职位薪酬体系与职位评价

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（4）是人员定编的基础 设定组织结构，设多少人，为什么设这多人。人浮于事，就是缺乏职
位分析 （5）是员工培训与员工开发的依据 工作分析有助于企业根据职位的要求以及员工的实际状况制定切
实可行的计划来训练和开发员工，使他们能够满足当前及未来特 定职位的需要。 （6）是目标管理和绩效考核的依据。
工作分析还能够帮助企业了解对从事不同职位的人应当采用哪些 关键的绩效衡量指标，从而合理评价员工完成工作的情况以及员 工本人的知识水平和工作能力等与岗位的要求之间存在的差距。 便于各级主管进行有效地绩效考核，又为员工提供自我评定的参考标 准
（7）便于制定个人工作计划和部门工作计划
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缺点
1.由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员 工晋升无望时，也就没有机会获得较大 幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫， 甚至会出现消极怠工或者离职的现象。 2.由于职位相对稳定，同时与职位联系 在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显 然不利于企业对于多变的外部经营环境 作出迅速的反应，也不利于及时地激励 员工。
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3、实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 企业中是否存在相对较多的职级 企业的薪酬水平是否足够高
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4、职位薪酬体系设计的基本流程
组织 结Βιβλιοθήκη Baidu构分
职位分 析
职位描述
职位评 价
职位等 级
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二、职位、职位分析与职位说明书
（一）职位分析的含义及其重要性
职位薪酬隐含的逻辑基础：公司根据职位的相对价值给员工支付报酬。
职位评估要解决两个基本问题： （1）该职位主要的工作任务是什么？ （2）员工要胜任该职位需要什么样的能力。
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1、什么是职位薪酬体系
职位薪资体系：对职位本身的价值作出客观评估，然后根据这种 评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资的一 种薪酬界定制度。
主要反映员工所承担的职位的价值 暗含的假定：担任某一种职位工作的员工恰好具有与工作的难易
水平相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。
第三章 职位薪酬体系与职位评价
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第一节 职位薪酬体系和职位分析与描述
一、职位薪资体系的特点、实施条件和操作流程
思考： 某超市在开工之际进行人员招聘，招聘岗位有工人岗位、技术岗和
管理岗。工人岗要求初中学习，技术岗要求中专及以上学历，管理 岗要求大专及以上学历。 看到该招聘信息，你会想到哪些问题？
职位分析 职位说明书
招聘 录用
职位 评价
人员 定编
目标管理 人员培训 绩效考核 人员开发
职业生 涯规划
晋升 考核
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（三）职位说明书的主要内容
职位标识
职位名称：公司内的工作岗位头衔。该头衔应该能反映此职位的主要功能。 如会计，销售经理。
部门名称：指各部门、办公室。如人事部、财务部、维修部。如果是分公司， 需注明名称后，再同时写明本部门名称。
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2、职位分析的结果
（1）职位描述
职位描述，对经过职位分析所得到的关于某一特定职位的职责与工作 内容的一种书面记录。用来定义、辨别和描述一个职位的最重要的特 征。它仅描述职位本身，与从事或即将从事此工作的人员无关。
通俗地讲，就是通过对职位的工作内容、责任范围等的分析，给工作 岗位画像
职位概要/目的
请使用一两句话简洁概括的语言，准确说明该职位存在的原因是 什么。 （通常情况下一两句话足以说明，除非该岗位是由一个任职者同时 完成两个或更多的不同的工作）
分支部门：指各职能、各大部门下属的分支机构或部门，如果没有，可以直 接略去。
直接主管：直接上级主管的工作头衔
直接主管签字和任职者签字：在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就 任之前，直接主管将说明书交给下属，双方签字。
职位说明书撰写/修改人姓名
职位说明书撰写/修改日期
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1、什么是职位分析
职位分析：了解、获取与职位有关的信息，并以一种格式把这种 信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
关注内容： 第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要 做？” （职位描述） 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？” （任职者资格）
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（2）职位规范
职位规范：又称为任职资格，对适合从事被分析工作或职位的人 的特征所进行的描述，主要阐明适合从事某一工作或职位工作的 人所应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体状况等 等的条件。
确立职位的任职资格时要考虑的问题 （1）完成这项工作，需要哪些KSAOs?(knowledge，skill，
ability 和others) （2）要使组织在市场中有竞争力，这些KSAOs要到什么程度？
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3、职位分析的意义
（1）利于理解组织机构和工作关系 工作分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式，充分了解每一个
工作岗位上的人目前所做的工作，从而通过分析判断来进行职位调整或 工作再设计，确保每位员工工作量饱满和避免职位之间的职能交叉和扯 皮现象。 （2）是招聘录用的前提基础 工作分析有助于确定某一工作或职位的性质及其任职资格要求，从而准 确评价组织内部或者外部的求职者所具有的能力和经验是否适合该职位 的需要 。 （3）是进行职位评估的基础 工作分析是工作评价的最重要信息来源，组织只有获得综合性的工作或 职位信息，才能够相对准确地判断出工作或职位本身在组织中的相对重 要程度或相对价值大小，从而确定基本薪酬。
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2、职位薪酬体系的特点与优缺点
特点：对岗不对人——员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬
优点
1.实现了真正意义上的同工 同酬，因此可以说是一种真 正的按劳分配体制； 2.有利于按照职位系列进行 薪酬管理，操作比较简单， 管理成本较低； 3.晋升和基本薪酬增加之间 的连带性加大了员工提高自 身技能和能力的动力。