育类津贴 将打折发放。
业务系列合同维持考核
职级 业务员 考降业务主任 业务主任
解除代理合同考核标准
连续3个月FYC为零 或签约起6个月内不能晋升为业务主任
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人 与团队、组织发展与销 售
• 与委托报酬设置全匹配
两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月 业务员和考降业务主任 按月滚动晋升考核 考核包括职级维持考核和晋升考核、合同维持考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
4.1.2 考核联动规则：跨级反超特殊规则
未反超使用标准规则
当主管的下属（管辖或培 育）考核推荐职级发生变 动，但未超越上级主管当 前职级，适用标准规则。
跨级反超使用特殊规则
当主管的下属（管辖或培育）考 核推荐职级进行跨级变动，并超 越上级主管当前职级，适用特殊 规则： 以下属的当前职级考核上级主管。
F
G
GF
直辖组：组经理级、处经理级、区域总监级
直辖处：处经理级、区域总监级 直辖区：区域总监级
培育关系
培育关系分类: 按照被培育者的代次划分，包含直接培育、间接培育和多重培育；按 照被培育者的职级划分，包含培育组、培育处和培育区
B
C
D
A
培育长期可归属，多代培育也归属，先降再升还归属，只有反超不归属
基本法考核规则细讲（含例子）
二Ｏ一九年五月
基本法的两个杠杆之考核——职级考核（1/2）
包括：晋升考核、维持考核
公司期望的目标 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
考核指标
• 任职时间 • 个人业绩要求：个人FYC、件
数 • 团队人力要求：有效人力 • 团队业绩要求：FYC • 团队架构要求：培育主管数 • 鼓励主管履责：品质管理与综
案例：组经理A在2017年3月16日直接推荐业务员B，在参加季度考核 时，A的4-6月累计FYC为2000元，假设B 3月FYC500元，4-6月累计 FYC6000元，B最多可回算给A FYC是多少？（ Q值=1500）
增员回算上限 2Q*50%=1500
新人4-6月FYC 6000*40%=2400
高级区
区域总监
安全区域 资深处
高级处
处经理
安全区域 安全区域
资深组
高级组
组经理
业务员 业务主任
四、考核规则
最大 保护原则
考核联动规则 考核回算规则 关系变动规则
4.1.1 考核联动规则：标准规则
是指在进行考核计算时，根据下属（管辖或培育）当季考核的推荐职级，判断上级主管 拟搭建的团队架构，据此确定上级主管的推荐职级，从而实现当季职级联动。
最大 保护原则ຫໍສະໝຸດ 标准 规则同步晋升—未反超
案例1：A为组经理、B为业务主任
B的考核推荐职级：组经理（未反超）
计算A晋升人力和架构: A人力：直辖组有效人力4人（A直辖组，不含B）； A架构：直接培育组1个（B）； A达到晋升高级组经理条件。 计算A维持人力和架构: A人力：直辖组有效人力8人(A直辖组+B直辖组“回算”); A架构：直接培育组1个（B）； A达到维持组经理条件。
• 有直接培育人由直接培育人管辖 • 无直接培育人归属上一级培育人，以此类推 • 无培育人的由公司统一安排
区域总监
高级处
处经理
资深组
高级组
组经理
业务员 业务主任
直辖团队示例
图一：直辖组
A
B
D
C
E J
H
I
做大直辖 培育种子 为团队发展提供源动力
A 图二：直辖处
C
BC
D
A
图三：直辖区
J
E KN I
H
B
取小值，增员 回算1500
组经理A 个人FYC2000
组经理A回算后 个人FYC3500
考核要求：2Q=3000元
个人FYC考核指标，通过增员回算，组经理A的个人FYC维持指标达成！
4.2.2 考核回算规则：培育回算
考核结果：B晋升为处经理，A同步晋升为处经理。
思考：A若有其他指标未达到晋升处经理条件，会发生什么？
同步降级—不存在反超
案例3：A为处经理、B为资深组经理
C、D的考核推荐职级：业务主任 B的考核推荐职级：高级组经理
计算A维持人力和架构: A人力：A直辖组（含C）+B直辖组（含D） +E直辖组; A架构：管辖组2个（B、E），直接培育组1 个（B）； A未能维持处经理条件。
考核结果：B晋升为组经理，A同步晋升为高级组经理。
特殊 规则
同步晋升—跨级反超
案例2：A、B均为资深组经理， A直接培育B
B的考核推荐职级：处经理（反超）
计算A晋升人力和架构： A人力：拟组建团队有效人力=A直辖组+C直辖组+D直 辖组+B拟组建团队； A架构：直接培育组3个（B、C、D）；
累计培育组=3+B培育组数； A达到晋升处经理条件。
先考核业务系列，再考核主管系列人员， 主管系列按照培育关系从远到近（代数由高到低）进行考核。
案例：
参加考核时关系
组经理A
B 业务主任
考核后关系
高级组经理A
组经理B
考核说明： 1、先考核B，再考核A； 2、因为B推荐晋升组经理，所以考核A时，下辖增加一个组经理架构； 3、A联动晋升高级组经理。
晋升 加速
连续3个月FYC为零 或降级起3个月内不能晋升为业务主任
连续3个月FYC为零
任职3个月 开始考核
管辖关系
同级不管辖、上级管下级
• 组经理：业务系列人员(直辖组) • 处经理：各档次组经理及业务系列人员(直辖处) • 区域总监：各档次处经理、组经理及业务系列人员
(直辖区)
高级区 资深处
各职级主管跨级降级、转系列或解约
考核结果：B降级为高级组，A同步降级为资 深组。
标准 规则
业务 主任D
组经理 E
4.2 考核回算规则
维持回算
晋升回算
增员回算
培育回算
设计原理：保护增员者、培育者的利益；稳定团队架构； 鼓励团队发展。
4.2.1 考核回算规则：增员回算
业务主任以上职级营销员直接推荐新人的，被推荐人签约后6个月内FYC的40%（不考虑签约结算 日），可以计入推荐人个人FYC考核，但最多计入不超过其个人考核标准的50%。