激励理论综述

激励理论综述

150502001 区域经济学毕朝辉

激励理论，是起源于西方的一种心理学和组织行为学理论。所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。国内外对激励理论的研究较为丰富，现作如下总结。

一、国外研究状况

国外学界关于激励相关理论的研究从20世纪中叶开始,并呈现出众多大家理论,本文根据需求以及认知和行为两个角度，就国外几种主要的激励理论进行归纳梳理。

（一）激励的需求理论

首先是马斯洛的需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。在更高层次的需求变得重要之前, 人们必须首先满足位于层次底部的需求。尚未满足的需求就是行为的一种潜在的激励因素。

其次，在马斯洛提出的需要层次理论的基础上美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了ERG 理论 , 一种新的人本主义需要理论。人们共存在 3 种核心的需要, 即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要, 一个无法满足自己现有需求的人, 会更加强烈地想要满足这些需求。

最后，是激励-保健理论，又称双因素理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。他认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同,分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是使员工感到满意的因素,这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励用,能提高生产效率。保健因素是指防止员工产生不满意的因素，多与工作环境和工作条件有关，这些因素改善了，只能消除员工不满、怠工，并不能激发工作积极性,促进生产率的提高。

（二）激励的认知和行为理论

期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的。弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。他认为，人总是将自己获得的报酬与自己投入的比值同组织内部的其他人作比较，只有主观上认为相等时，他才认为是公平的。这种比较不仅会出现在与他人之间，也会出现在与自身的对比。

管理学家德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标设置理论。目标设置理论认为,明确的目标能提高员工工作绩效。目标的具体性是一种内部激励因素，如果能力和目标的可接受性等因素保持不变,目标越困难,绩效水平越高。

二、国内研究状况

（一）激励理论文献综述

国内学界对“激励”理论的研究起步较晚，改革开放后，伴随企业的蓬勃发展，学界也涌现了一批研究激励理论的热潮。由于起步较晚，并受到西方学界流行激励理论的影响。国内研究主要停留在经验层次上，并注重研究激励理论对经济增长和企业发展方面的促进作用。近年来多集中在企业发展、银行金融体系的监管、地方政府行为、食品安全、耕地保护、医疗体系改革等方面的应用，激励理论的适用范围愈发广泛。

首先是从股权激励理论对企业发展方面的促进作用研究。李春玲（2014）认为股权激励是建立在委托代理理论基础上的一种长期激励方式,对于提高管理者工作积极性、提升企业业绩具有重要意义。并认为归属条件、激励力度、激励有效期都会对激励效果产生影响。1李志（2012）在对国有企业员工激励需求进行实证分析的基础上,研究了不同类型国有企业员工激励需求的差异性并提出了相应的对策建议。2黄再胜（2009）认为，新时期国企经营者激励制度改革和创新必须另辟蹊径，只有大力借鉴行为合约理论的相关成果,着眼于经营者公平偏好、利他主义等非货币动机的培育和运用,才能实现可行突破。3

其次，是从技术创新的角度出发对激励理论进行的研究，杜伟（2004）对激励理论与技术创新的关系进行探究，他认为，有效的制度安排对技术创新具有重要的激励作用，可以从企业、市场、政府等不同层面出发,构建一个能有效激励

1李春玲：《我国上市公司股权激励实施效果的影响因素研究》，载《企业经济》，2014年第9期。

2李志：《国有企业员工多样化激励需求的实证研究》，载《人力资源开发》，2012年第3期。

3黄再胜：《公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析》，载《财经研究》，2009年第1期。

技术创新的制度框架。4李志认为企业科技人员的需要是激励的基础和前提。并提出了企业管理人员要正确认识科技人员的需要特征、加强制度建设、为科技人员创造发挥和提高能力的机会，从而防止技术人员的流失。5

再次，是从人力资源管理的角度对激励理论进行的研究。孔宪香（2012）认为，人力资本载体是技术创新活动的主体和源泉,我国要建设创新型国家,就必须加强人力资本激励制度建设。6李冰（2012）认为，企业之间竞争也就是知识资源竞争。如何去激发员工创造性,提高组织效率,是企业研究的重要课题之一。

同时，还有学者从激励兼容的角度进行研究拓展。周黎莎和余顺坤认为，激励性绩效模式是企业有效实施绩效管理和全面提升绩效水平的关键，并通过企业实例验证了信息不对称条件下的企业激励相容绩效管理模式新颖、有效且合理,能够同时实现员工激励最大化和企业收益最大化。7雷宏振认为组织内部存在着大量的隐藏创新将组织内部成员的创新活动安排在一个委托代理模型框架下,使得创新知识能够在有效的激励兼容约束下实现由个人向组织的转移。8林斌认为，在产业间合作创新中,满足激励相容约束的企业合作创新行为受到水平溢出效应、垂直溢出效应和研发效率等因素的影响。9陈晓群从激励相容与交易成本的角度,探讨了政策运行过程中出现偏差的原因,提出了建立有效的激励机制,增加政策运行透明度,完善监督机制。10

最后，是从心理学角度对激励理论的研究。黄健柏（2015）认为，把经济契约和心理契约有机结合,有利于提高雇员的积极性,促进组织的高效率。11刘强（2009）认为，针对知识型员工的管理,提出有效的激励办法提出心理契约激励法。12

三、对激励理论的简单述评与展望

综合国内外学者的研究可知，对激励理论的解读与应用越来越趋向于多元4杜伟：《对企业技术创新的制度激励框架分析》，载《经济经纬》，2004年第3期。

5李志：《企业科技人员激励策略的研究》，载《科技管理研究》，2012年第2期。

6孔宪香：《加强人力资本激励制度建设，建设创新型国家》，载《中国科技信息》，2012年第5期。

7周黎莎和余顺坤：《基于激励相容的企业绩效管理模式设计》，载《技术经济与管理研究》，2012年第1期。

8雷宏振，《基于激励兼容约束的企业成员创新与知识转移机制研究》，载《科学学与科学技术管理》，2007年第6期。

9林斌，《基于激励相容的上下游企业合作创新问题研究》，载《福建工程学院学报》，2008年第4期。

10陈晓群，《激励相容、交易成本与政策运行偏差》。载《改革与战略》，2009年第12期。

11黄健柏：《心理契约视角下知识型员工激励系统的优化》，载《科技进步与对策》，2015年第2期。

12刘强：《心理契约视角下知识型员工的激励研究》，载《经济管理者》，2009年第2期