管理心理学在现在企业管理中的运用

管理心理学在现在企业管理中的运用

从对管理心理学的学习中可得知，对于企业管理来说，掌握领导心理和行为、工作动机理论是非常必要的，在此就对着两块内容在企业运行中的作用进行分析讨论。

一、领导者心理与行为对员工产生的影响

通过归纳对领导这一概念的种种表述，我们可以对领导做如下界定：领导是对群体或个体施加心理影响，从而使之主动为实现组织目标而富有热情地工作的过程。

在企业的运作中正式领导者是的影响将是举足轻重的，正式领导者拥有组织结构中是正式职位、权利和地位，其主要功能就是领导员工达成组织目标，具体表现为：1.研究、制定和执行组织的方针、政策与计划；2.提供情报知识与技巧；

3.授权下级分担任务，并进行技能辅导；

4.对员工实行奖惩，调动员工积极性；

5.代表组织对外交涉；控制组织内部关系，沟通组织内上下的意见，协调人际关系，创造和谐组织氛围。

从领导与管理的区别中我们可以发现领导主要侧重于对员工的影响力上，让员工对自身产生一种追随关系。

领导行为理论中，将领导作风理论分为三种，专制型领导作风、民主型领导作风、放任型领导作风。专制型领导作风的决策方式主要为领导者独断专行，不重视下属或员工的意见，在对员工评价和反馈方式上采取个人化方式，根据个人情感对员工进行评价。民主型领导作风的决策方式为让团队参与决策，所有的方针政策由集体讨论作出决策，领导者加以指导、协助和鼓励，在对员工评价和反馈方式上采取根据客观事实对员工进行评价。放任型领导作风决策为团队成员具有完全的决定自由，领导者几乎不参与，在对员工评价和反馈方式上采取不对员工进行评价与反馈。对以上的领导作风，德国心理学家勒温认为，民主型领导作风效果最好，专业型领导作风较次，放任型领导作风最差。于是这将对绝大多数的企业领导者在选择领导作风时起到重要的指导作用。

美国伊利诺斯大学教授费德勒提出的费德勒权变理论指出，领导风格是有效领导效果的关键因素之一。同时他对有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有

利做了分析，得出上下级关系好，职位权力强，工作结构化程度高，领导者控制和影响力高。这种情境对领导者最有利。

由此可看出，从对领导的几个因素分析得出，领导者的工作风格对其工作成效影响十分大，而只有会和员工进行心理沟通的领导者才能给员工带来有利的影响力。特别是通过对员工心理沟通并让其感到自我需要的满足来影响其工作情况的。那么激励将是重要的一部分。

二、工作动机理论中激励是人本管理的核心。

工作动机理论也称为工作激励理论。是管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应该怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。具体分为三种：内容激励型理论、过程激励型理论、综合激励型理论。

激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。

激励就是调动人的积极性的过程。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。

从马斯诺的需要层次理论可知道，自我实现的需要是人最高等的需要，在实际工作中自我实现的需要追求的目标能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作。当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强烈。这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。以此对员工进行激励鼓励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。

在之前我们学习过关于弗雷德里克•泰勒提出的人性假设有“X”理论，“Y”理论，超“Y”理论。也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”的假设。早期的管理者以及我国现在相当一部分管理者比较倾向于“X”理论和“经济人”的假设思想，而随着社会的发展越来越多的人开始认同“Y”理论及“社会人”和“自我实现人”的假设。

随着生产力的进一步发展，工作有可能成为人们的第一需要，自我实现将成为最大的愉悦，那时恐怕我们还要有新的人性假设来解释这种现象。“人性”以及

管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。当然，不能因为“Y”理论和“社会人”，“自我实现人”假设是比较符合时代情况的，就否定了“X”理论和“经济人”假设的存在价值。对不同层次的员工，侧重有所不同。并且热既有惰性，又有积极性，人既有物资需求，又有精神需求。人的需求是有层次的，但也是有前提的，高一层次的需求以低一层次的为基础。因此在具体实施上，“复杂人”和超“Y”理论较接近与实际。一句话，要具体情况具体分析。

以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。

在期望理论中，弗鲁姆认为，要运用好期望理论，有效的激发员工的工作动机，就要正确处理好三种关系：

（一）、努力与绩效的关系：这需要在订立个人目标时客观合理，否则员工会失去内在动力，导致工作消极。

（二）、绩效与奖励的关系：需要对员工给以合理的奖励，满足其对工作取得绩效后认为的应有的奖励程度的期望，这种奖励包括物质上的，与精神上的。（三）、奖励与满足个人需要的关系：对于不同的员工应采用不同的奖励的办法，在奖励程度也要根据不同情况进行处理，这样能激发出的员工的工作动力也不同。在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。相反，若是大材小用，则会传达出消极的信息。实质上是一种负激励。

目标设置理论认为，工作目标的明确性有较大的激励作用，可以提高工作的绩效。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。一个很好的办法是让员工参与到目标的制定过程中去。这样他们就会以一种主人公的，积极的态度来向目标努力，目标真地实现了，他们就会有一种成就感，一种莫大的心理满足。假使只是一味给他们灌输愿景而