中小民营企业绩效管理优化对策
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展 中非常重要的组成部分，其管理者也开始认识到： 对任何的一个 中小民营企业而言 ，没有任何优势可 以 长期与持久地保持下去 ，所有 的竞争优势都是处于暂 ‘时 的状态 ，并会受到影响。竞 争环境不 断地变化对加
（ 绩效 管理 的特征 二） １ ．绩效管 理是一个过 程 ，包括若 干个环节 的系
二 、中小 民营企 业绩效 管理现状
（ 一）中小民营企业绩 效管理存在 的问题 １ ．员工对 绩效管理 的参与性 不高 。拥有一 个 良 好 的绩效管理制度和切实可行 的绩效计划是成功实行 绩效管理 的前提条件 ，对任何中小民营企业 都有着至 关重要 的作用 。绩效管理制定是需要 让各个层 次的员 工共 同努力参与 的结合 ，但诸多 中小 民营企业对绩 效
关键词 ： 中小民营企业 ； 绩效管理 ； 绩效考核 ； 绩效反馈争议解决机制
中图分 类号 ： ２ ０ Ｆ７ 文献 标识 码 ： Ａ 文章 编号 ： ０ ９ ２ ７ ２ １ ） １ ０ １ — ３ １ ０ － ３ ４（ ０ ２ ０ — ０ ８ ０
随着 民营企业 的崛起 ，其 已成为我国国 民经 济发
核的结果与发放奖金有着指 导公 司员工 改进绩 效、改
企业在某种程度上更加关注那些在 短期 内能为企业 带 来有效价值 的东西 ，经 常把 一些 比较先进 的考评 手段
形式与过程 的阶段 。
工对绩效管理有抵触情绪，导致绩效管理实旌失败。
２ ．绩效管理 目的不 明确 。部分 中小民营企业 绩 效管理指 导思想 尚未依据 公司战略、绩效管理改进 以
（ 中小民营企业绩效管理问题的原因分析 二） １ 由中小 民营企 业本身 的特点 导致 。与大 企业 ．
统 。绩效 管理 并不只 是简单 的每 年年 末填表 交表 工
作 ，绩效考核之后还 需要伴 随有 改进与提高工作绩效
的计划和行动 。组织的绩效管理者需与员 工进行有效
强和 改善 中小 民营企业管理机制，充分利用 资源 ，以
确保其 生存与发展 ，提 出了更高发展要求。为此 ，要
的绩效反馈面谈 ，将绩效考核的结果反馈给组织 的被 考 核者 ，并与他们共 同制定绩效改进计划 。
、
绩效 管理 的内涵和特征
（ 绩 效管理 的内涵 一） 绩效管理是指为 了达成组织的 目标 ，通 过持续开
放的沟通过 程，形 成组织 目标所预期的利益和产出， 并推动团队和个人做出有利于 目标达成 的行为 。绩效 管理共包括了三个 层次，即战略管理层 、管理控制层 以及业务操作层 。绩效管理的结果是组织所体现 出来
管理制 定过程 ，普通员工 的参与度较低，员工对 绩效 计划 的认可度也很低。且中小民营企业往往出现这样的
的一种相对竞争优势 ，如 良好的质量、合适＿ 的价格 、
快速 的响应能力 以及 良好的利润 率等 。因此 ，本论文 认 为：绩效管理是指在规定时间里组织的上级 管理人 员对其下级人员所完成的绩效进 行 目标 设置、考核 、
续性地贯穿于组织的绩效管理活动的全过程范围之 内，
定性 。要达到这一 目标 ，人力 资源是 中小 民营企业所
有资 源 中最 有可 能不 断优化 组合 与改进 的部 分 。因 此 ，如何有效地调动中小民营 企业员工 的积极性 、创
造性 ，激发他们的潜 力，持续地提 高员工在各个方面
的绩效水平 ，实现组织战略 目标，是任何一个组织都
中小民营企业绩效管理优化对策
赵 辉
（ 中国地 质 大 学（ 北京 ）北 京 １ ０ ８ ， ０ ０ ３）
摘 要 ：目前 ，如何 对 中小民营企业 实施 高效绩 效管理 已经成为众 多学者和企业 的研 究热 点之 一。 为此 ，文章结 合 绩效管理相 关概念 ，分析 了中小 民营企 业绩效 管理 存在 的问题 以及优化 对策 ，从 而希望绩 效管理可 以提 升 中 小民营企业发展 、绩效提 高以及挖 掘 员工 的潜 力 ，促进 中小民营企业在激 烈的市场竞争 中获得 生存和发展 。
相 比，中小民营企业 的特 点之一是实力较弱 ，竞争力
不 强。这些 导致企业在推行 绩效管理时，不可能像大
企业那样 ，可 以请专业 的咨询 公司设计方 案，也不可 能投入过 多的时间和精力去研 究制 定方案 。中小民营
及个人绩效 为 目的，使得 公司的绩 效管 理效果大打折
扣 。具体来说 ，中小民营企业绩效管理 一般只 是与考
想 增强中小民营企业竞争力水平和能力，提 高企业效
率、效果以及技 能，则需提高 中小 民营企业发展的稳
２ ．绩效管理 是提 高他们工 作绩效 的重要工具 。
绩效管理 具有 明确 的 目标导 向性 ，所有的绩效考 核关 注 的都是组织员工在工作 目标范 围内所需要体现出工 作产 出、表现 ，因而绩效管理不但需要针对工作过程 中存在的各种 问题，还 需要着 眼于提高现有 的绩效水 平 ，从而促使他们的 目标得 以顺利有效地 实现 。 ３ ．绩效管理强调绩效 的沟通辅导作用与员工能力 的不断地提高。有效的绩效考核沟通的行为将有效并持
非常关心 的问题 。但我国诸多中小民营企业在绩效管 理方面存在很多的 问题，这些问题都严重影 响了其健 康持续 的发展。
一
从绩效考核 目标、绩效计划的制定、绩效 目标调整与任 务变更，到对工作贡献的评价、绩效改进计划制定、绩 效改进应注意的问题以及提 出新的绩效 目标，都会通过 组织员工与绩效考核的管理者之间的沟通来实现 。
绩效指导 以及绩效 结果反馈的一系列过程 。
１ ｏ 中 新 ： Ｅ２ １ ８ 阁高 技｝ ０ ２ ｌ０
情况，即为了完成公司的经营 目 ，公司出现 了上级压 标
下级的现象，使得 中小民营企业的一些普通员工对绩效 管理的实旌抱着一种消极的情绪，更为严重的是部分员
冲突，将 其考 核结果提高，使得绩效考核处于简单的
（ 绩效 管理 的特征 二） １ ．绩效管 理是一个过 程 ，包括若 干个环节 的系
二 、中小 民营企 业绩效 管理现状
（ 一）中小民营企业绩 效管理存在 的问题 １ ．员工对 绩效管理 的参与性 不高 。拥有一 个 良 好 的绩效管理制度和切实可行 的绩效计划是成功实行 绩效管理 的前提条件 ，对任何中小民营企业 都有着至 关重要 的作用 。绩效管理制定是需要 让各个层 次的员 工共 同努力参与 的结合 ，但诸多 中小 民营企业对绩 效
关键词 ： 中小民营企业 ； 绩效管理 ； 绩效考核 ； 绩效反馈争议解决机制
中图分 类号 ： ２ ０ Ｆ７ 文献 标识 码 ： Ａ 文章 编号 ： ０ ９ ２ ７ ２ １ ） １ ０ １ — ３ １ ０ － ３ ４（ ０ ２ ０ — ０ ８ ０
随着 民营企业 的崛起 ，其 已成为我国国 民经 济发
核的结果与发放奖金有着指 导公 司员工 改进绩 效、改
企业在某种程度上更加关注那些在 短期 内能为企业 带 来有效价值 的东西 ，经 常把 一些 比较先进 的考评 手段
形式与过程 的阶段 。
工对绩效管理有抵触情绪，导致绩效管理实旌失败。
２ ．绩效管理 目的不 明确 。部分 中小民营企业 绩 效管理指 导思想 尚未依据 公司战略、绩效管理改进 以
（ 中小民营企业绩效管理问题的原因分析 二） １ 由中小 民营企 业本身 的特点 导致 。与大 企业 ．
统 。绩效 管理 并不只 是简单 的每 年年 末填表 交表 工
作 ，绩效考核之后还 需要伴 随有 改进与提高工作绩效
的计划和行动 。组织的绩效管理者需与员 工进行有效
强和 改善 中小 民营企业管理机制，充分利用 资源 ，以
确保其 生存与发展 ，提 出了更高发展要求。为此 ，要
的绩效反馈面谈 ，将绩效考核的结果反馈给组织 的被 考 核者 ，并与他们共 同制定绩效改进计划 。
、
绩效 管理 的内涵和特征
（ 绩 效管理 的内涵 一） 绩效管理是指为 了达成组织的 目标 ，通 过持续开
放的沟通过 程，形 成组织 目标所预期的利益和产出， 并推动团队和个人做出有利于 目标达成 的行为 。绩效 管理共包括了三个 层次，即战略管理层 、管理控制层 以及业务操作层 。绩效管理的结果是组织所体现 出来
管理制 定过程 ，普通员工 的参与度较低，员工对 绩效 计划 的认可度也很低。且中小民营企业往往出现这样的
的一种相对竞争优势 ，如 良好的质量、合适＿ 的价格 、
快速 的响应能力 以及 良好的利润 率等 。因此 ，本论文 认 为：绩效管理是指在规定时间里组织的上级 管理人 员对其下级人员所完成的绩效进 行 目标 设置、考核 、
续性地贯穿于组织的绩效管理活动的全过程范围之 内，
定性 。要达到这一 目标 ，人力 资源是 中小 民营企业所
有资 源 中最 有可 能不 断优化 组合 与改进 的部 分 。因 此 ，如何有效地调动中小民营 企业员工 的积极性 、创
造性 ，激发他们的潜 力，持续地提 高员工在各个方面
的绩效水平 ，实现组织战略 目标，是任何一个组织都
中小民营企业绩效管理优化对策
赵 辉
（ 中国地 质 大 学（ 北京 ）北 京 １ ０ ８ ， ０ ０ ３）
摘 要 ：目前 ，如何 对 中小民营企业 实施 高效绩 效管理 已经成为众 多学者和企业 的研 究热 点之 一。 为此 ，文章结 合 绩效管理相 关概念 ，分析 了中小 民营企 业绩效 管理 存在 的问题 以及优化 对策 ，从 而希望绩 效管理可 以提 升 中 小民营企业发展 、绩效提 高以及挖 掘 员工 的潜 力 ，促进 中小民营企业在激 烈的市场竞争 中获得 生存和发展 。
相 比，中小民营企业 的特 点之一是实力较弱 ，竞争力
不 强。这些 导致企业在推行 绩效管理时，不可能像大
企业那样 ，可 以请专业 的咨询 公司设计方 案，也不可 能投入过 多的时间和精力去研 究制 定方案 。中小民营
及个人绩效 为 目的，使得 公司的绩 效管 理效果大打折
扣 。具体来说 ，中小民营企业绩效管理 一般只 是与考
想 增强中小民营企业竞争力水平和能力，提 高企业效
率、效果以及技 能，则需提高 中小 民营企业发展的稳
２ ．绩效管理 是提 高他们工 作绩效 的重要工具 。
绩效管理 具有 明确 的 目标导 向性 ，所有的绩效考 核关 注 的都是组织员工在工作 目标范 围内所需要体现出工 作产 出、表现 ，因而绩效管理不但需要针对工作过程 中存在的各种 问题，还 需要着 眼于提高现有 的绩效水 平 ，从而促使他们的 目标得 以顺利有效地 实现 。 ３ ．绩效管理强调绩效 的沟通辅导作用与员工能力 的不断地提高。有效的绩效考核沟通的行为将有效并持
非常关心 的问题 。但我国诸多中小民营企业在绩效管 理方面存在很多的 问题，这些问题都严重影 响了其健 康持续 的发展。
一
从绩效考核 目标、绩效计划的制定、绩效 目标调整与任 务变更，到对工作贡献的评价、绩效改进计划制定、绩 效改进应注意的问题以及提 出新的绩效 目标，都会通过 组织员工与绩效考核的管理者之间的沟通来实现 。
绩效指导 以及绩效 结果反馈的一系列过程 。
１ ｏ 中 新 ： Ｅ２ １ ８ 阁高 技｝ ０ ２ ｌ０
情况，即为了完成公司的经营 目 ，公司出现 了上级压 标
下级的现象，使得 中小民营企业的一些普通员工对绩效 管理的实旌抱着一种消极的情绪，更为严重的是部分员
冲突，将 其考 核结果提高，使得绩效考核处于简单的