打造高绩效销售团队
打造高绩效销售团队
2011-5-7 广州课时:2天
【参加对象】总经理、市场总监、销售总监、大区经理、部门经理以及带团队的负责人
【课程费用】3500元/人（含教材、午餐、茶点、税费）
【会务组织】百乔罗管理咨询（上海）有限公司
【咨询电话】朱老师
【温馨提示】课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
课程背景：
你还在因为销售团队的管理而烦恼吗？你还在因为销售团队缺乏战斗力而担忧吗？你还在因为如何改善销售团队管理、提升销售业绩而忧心吗？你希望全面深入地了解团队管理的内涵与外延、挑战与困难吗？你希望更有效地提高整个团队的战斗力水平吗？你希望更好地化解团队矛盾、增强团队协作、达成目标吗？本课程通过对销售团队管理问题表象的深层次分析，揭示销售团队管理问题的本质，并从思维模型、激励管理、目标管理、高效协作、领导水平和销售文化六个方面展开详细的阐述，每一部分都结合了实际销售团队管理问题进行分析并提供相应有参考性的解决方案。
课程收益：
?提升销售团队在区域市场的战斗力，实现销量的快速提升。
?提升销售团队的稳定性和战斗力的有效措施。
?学会管理销售活动与目标达成的有效方法。
?学会解决协作中冲突的思路与方法。
?掌握销售文化的培育技能。
课程大纲
第一单元：为什么你的团队没有战斗力？
一、为什么你的团队没有战斗力？
1、什么是团队？
2、销售团队领导者的八个困惑是什么？
3、怎样才算是有战斗力的团队：《28项体检指标》测试。
二、如何让部属死心踏地跟你一起奋斗？
1、销售团队难管理：表象/本质/根本原因
①、表象——出勤不出力，出力不出活
②、本质——没有做到一心一体一方向
③、根本原因——没有形成团队销售文化
2、“四跟”模型决定部属跟你一起奋斗
①、跟到你能赚到钱，你能让你的部属赚到钱吗？
②、跟到你能学东西，你能使你的部属学到东西吗？
③、跟到你能有奔头，你能使你的部属有奔头吗？
④、跟到你能有安全感，你能使你的部属有安全感吗？
?案例分析：××设备公司业务部28个人只完成约4000万年销量，还有1800万应收账款，欠款理由
一篓筐。
第二单元：为什么不能改变游戏规则，将“羊”激励成“狼”？
一、“五子登科法”激励着八千万中国营销人
1、销售人员究竟需要什么？
2、搞懂激励的含义与“三桥”原理
3、想做老板没有错——中国人要用中国式激励哲学：
①、只要把销售人员变成“老板”就可把他们激励成“超人”，如何操作？
②、如何建立合理而有挑战性的业绩考核体系？
③、如何创造“老板式”的收入机制？
二、销售人员激励的不同应用：
1、不同年龄段销售人员的激励法
2、驼鸟型/狐狸型/雄狮型/野狼型销售人员的不同激励法
3、激励低收入者方法，如何用收入“样板市场”来激励全体销售人员工作干劲？
4、不要老开会、骂没有执行力，而是要及时调整激励办法，改变游戏规则，将“羊”激励成“狼”。
三、整合销售政策作为激励的主要手段，让销售人员自己证明自己是有价值的人。
四、在你的团队里如何形成“狼”文化？
?案例分析：××银行信用卡销售部销售总监让客户代表自动自发100%完成任务的两把激励“利剑”。
第三单元：为什么你的团队总不能100%完成公司下达的销售目标？
一、团队管理的宗旨：
团队存在的价值就是达成组织目标！
二、销售人员每天填写《工作日志》，有用吗？
1、活动管理＝区域“放羊”？
2、不是填了工作日志就有效，三类销售人员存在不同的工作量与销量回报：
服务员工作（1：0.2）、协调员工作（1：0.5）、策划员工作（1：1）
三、建立团队目标达成最立竿见影的“导航系统”
1、目标设定的四个窍门和步骤
2、如何设定定性目标和定量目标？
3、达成目标要有导航系统，如何操作？
4、团队建立了自己独特的为达成目标服务的训练体系吗？
四、团队目标管理的万能方法：
PDCA圈——计划（Plan）/执行（Do）/跟进（Check）/调整（Adjust）
?案例分析：××卫浴品牌工程业务部只用四个销售人员就创造了1．2亿年销量奇迹，超额完成目标。
第四单元：如何对待团队协作中内在的冲突与影响？
一、协作中出现矛盾的原因与对策
1、四个原因
2、常见的协作矛盾
3、如何做到有效协作？
二、降低团队损耗－团队内部沟通原则
三、因人而异，四类典型销售人员的管理
四、解决现场冲突问题的PSP程序图及步骤
五、团队核心价值观的形成是避免冲突的关键所在
?案例分析：××公司销售部各立山头、拉帮结派、明争暗斗，不是被竞争对手打败，而是被自己打败。
第五单元：如何快速提升销售领导者的领导力？
一、中国不缺优秀人才，缺少的是优秀的领导力！
1、什么是领导力？
2、如何理解“管理是借力，领导是激励”这句话？
二、优秀领导者的五大素质
1、正直诚信/
2、积极主动/
3、专业专注/
4、时间效率/
5、关怀培育
三、优秀领导者吸引追随者的八大法宝
四、角色扮演
?案例分析：怀念三株公司时我们分公司的年轻上司袁总，他是我见过的最优秀的团队领导者。
第六单元：为什么不能有200%完成任务的“李云龙式”销售文化？
一、造成执行力不高的主要原因：
小组研讨与发表：存在五个核心原因
二、疯狂“团队文化”打造弹性执行力：
1、“身先士卒”型领导是团队执行力第一条件。
2、合理的“派系式”最具有凝聚力，执行力，战斗力。
3、教导销售人员成为为使命而战的组织是不可战胜的。
4、导入“战区管理”法：只有制造“战争”氛围才能产生销售人员玩命干执行力。
5、打造“党支部管理”法：让员工在企业二次宣誓入党，管理往深处就叫信仰，用信仰管理组织。
三、“141工程”打造高效刚性执行力：
1、拿到结果就是执行力
2、落实“141工程”是销售团队执超级行力的保证
?案例分析：华为××分公司经理打造狼性销售团队“抢”文化，快速反应部队显神威。
讲师简介
刘晓亮先生
?渠道营销专家
?门店运营管理专家
?中国十大经销商培训名师
?清华大学总裁研修班专家讲师
刘晓亮先生从外企销售代表做起，拥有超过10年跨国企业中高层营销管理工作经历和全球著名咨询公司麦肯锡PAI营销活动管理项目辅导顾问资历，并且拥有12年企业管理培训与咨询的从业经验。目前已有成千上万的学员受益于刘晓亮老师的“理念+方法+工具”实用课程，在各自企业的管理工作岗位上发挥着重要的作用。同时，在营销咨询方面，刘晓亮老师用“三九增长法”帮助许多品牌连锁企业解决了“单店业绩提升”问题。他认为“区域市场销量增长＝产品×团队×客户”；而“单店业绩提升＝进店率×成交率×平均成交额”共三项指标九个增长点相互作用的结果。
刘晓亮先生知识渊博，视野开阔，信息量大。课程风趣幽默，互动性强，观点精辟。是许多品牌企业经销商大会指定演讲嘉宾。他始创的“一次培训，三道收获”培训模式，把“集中课堂学习+ 编写操作手册+ 实施管理软件”三合为一，较好地解决了企业营销管理培训领域长期以来效果难以巩固的难题，为中国企业管理培训创新作出了重要的贡献。他主讲的《市场开发与经销商管理》、《打造超级战斗力销售团队》、《打造金牌店长特训营》、《单店业绩三九增长法》、《绝对促成销售谈判实战班》、《打造经销商公司化赢利模式》等咨询式培训课程已帮助众多品牌企业及其经销商团队迅速改善管理，大幅提升生意。一惯倡导的“实战、专业、快乐”培训理念，广受学员的好评。
培训过的客户：
通用电气塑料、施耐德电气、联想电脑、飞利浦照明、欧司朗照明、丰田汽车、3M医疗、欧普照明、西顿照明、乔森电气、家的电器、创维集团、格力空调（江苏）、美的照明、美的净水设备、华帝燃具、爱浪音响、松日电器、福田电器、富达钟表、松下洗衣机、金立手机、陕汽集团、大唐电信、朗能电器、东鹏陶瓷、新中源陶瓷、ABM卫浴、乔登卫浴、简一陶瓷、曲美家具、丽星家具、双虎家具、华润涂料、雅图化工、永大胶粘、新秀丽皮具（逸臣）、雅鹿集团、威丝曼服饰、美思内衣、卡帝乐鳄鱼、白沙集团、海大集团、先锋药业、六和饲料、维达纸业、华山泉、来利洪集团、雅居乐地产、建设银行、工商银行、平安集团等著名企业。
（注：素材和资料部分来自网络，供参考。请预览后才下载，期待你的好评与关注！）
销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
打造高绩效管理团队(周茂源)
打造高绩效管理团队 【训练课题】《打造高绩效管理团队》 【课程背景】 对大多数公司领导来说，"团队"这一概念并不陌生。团队协作在公司运营中所发挥出的巨大作用，也为业界人士有目共睹。但并不是所有组织都能天然地成为团队。 如何才能使自己的组织成为高绩效团队？如何才能正确处理团队中的冲突？团队精神和团队凝聚力到底怎样来的？为您拨开迷雾！ 【课程对象】 ■部门主任、经理 【授课方式】 互动讨论、实做实练、自我提升、案例导入、引导发现、讲授分析、总结提高、由浅入深，循序渐进，高效参与，轻松、流畅、实效、生动 【课程大纲】 破冰环节 MG破冰游戏，一定找朋友、二定不落单、三定聚一起 一、团队建设的核心思维： 1、双赢思维 为什么人多不一定力量大？（互动游戏体验游戏） 团队的成功才是真正的成功； 利他就是利已。 2、内部客户意识 管理上让上司满意，服务上让其它部门满意； 如何让“客户”满意？ 二、沟通核心 1、沟通目的 说明事物、传递信息，让人了解，让人接受； 统一思想，营造团队精神，提升工作士气。 2、信息传导 学会聚焦（游戏：定义三种昆虫蜜蜂、蝴蝶、蜻蜓）
沟通中的：听、说、看三个环节 三、高效沟通与激励 1、幸运职业人三个必备条件：案例分析 2、向下沟通的 五种方式、四大错误、七个细节 3、平行沟通 洞悉自己、熟悉他人 案例分析：（为什么洗手间问题没有解决） 4、组织人员就像是人的骨干 体验游戏（找朋友） 为什么没有结果（案例分析） 5、团队激励：协助部属培养积极工作态度的方法（心理引导应用） 增进对挫折的容忍力 转换心智模式 寻找工作的使命感 自觉学习突破心锁 四、快乐工作是创新的源泉 快乐就是生产力 快乐的秘密 周茂源讲师 ?国家高级人力资源师 ?国家高级培训师 ?名师学院签约讲师 ?中华讲师网签约讲师 ?TTT实战培训讲师 ?职业化塑造实战培讲师 【主讲课程】 课程预定： A.TTT培训师培训实战课程：
如何打造高绩效团队,考试答案
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得8.0学分！得分: 100 学习课程：如何打造高绩效团队 单选题 1.以下哪一项不属于六种感情存款回答：正确B 1 A 信守承诺 2 B 不拘小节 3 C 诚恳正直 4 D 勇于道歉 2.以下关于团队角色说法不正确的是回答：正确D 5 A 没有协调者的团队领导力会削弱 6 B 没有实干者的团队显得比较乱 7 C 没有监督者的团队会大起大落 8 D 没有协调者的团队领导力会加强 3.在激励员工的方法中，需要在能力上胜过他们，使他们服气的是哪一种激励方法回答：正确A 9 A 效率型 10 B 智力型 11 C 关系型 12 D 威胁型 4.召开团队会议中，如果出现意见分歧我们应该回答：正确C 13 A 回避对立 14 B 演化为人际关系的对立 15 C 建议休息 16 D 拒绝参考第三方意见 5.与个人决策相比，以下选项属于群体决策优势的是回答：正确B 17 A 决策速度快 18 B 决策准确性较好 19 C 创造性较高 20 D 以上都不是
6.高绩效团队的Perform特征中，O是指回答：正确C 21 A 关系和沟通 22 B 士气 23 C 最佳生产力 24 D 认可和赞美 7.高绩效团队的Perform特征中，R是指回答：正确A 25 A 关系和沟通 26 B 士气 27 C 最佳生产力 28 D 了解和接受 8.容易阻碍变革的是哪一种团队角色回答：正确C 29 A 协调者 30 B 信息者 31 C 实干者 32 D 监督者 9.从群体向团队的过渡中，第二阶段是回答：正确D 33 A 从伪团队发展到真正团队 34 B 从真正团队发展到高效团队 35 C 从潜在团队发展到伪团队 36 D 从伪团队发展到潜在团队 10.团队发展的第五个阶段是回答：正确C 37 A 动荡期 38 B 高产期 39 C 调整期 40 D 稳定期 11.团队要顺利渡过第三个阶段，最主要是回答：正确C
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
如何打造高绩效团队管理
如何打造高绩效团队管理 团队指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。团队是现代企业管理中战斗的核心，几乎没有一家企业不谈团队，好象团队就是企业做大做强的灵丹妙药，只要抓紧团队建设就能有锦锈前程了。团队是个好东西，但怎样的团队才算一个好团队，怎打造高绩效团队管理技巧需注意四个要素? 企业像人一样，也需要满足从低级需求向高级需求的转变，变革顺利，企业可以因此健康长寿，有一类需求不能满足，就会在物质层面或者精神层面出现问题。因此，从这个出发点来看，作为企业生存与发展的执行者，团队，尤其是团队管理技巧的建立和打造，也符合这一规律性要求，即需要满足四类需求。 一、以绩效为基础，维持团队管理技巧的肌体健康 团队管理技巧的肌体健康是由财务方面的指标决定的，包括利润、现金流、资产回报、股东价值等财务指标。财务绩效指标之于团队管理，如同水、空气和食物之于人类一样，是维持企业生存的能量所在。 所以，对于绩效问题的关注，是企业生存与否的关键。团队管理建设的首要问题，就是如何实现现实目标的问题，可能是利润，或者销售额，或者占有率，是当务之急的目标和要求。 需要关注的内容包括：平衡计分卡实施、团队管理成员素质和能力测评分析、高绩效团队管理技巧组建。 二、以和合为纽带，维护团队管理技巧的情感健康 情感健康，是由团队管理技巧的自我感觉的好坏以及对各方面关系感觉的好坏程度决定的。企业的内在素质，包括生产能力、效率、质量，和人际关系，是衡量情感健康的指标。管理人员需要感受到公正和平等，需要获得承认。他们希望自由地工作，并以自己的工作为荣，同时也愿意为自己的行为负责。官僚作风、恐惧、剥削、以及管理人员与员工之间糟糕的工作关系，是情感状况不良的明显特征。 需要关注的内容包括：沟通技巧，团队合作，员工帮助与辅导，有效的人际关系建立等。 三、以学习为动力，保持团队管理技巧的心理健康 心理健康与对内、对外开放的程度有着直接的关系。其中，学习力是至关要素。这里的学习主要是两个方面：一是关注提高产品质量和服务水平的学习，包括技能提高、岗位练兵、技术练兵，焦点在以市场为基础的外部成就;二是促进内在成长的学习，焦点在以文化为基础的内部提高。内在成长和外部成就都很重要，外部成就可以建立企业的自我尊严，鼓舞员工士气，内在成长可以培养企业的创造力，提升员工的参与和创新程度。个人成长增进的是情商，职业成长增进的是技能和智力。
铁军式营销：打造高绩效销售团队(DOC43页)
铁军式营销:如何打造高绩效销售团队 1销售人员甄选心法 ·具备了所有销售技巧就一定能把业绩做好吗? ·性格外向的人的销售业绩是不是要好一点? ·销售88０0元的学习卡还需要做计划书吗? ·让高学历的人来做销售好不好? 我们都希望有很好的销售人员加盟到团队中来，这是所有的公司都梦寐以求的，但是要选拔合适的销售人员却很难。这里面有一个问题值得探讨:你认为什么样的人员，具备怎样的特征，才适合做你公司的销售员呢？ 善于沟通、热情、对产品具备一定的认知度等,这些我们都需要,但在实践中我们会发现，真要甄选出这样的人员不是如我们想象的那么简单。比如，就对产品的认知度而言，有的人可能对产品只是表面的认知，而有些人在这方面的确有很好的基础。 单从一个角度我们无法断定对方适不适合做业务，因为每家企业的销售状态不一样。但要打造一支能走出去的销售团队，想组建一支过硬的销售队伍，都要从人入手。到底如何选拔人才,一个销售伯乐衡量千里马的标准是什么呢？ 某公司在录用人员的时候，会看销售人员的几个能力指标,比如以往的成就如何，最高的职位做到什么程度，甚至他的福利待遇如何等。 销售人员的收入其实很有象征性，能代表他一定的销售能力。如果有一个销售人员说：“我的业绩很好，成交概率很高，但是我的收入每个月维持在1500块钱的水平。”那么他的销售能力，我们就可想而知了。所以，销售人员以前的收入情况很重要。 但一个月的收入不能代表整年的,有人可能会把他最好的一个月的业绩告诉你：“我的收入一个月能达到2万块钱。”可是我们发现，他在那家公司待了3年，就那一个月拿了2万元，其他月份都是拿1５00元或者1０0０元。这个收入水平就不能证明他是一名好的销售人员。 我们都知道，在销售的过程中，运气成分还是会客观存在的。比如说,他那个月特别努力，再加上很多其他的因素,使得他在那个月有很好的业绩。所以，我们还要看他的日常生活状况。他一直处于什么样的生活水平，是月光一族,还是因交不起房租要被别人勒令赶出住地。 评价的标准也包括态度类的，如热情、忠诚度。如果一个销售人员一年当中换了三家单位，虽然不一定代表他不够忠诚，但至少说明他的眼光可能有问题。在招聘销售人员的时候,忠诚度也是非常关键的评价标准,除此以处还有他的责任、意志力、自信、合群、纪律等。另外，评价的标准还要考虑认同度，就某公司而言，它的认同不是对产品的认同,而是对行业、职业、公司和理念四个方面的认同。通常,我们要了解业务员对这个行业的认同度有多深。如果从外边选拔一个干部，了解这个空降兵对职业的认同度非常重要，尤其是他对公司的管理制度、管理策略、企业战略以及理念的认同。理念分为两个层面，一是公司的管理理念、文化理念，二是老板的理念。这些理念他能认同吗?事实证明:认同度越低,离心力越大。他不认同，就会打心眼儿里反感很多东西。在实践操作过程中,如果他是普通基层人员,也许你们还会有一个不断改进的过程。但如果他是一名管理人员，尤其是中高层管理人员,你会发现，认同度越低,你们配合的默契度越低，这是最糟糕的。所以,认同度非常重要。 其他的评价标准还有专业形象,这可以通过对方的穿着、礼仪、谈吐、气质等来衡量。 1销售人员甄选心法我们需要怎样的业务员?（１)
如何打造高绩效的团队
，如何才能打造一个高绩效的团队呢？ 第一，明确团队目标，制定行动计划 一个优秀的团队，必然是建立在相同的利益、相同的兴趣、相同的奋斗目标之上。因此，团队成立之初，必须根据团队使命、组织目标和利益相关者的需求制定团队目标和工作计划。比如管理咨询公司与客户签订合同后，根据客户的需求组建项目团队，制定项目团队的使命和组织目标——在规定的时间内利用管理咨询公司的专业知识和技能帮助客户解决实际问题，并顺利回收咨询服务项目款。在此目标基础上，团队需进一步制定团队的工作计划和目标，明确每个阶段、每周甚至是每天的工作任务、所要完成的项目成果，设计关键节点以利于项目整体的把控。 第二，界定成员职责 目标明确后，确定团队的主要负责人，全权负责相应工作的计划与组织实施，对团队集体负责。根据目标确定团队的主要工作职责，然后将每项职责细化并分解落实到每个成员，进一步理顺每个成员的主要工作职责，要求其必须清楚他们真正的工作职责、级别角色、工作权限和团队价值贡献，并使大家明白每项工作具体由谁负责，这样就从某种程度上避免了偷懒。 第三，建立团队制度 团队建设与发展离不开管理制度，建立合适的团队管理制度，是打造高绩效团队、实现组织目标的切实保障。具体讲，在团队运作过程中，主要是建立健全处罚、奖励考核、内部沟通等制度。 第四，实施团队考核，坚持赏罚分明 团队的激励考核制度建立后，关键是要执行，如果执行力偏弱，再好的制度也会形同虚设。因此，在团队运作过程中，要严格执行绩效考核制度，根据团队业绩的考核进行赏罚，通过绩效考核制度导航团队前进。某家电视台的一个栏目组的负责人，没有坚持按照既定的考核制度对栏目组成员进行严格的考核，栏目人员的收入分配差别不明显，导致高绩效的员工积极性降低，低绩效的员工混天撩日，制作的片子错误多、水平低，经常受到台领导的批评。后来经过重新竞聘上岗，新上任的栏目负责人敢于考核栏目组成员的绩效，激发了大家的工作热情，使片子的生产质量重新走向正轨。 第五，重视过程沟通，强调阶段管理 前文已经提到，团队建立之初就应该确定团队的行动计划，严格控制每个关键节点，而要想达到这个目的，必须建立定期和不定期的团队沟通机制。团队中的每一位成员不仅有责任将自己的工作进展随时反馈给团队其他成员，还有义务尽可能的去了解其他成员以及整个团队的工作进展情况，并根据情况适当地修正自己的行为避免偏离正确的轨道，从而最终实现团队目标。 团队绩效的提升不能仅靠个体成员的自律，必须引入科学有效的管理体系，在管理体系的帮助下，能够叫停偷懒现象，团队的绩效最终会“飞”起来。
销售部绩效考核方案范本(三)
销售部绩效考核方案范本（三） 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
如何打造高效精英管理团队
如何打造高效能的团队？ 据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把人变成对企业有价值的人才。《资治通鉴》作者北宋名臣司马光大匠无弃材、尺寸各有施与清嘉靖名将杨玉春用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。（杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵）有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队？ 要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的亮剑精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了剑锋所指，所向披靡下面从以下三个方面做一阐述。 目标一致也就是思想要统一。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。从20XX年山重建机和山推股份取得的业绩上我领悟到思想统一不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。思想统一不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是老和尚念经---得过且过！ 激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到
打造高绩效销售团队
课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆抵御市场风险的能力不强，应变能力差；经营管理漏洞百出，对手和员工乘虚而入；销售管理处于高风险、高成本的环境中；缺乏团队精神，销售队伍专业素质差；缺乏专业的销售管理人员；业务人员高流失率……上述一系列问题正困扰着许多企业。在本课程中，狄振鹏老师将针对以上问题，为企业答疑解惑，目的旨在帮助企业建设、管理和运作销售队伍，培育一批忠于企业、富有战斗力的销售人员，打造高绩效的销售团队。 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.全面了解营销管理、营销队伍管理的基本原则 2.培养企业营销竞争力，建立完善的销售管理体系 3.把握营销管理技巧，对难以控制的营销过程做出正确决策 4.明确营销策略、管理职责、营销组合等管理实务 5.强化市场开发、销售成交、售后服务等专业销售技巧 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★人力资源部经理 ★营销经理 ★销售部门主管 ★讲师简介 狄振鹏☆高级营销管理顾问、资深专业行销训练师， 出色财智杠杆训练联盟培训总监，交大管理学院培 训中心等多家单位培训讲师，获2004年中国“十大 杰出培训师”称号。曾任国际金融集团高级营销经 理、培训经理，麦肯锡管理咨询项目推广经理等职。 从事管理、营销培训及策划十多年，主持开发营销 与管理类培训课程十多种，参与国企业营销策划、 CI推广和企业员工管理培训400多起。擅长于行销、 服务技能和管理模式训练，培训经验4000多小时， 效果卓著，深受好评。 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲营销管理概述 1.引言 2.营销管理的概念和现状 第二讲销售管理现状
销售团队绩效考核方案设计
销售人员绩效考核方案 为达成酒店2014年的营收指标，集中资源抢占目标市场，强化人员销售力度，特拟定销售团队绩效考核方案，全面开展酒店营销基础建设工作。具体方案如下： 二、销售人员工资规定 1.销售人员月工资标准：①试用期规定：销售主管和客户经理试用期为3个月。试用期工 资等同转正后工资。试用期均为3个月。试用期间实际业绩超过岗位工资的按照实际计算发放，实际业绩低于岗位工资的不扣仍按照岗位工资发放。第4个月起按照《销售人员绩效工资考核方案》执行。 2.月工资结构：①销售主管绩效工资为1000元；②客户经理绩效工资为700元。 3.基本工资：入职前3个月，按酒店C级员工固定比例分配；通过试用期转正考核的，自 入职等四个月起，按转正考核定级为基准。 4.各类津贴：销售部全员享有①每月交通费100元/月，②通讯津贴100元/月。 5.岗位工资、福利待遇按《酒店员工薪酬管理办法》中的规定执行； 三、销售人员绩效工资考核方案 1.实行绩效工资任务底薪制。完成基本任务业绩，全额发放绩效工资。超任务绩效实行跳佣制，完成业绩指标越高，提佣奖励的比例越高的原则详见《销售人员提成方案》； 2.任务底薪考核内容及占比。 1）对于销售主管的考核从团队业绩及管理绩效方面展开，分别占总权重20%、80%。2）对客户经理的考核从业绩、工作表现两个方面，分别占总权重80%、20%。 3.考核关系 1）销售主管由绩效考核小组负责考核，总经理签批； 2）客户经理由销售主管负责考核，经绩效考核小组审核，总经理签批。 4.绩效薪酬发放规定： 绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核得分% 5.业绩统计及绩效支付规定 1）销售人员业绩统计：协议单位的客房消费业绩划归协议单位签订人，散客客房预订以总台预订人为准。餐饮消费以总台预定记录为准。 2）客运公司及交通产业集团消费不计入销售部门和销售个人业绩，计入酒店业绩。
打造高效管理团队的四个核心要素.
打造高效管理团队的四个核心要素 企业如人，这是当前被普遍认可的事实，我们前面已经分析了人类的九个基本动机，以及相对应的四种需求，如下图： 如果把企业视作活生生的实体，企业的四类需求分别是什么？如同人一样，它们就有着肌体、情感、心理和精神需求，在这些需求之间寻找平衡，是企业达到健康状态的唯一途径。下图揭示的是企业的四个需求阶段： 这就意味着，企业像人一样，也需要满足从低级需求向高级需求的转变，变革顺利，企业可以因此健康长寿，有一类需求不能满足，就会在物质层面或者精神层面出现问题。因此，从这个出发点来看，作为企业生存与发展的执行者，团队，尤其是管理团队的建立和打造，也符合这一规律性要求，即需要满足四类需求。 一、以绩效为基础，维持管理团队的肌体健康： 管理团队的肌体健康是由财务方面的指标决定的，包括利润、现金流、资产回报、股东价值等财务指标。财务绩效指标之于管理团队，如同水、空气和食物之于人类一样，是维持企业生存的能量所在。 所以，对于绩效问题的关注，是企业生存与否的关键。管理团队建设的首要问题，就是如何实现现实目标的问题，可能是利润，或者销售额，或者占有率，是当务之急的目标和要求。 需要关注的内容包括：平衡计分卡实施、管理团队成员素质和能力测评分析、高绩效管理团队组建。 二、以和合为纽带，维护管理团队的情感健康： 情感健康，是由管理团队的自我感觉的好坏以及对各方面关系感觉的好坏程度决定的。企业的内在素质，包括生产能力、效率、质量，和人际关系，是衡量情感健康的指标。管理人员需要感受到公正和平等，需要获得承认。他们希望自由地工作，并以自己的工作为荣，同时也愿意为自己的行为负责。官僚作风、恐惧、剥削、以及管理人员与员工之间糟糕的工作关系，是情感状况不良的明显特征。
如何打造高绩效的团队文化
如何打造高绩效的团队文化 如何打造高绩效团队文化 管理意义就是管理者与下属员工一起完成工作和任务，共同创造高绩效。 在完成工作过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效团队文化要用心，开拓创新要用心。惟有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好，惟有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。总之，所有一切都离不开用心。 一定意义上，管理者用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比，用心管理比直接用薪（薪水）管理意义更为深远、效果更好。 用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神，当然这些基本素质要求必不可少。但是，作为用心管理，更多是要求管理者能够在其位谋其政负其责，把应该做好事情做好，把应该管好人管好，真正担负起管理者职责，做一个高绩效管理者，创造高绩效团队文化，管出高绩效员工。 考察某些企业管理层表现，在用心管理这个方面，许多管理者做法还有很大改善余地，做好不够好。工作当中管理者不用全心、不尽全
力、遇事推脱、逃避责任、逃避困难、在责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过现象比较多见。 管理层不用全心、不尽全力低绩效表现正在给员工士气造成严重影响，给企业发展埋下隐患。如果管理者不能用心履行自己职责，管理手段简单粗浅，势必会影响管理效果，降低管理效率。如果这个问题持续得不到有效解决，势必会给企业发展造成致命伤害。． 用心管理作为现代管理者一项重要素质要求和企业管理一个重要课题必须被提到议事日程，尽快加以解决。 一、管理层不用心低绩效主要表现： 1.工作缺乏热情。 缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位就位子基本可以坐得很稳，不犯大错误话不用担心被拿下，说不定还灰被策略地晋升到更高层次职位。这种僵化用人机制使得管理者缺乏工作压力和前进动力，养成了懒散习惯和表面化工作作风。 另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前工作过程，进行简单处理，基本都可以
打造高绩效团队
打造高绩效团队团队建设课程说明： 对大多数公司领导来说，"团队"这一概念并不陌生。团队协作在公司运营中所发挥出的巨大作用，也为业界人士有目共睹。但并不是所有组织都能天然地成为团队。 如何才能使自己的组织成为高绩效团队？如何才能正确处理团队中的冲突？团队精神和团队凝聚力到底怎样来的？为您拨开迷雾，向您展现打造高绩效团队的不二法门。 团队建设课程提纲： 第一章高效团队的三要素 1.双赢思维 a)为什么人多不一定力量大？ b)海鱼的启示； c)团队的成功才是真正的成功； d)本位主义与欣赏、互助文化； e)利他就是利已。 2.内部客户意识 a)为什么要内部客户服务？ b)谁是我们的内部客户？： c)内部客户：层级客户、职能客户、工序客户； d)让“内部客户”订货，从“内部客户”处发现商机； e)管理上让上司满意，服务上让其它部门满意； f)如何让“客户”满意？ 3.感恩的心 a)快乐就是生产力； b)快乐的秘密； c)心态转换； d)感恩的反义词是？ e)感恩的心背后的故事； f)清晨六问与静夜六思。 第二章凝聚力的形成 1.影响凝聚力的相关因素； a)成员的相容性； b)成员的需求性； c)团队制度； d)外部环境。 2.增强凝聚力的途径； a)团队精神是学习出来的； b)凝聚力是管理出来的； c)团队文化是铸造出来的； 第三章打造高绩效团队
1.愿景：凝聚团队的法宝 a)谁是真正的领导？ b)如何实现“人心齐泰山移”？ c)靠什么凝聚人心？愿景、核心价值观、战略目标 d)什么是愿景？为什么需要愿景？ e)核心价值观是什么？ f)什么是战略目标？为什么需要战略目标? g)造梦聚人的四步曲。 2.沟通：团队和谐的源泉 a)沟通的重要性； b)影响组织沟通的因素； c)团队常见的沟通障碍； d)沟通与协作的五大思维； e)沟通目标：鼓舞对方达成行动； f)沟通步骤：编码、解码、反馈； g)如何纵向（上下级）沟通？ h)如何横向（跨部门平级）沟通？ 3.冲突：团队超越的火花 a)冲突的定义及新观点； b)冲突产生的原因； c)如何正确看待冲突； d)冲突处理的5种常用方式； e)竞赛还是共赢？ f)冲突解决的原则； g)如何达成统一？ h)冲突解决的方法。
打造高绩效团队的心得体会
打造高绩效团队的心得 体会
打造高绩效团队的心得体会 前NBA著名的球星迈克尔。乔丹说过：“一个人没有团队精神难成大事；一个企业没有团队精神将成为一盘散沙；一个民主如果没有团队精神将难以强大。一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队员变得更好。”团队精神是一切事业成功的基础，没有团结协作，一切都只能各自为政，一盘散沙。个人的成长与团体就像生意，鱼与水紧密联系。团队精神是任何一个集体成功的法宝，只有团结一致，众志成城，才能取得更好的成绩。 但如何打造并利用团队精神建设团队呢？？通过这次培训，其感悟如下： 1、团队精神凝聚力的作用 团结、协作是一个企业的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移。无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，企业才能兴旺发达，基业长青。团队精神是看不见的堡垒。大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击。在激烈的市场竞争中，公司运营同样会有不测的风云，比如国家政策的变化，公司骨干力量的突然出走……都会给企业重重的一击。基于此，每个公司都在进行着各种各样的建设，以增强公司的抵抗力，保持公司可持续发展。在这当中，公司团队精神的培养是至关重要的。 ? 两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。企业的凝聚力可以通过对企业成员的劝导、激发每一个企业员工的产生与企业目标相一致的工作积极性。 ? 企业凝聚力可以提高企业的生产效率在一个好的领导之下，可以使企业凝聚力与企业目标相一致，可以产生有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，从而提高企业的生产效率。 ? 企业凝聚力与企业团队精神是一致的团队精神就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度。 2、正确的角色定位 精心整理，用心做精品2
市场营销部绩效考核
沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法
综合办公室2016年5月17日
目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (5) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (9) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14)
六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (15) 八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 （征求意见稿） 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在
区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制 1、人员计划： 我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。
打造高绩效销售团队(答案)
打造高绩效销售团队（答案） 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！ 单选题 正确 1.现代企业对于销售队伍的目标定位应在于： 1. A 提高利润 2. B 销售、销售、再销售 3. C 客户 4. D 开发客户 正确 2.下列中属于团队发展的摸索期的管理重点的是： 1. A 关注友爱，构建忠诚 2. B 管理自我革新 3. C 关注任务方面 4. D 倾听，树立权威，排解冲突 错误 3.下列中不属于女性销售员的优势的是： 1. A 更容易被培养为后备主管 2. B 易于管理
3. C 通常更具亲和力 4. D 沟通能力一般都较强 正确 4.关于激励杠杆，下列说法不正确的是： 1. A 应建立简单、明了、有趣、新颖的竞争规则 2. B 目的就是让促使业务人员多做业绩 3. C 目标定位切实可行，与年度计划配合 4. D 可多次反复使用 正确 5.年总业绩与下面哪一项无必然关系： 1. A VIP客户的购买力 2. B 成交比例 3. C 平均购买金额 4. D 拜访客户量 错误 6.关于营销例会，下列说法正确的是： 1. A 营销例会可以以会代训，借开会之机进行必要的培训 2. B 营销例会应适当要求其他部门人员参加 3. C 营销例会就是一个企业在营销过程中一个阶段的总结会
4. D 应借营销例会来收集必要的市场信息和情报，适应市场的高速变化 正确 7.沟通中应牢记的原则是： 1. A KPI 2. B KISS 3. C SWOT 4. D PDCA 正确 8.社会营销观念中必须平衡与评判的对象中不包括： 1. A 公共利益 2. B 产品质量 3. C 消费者需要 4. D 公司利润 正确 9.下面不属于完美的销售团队的组成成员的是： 1. A 善于和客户沟通、谈判的营销经理 2. B 善于与客户处理好人际关系的公关经理 3. C 熟悉产品业务技术的产品经理 4. D 善于管理团队的主管经理
《高绩效团队打造》
高绩效团队打造 课程背景： 企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。企业要达成高绩效，就一定要有高绩效的团队，这已经是企业的共识。但企业大多对团建课程不甚满意！原因在哪里？培训参与者如何建设团队的方法、技巧能让企业打造出高绩效团队吗？团队不是靠复制，而是靠创建！靠激活！ 基于以上问题，资深管理专家豆子老师，结合十九年企业管理实战经验，推出该课程，让企业知道团队是如何创建的，是什么因素影响了团队的创建？如何才能实现团队的业绩提升？ 本课程通过案例与演练深入浅出地剖析了优秀团队的八大特征、团队形成与发展的三个阶段的关注点与领导要素、在团队中如何建立信任与责任、如何建立团队的内部规则、如何通过有效地沟通完成促进团队走向高绩效。低效率靠管理，高效率靠激励，在团队中作好激励管理、发挥团队的最大效益。 课程收益： 1．认真思考高效团队的价值 2．形成强烈的团队意识 3．清楚打造高效团队到底是在打造什么 4．掌握培养高效团队的方法 5．输出创建和带领高效团队的行动计划 课程特色： 1.落地性——结合企业打造高绩效团队难题，通过“培训+引导”的方式，共创解决方案，形成落地的行动计划 2.场景化——课程内容场景化，语言通俗易懂；案例贴近工作；课后无须二次转化，拿来即用。 3.工具化——将辅导技巧工具化，讲哈佛商学院MBA实战训练法应用在课程中，易于操作及掌握。 4.实用化——培训突出实用效果，聚焦管理者工作实践，通过案例及课堂演练，及导师专业指导，学员们在课上直接掌握方法。
5.多元化——采用研讨、标杆案例、实战体验等多种培训形式，实操中习得。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：企业中层管理者、项目经理、部门经理以及新任主管等。 课程大纲 第一讲：解析团队，高效团队的角色认知 一、什么是团队 1．认识团队（1+1=？） 2．团队与群体的区别 3．团队的类型 绘图：我适合融入什么样的团队？ 二、高效团队的特征 1．明确的团队目标 2．共享 3．不同的团队角色 4．良好的沟通 5．共同的价值观和行为规范 6．归属感 7．有效授权 案例研讨：海底捞店长如何激活难搞的下属 三、高效团队的成员角色 1．贝尔滨的团队角色 2．如何选择团队的成员 3．如何协调团队成员的关系 体验：红桃A—K 第二讲：建设高效团队的流程及阶段 一、构成团队的5P要素 1．目标 2．定位
公司销售队伍绩效管理制度
公司营销队伍绩效管理制度 第一条、绩效考核的目的 1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。 2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。 3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。 第二条、绩效考核原则 1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。 2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。 3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。 4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。 5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。 6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围 本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。 坚持“谁管理谁考核，谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。 第四条、绩效考核类型及具体办法 本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。 1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。 2、平时考核。 （1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。 （2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。 （3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。 3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。 4、年终考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。